1. Sharhlanayotgan moddaning birinchi qismida ayrim toifadagi xodimlar yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarning ishtirokchisi sifatida boshqa xodimlardan bir qator xususiyatlarni oʻz ichiga olgan mezonlar bilan farqlanishi nazarda tutilgan. Bu esa, mazkur toifadagi xodimlar mehnat qonunchiligining umumiy asoslari tatbiq etiladigan boshqa xodimlardan aynan qanday jihatlari bilan farqlanishini aniqlab olishga imkon beradi. Ushbu farqlash ayrim toifadagi xodimlarga qoʻshimcha kafolat va imtiyozlar berilishini nazarda tutibgina qolmasdan ularning ayrim huquqlarini cheklanishiga ham olib kelishi mumkin (MKning 388-moddasi sharhiga qarang).

Shunday qilib, ayrim toifadagi xodimlar mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solishning oʻziga xos xususiyatlarini bir qator mezonlar boʻyicha tasniflash mumkin. Quyida ularga alohida toʻxtalib oʻtiladi.

1.1. Birinchi mezon – bu mehnat munosabatlarining subʼyektiga koʻra farqlash. Bu farqlash xodimning shaxsiy yoki ijtimoiy holatiga asoslanadi. Unga koʻra, qonunchilikda ayollar, nogironligi boʻlgan shaxslar, voyaga yetmaganlar, oilaviy vazifalarni bajarish bilan mashgʻul shaxslar kabi toifalar uchun maxsus yengilliklar va kafolatlar belgilanadi. Masalan, ayollarga homiladorlik va tugʻruq taʼtillari, bolali onalarga qisqartirilgan ish vaqti, voyaga yetmaganlarga esa ogʻir ishlarda ishlashni taqiqlash, tungi ishlarga jalb etmaslik kabi cheklovlar qoʻllaniladi. Nogironligi boʻlgan shaxslarga esa ularga mos ish joylarini yaratish, majburiy tibbiy koʻrik va ularning sogʻligʻi holatiga mos mehnat sharoitlari taqdim etilishi belgilangan.

1.2. Ikkinchi mezon – bu xodimning kasbiy faoliyat sohasi va ish turiga qarab belgilanadi. Masalan, taʼlim, sogʻliqni saqlash, transport kabi sohalarda ishlovchi xodimlar uchun mehnat sharoitlari, ish vaqti, intizomiy javobgarlikni qoʻllash tartibi, dam olish va taʼtil shartlari oʻziga xos tarzda belgilanadi. Pedagoglar uchun qisqartirilgan ish vaqti va taʼtil muddati, tibbiyot xodimlari uchun smena asosida ishlash tartibi va ogʻir sharoitlarda qisqartirilgan ish vaqtlari va qoʻshimcha taʼtillar mavjud.

1.3. Uchinchi mezon – mehnat sharoitlarining ogʻirligiga va (yoki) zararliligiga bogʻliq. Agar xodim xavfli, sogʻliqqa zararli, yuqori bosim, shovqin, chang yoki zaharli moddalar bilan bogʻliq muhitda ishlasa, qonunchilik ularni ijtimoiy himoya qilish uchun qoʻshimcha taʼtil, qisqartirilgan ish kuni, salomatlikni tiklashga qaratilgan choralar, tibbiy koʻrikdan oʻtish kafolatlarini belgilaydi.

1.4. Toʻrtinchi mezon – bu xodim mehnat faoliyatini amalga oshirayotgan hududning tabiiy-iqlim sharoitlariga asoslanadi. Oʻta sovuq, oʻta issiq, baland togʻli yoki ekologik noqulay hududlarda ishlovchi xodimlar uchun ish vaqti, dam olish kunlari, ish haqi va boshqa kompensatsiyalar boʻyicha imtiyozlar belgilanadi. Bunday sharoitlar inson salomatligiga salbiy taʼsir koʻrsatmasligi uchun ish beruvchi tomonidan zaruriy himoya choralari koʻriladi.

1.5. Beshinchi mezon – bu xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi mehnat munosabatlarining shakli va oʻziga xosligiga bogʻliq. Bu yerda masofadan turib ishlovchilar, kasanachilar, vaxta usulida ishlovchilar va boshqalar nazarda tutiladi. Ularning mehnati koʻp hollarda ish joyida emas, balki uyda yoki boshqa joyda amalga oshiriladi. Shu bois, masofaviy ish uchun texnik taʼminot, aloqa vositalari, internet xarajatlari kabi shartlar oldindan kelishib olinadi. Kasanachilarga esa mehnat qurollari, mahsulot yetkazib berish tartibi va nazorat shakllari alohida tartibda belgilanadi.

Yuqoridagi mezonlardan koʻrinib turibdiki, ayrim toifadagi xodimlar mehnatini tartibga solish bir xil, standart yondashuvdan farqli tarzda, har bir xodimning holatini chuqur tahlil qilish orqali amalga oshiriladi. Bu esa mehnat munosabatlarida adolat va tenglikni taʼminlash, xodimlarning salomatligi va huquqlarini himoya qilishga xizmat qiladi.

XALQARO STANDARTLAR

Mehnat munosabatlarining subʼyektlari boʻyicha ayrim toifadagi xodimlar mehnatining oʻziga xos xususiyatlari Xalqaro mehnat tashkilotining bir qator konventsiyalari bilan tartibga solinadi.

Xususan, XMT ayollarni mehnat sohasida teng huquqli subʼyekt sifatida tan oladi. Shu bilan birga, ayollarga nisbatan kamsitishni bartaraf etish va onalikni himoya qilishga alohida eʼtibor qaratadi. Buni:

Bir xil qiymatga ega boʻlgan mehnat uchun erkaklar va xotin-qizlarni teng ragʻbatlantirish toʻgʻrisidagi 100-son;

Onalikni muhofaza qilish toʻgʻrisidagi 103-son (183-son yangilangan Konventsiya);

Mehnat va mashgʻulotlar sohasidagi kamsitishlar toʻgʻrisidagi 111-son;

Ishlayotgan erkaklar va ayollar uchun teng munosabatlar va teng imkoniyatlar: oilaviy majburiyatlarga ega xodimlar toʻgʻrisidagi 156-son Konventsiyalari misolida koʻrishimiz mumkin.

Voyaga yetmaganlarning mehnatini himoya qilish ham XMTning ustuvor yoʻnalishidir. Uning ushbu yoʻnalishda quyidagi xalqaro hujjatlari qabul qilingan:

Ishga qabul qilish uchun eng kichik yosh toʻgʻrisidagi 138-son;

Bolalar mehnatining ogʻir shakllarini taqiqlash va yoʻq qilishga doir shoshilinch choralar toʻgʻrisidagi 182-son Konventsiyalari va boshqalar.

2. Sharhlanayotgan moddaning ikkinchi qismida ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan mehnat munosabatlarini tartibga solishda qatʼiy va cheklangan mezonlar bilan kifoyalanmaslik, balki hayotiy ehtiyojlar, mehnat bozori shartlari, texnologik rivojlanish, ijtimoiy tenglik va inson salomatligi kabi boshqa omillarni ham hisobga olish zarurligini anglatadi.

Bu esa shuni bildiradiki, sharhlanayotgan moddaning birinchi qismida belgilangan beshta mezon tugallangan yoki cheklangan roʻyxat emas. Zarurat tugʻilganda, boshqa asoslar bilan ham farqlash, imtiyozlar belgilash yoki huquqiy kafolatlar oʻrnatish mumkin.

MISOL

1. Texnologik mezonlar: sunʼiy intellekt va raqamli platformalar orqali ishlovchilar (freelancerlar, platforma xodimlari) uchun yangi ish tartib-qoidalarini ishlab chiqish; avtonom ishlovchi robotlar va inson oʻrtasidagi mehnat oʻzaro taʼsirini tartibga solish.

2. Ijtimoiy mezonlar: mehnat bozorida ijtimoiy jihatdan zaif qatlamlar (odam savdosidan jabrlanganlar, qochoqlar, jazoni ijro etish muassasalaridan ozod etilganlar) uchun maxsus yondashuvlar.

3. Iqtisodiy mezonlar: past daromadli hududlardagi xodimlar yoki ishsizlik darajasi yuqori boʻlgan hududlar uchun mehnat shartlarining yengillashtirilishi.

4. Favqulodda holat mezonlari: pandemiya, tabiiy ofatlar, urush holatida ishlayotgan xodimlar uchun alohida himoya choralarini joriy etish.

5. Shaxsiy ehtiyojga asoslangan mezonlar: reabilitatsiya davridagi xodimlar (jarrohlik amaliyotidan keyingi davrda ishlayotganlar, surunkali kasalligi boʻlganlar), yolgʻiz qarindoshiga qarayotgan xodimlar va boshqalar uchun individual yondashuvlar.