1. Mazkur moddada mehnat huquqlarining tengligi, mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash prinsipining mohiyati koʻrsatilgan. Fuqarolarning mehnat huquqlarini amalga oshirish va himoya qilishda teng imkoniyatlarga ega ekanligi printsipning asosiy mohiyati sifatida milliy qonunchilik va xalqaro normalarda ochib berilgan.

Demokratik huquq va erkinliklar Konstitutsiya va qonunlar bilan himoya qilinadi. Oʻzbekiston Respublikasida barcha fuqarolar bir xil huquq va erkinliklarga ega boʻlib, jinsi, irqi, millati, tili, dini, ijtimoiy kelib chiqishi, eʼtiqodi, shaxsi va ijtimoiy mavqeidan qatʼi nazar, qonun oldida tengdirlar.

Ushbu har kim deganda Oʻzbekiston Respublikasi hududida boʻlgan barcha shaxslarni, jumladan, Oʻzbekiston fuqarolarini, chet el fuqarolarini va fuqaroligi boʻlmagan shaxslarni oʻz ichiga oladi.

Mehnat huquqlarini amalga oshirish deganda har bir inson qonunchilikda nazarda tutilgan ishga kirish, mehnat shartnomasini tuzish, munosib mehnat sharoitlarida ishlash, belgilangan ish haqini olish, dam olish, ijtimoiy himoya va boshqa mehnat huquqlaridan foydalanish imkoniyatiga ega boʻlishi va undan foydalanishi tushuniladi.

Mehnat huquqlarini himoya qilish deganda agar shaxsning mehnat huquqlari buzilsa, u oʻz huquqlarini himoya qilish uchun qonunda belgilangan barcha vositalardan, jumladan, sudga murojaat qilish, tegishli davlat organlariga shikoyat qilish, kasaba uyushmasiga aʼzo boʻlish va boshqalardan foydalanish imkoniyatiga ega boʻlishi kerak.

Teng imkoniyatlar deganda hech kimga mehnat huquqlarini amalga oshirish va himoya qilishda boshqalarga nisbatan imtiyoz yoki cheklov berilmasligi kerak (qonunchilikda nazarda tutilgan hollardan tashqari). Barcha uchun sharoitlar bir xil boʻlishi kerak.

Bu qoidaning amalga oshirilishi har bir insonga oʻz qobiliyati va mehnatiga qarab munosib hayot kechirish imkonini beradi, iqtisodiy samaradorlikni oshiradi va ijtimoiy barqarorlikni taʼminlaydi.

2. Mehnat va mashgʻulotlar sohasi shaxsni biror bir mehnat, ish va mashgʻulot bilan shugʻullanishi bilan bogʻliq boʻlgan hamda ishga qabul qilishdan boshlab, mehnat shartnomasini tugatishgacha boʻlgan barcha mehnat munosabatlarini oʻz ichiga oladi.

Sharhlanayotgan moddaning ikkinchi qismida ikkita norma belgilangan boʻlib, birinchisi mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitish taqiqlanishi koʻrsatilgan boʻlsa, ikkinchisi mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitishga nimalar kirishi koʻrsatilgan.

Unga koʻra jinsi, yoshi, irqi, millati, tili, ijtimoiy kelib chiqishi, qarindoshlarida sudlanganlikning mavjudligi, mulkiy holati va mansab mavqei, yashash joyi, dinga boʻlgan munosabati, eʼtiqodi, jamoat birlashmalariga mansubligi, shuningdek xodimlarning ishchanlik sifatlari va mehnati natijalari bilan bogʻliq boʻlmagan boshqa jihatlariga qarab mehnat va mashgʻulotlar sohasida biror-bir toʻgʻridan-toʻgʻri yoki bilvosita cheklovlar belgilash, xuddi shuningdek biror-bir toʻgʻridan-toʻgʻri yoki bilvosita imtiyozlar berish kamsitishdir.

Mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitishda fuqarolarni ishga qabul qilish, ish haqi toʻlash, mansab pillapoyasidan yuqori koʻtarilish, mehnat sharoitlarini belgilash va boshqa hollarda xodim huquqlarini cheklash, unga qonunda nazarda tutilgan imtiyoz va yengilliklarning berilmasligi, qonunda va mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan kamsituvchi qoʻshimcha majburiyatlarni yuklash, shuningdek mahalliychilik, qarindosh-urugʻchilik, oshna-ogʻaynichilik va shartnomada koʻzda tutilmagan afzallik hamda imtiyozlarni berilishi orqali boshqa xodimlarni oʻzlarini kamsitilgan deb his qilishlari uchun asos yaratish kabi harakatlar ham tushuniladi.

Mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitilmasligini kafolatlash fuqarolarning eng asosiy huquqlaridan hisoblanadi. Shunga koʻra, mehnat munosabatlarida xodimlarning kamsitilishiga yoʻl qoʻygan mansabdor shaxslar qonunda belgilangan tartibda javobgarlikka tortiladilar. Oʻzini kamsitilgan deb hisoblagan xodim oʻziga yetkazilgan moddiy va maʼnaviy zararning qoplab berilishini soʻrab sudga murojaat qilish huquqiga ega. Xodimning kamsitilganligi oʻz isbotini topgan taqdirda maʼnaviy zarar yetkazilganligi uchun kompensatsiya undiriladi va uning miqdori sud tomonidan belgilanadi.

Masalan, Oʻzbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 2023 yil 20 noyabrdagi “Sudlar tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilishni tartibga soluvchi qonunchilikni qoʻllash amaliyoti toʻgʻrisida”gi 26-son qarori mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning toʻgʻri va bir xilda qoʻllanilishini taʼminlash va mehnat nizolarini koʻrishda sudlar amaliyotida vujudga keladigan masalalarni tushuntirish maqsadida qabul qilingan boʻlib, unda boshqa munosabatlar qatori mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitishni taqiqlashga oid tushuntirishlar ham berilgan.

Toʻgʻridan-toʻgʻri (bevosita) kamsitish deganda biror shaxsni uning shaxsiy xususiyatiga asosan ochiqdan-ochiq kamsitishdir. Masalan, ish beruvchi ayollarni erkaklarga nisbatan kamroq ish haqi toʻlasa, bu toʻgʻridan-toʻgʻri kamsitish hisoblanadi.

Bilvosita kamsitish deganda betaraf koʻrinadigan qoida yoki amaliyotning biror shaxs yoki guruhga nisbatan nomutanosib salbiy taʼsir koʻrsatishidir. Masalan, ish beruvchi muayyan tilda erkin gaplasha oladigan xodimlarga imtiyozlar bersa, bu tilni bilmaydigan xodimlar uchun bilvosita kamsitish boʻlishi mumkin.

Qoidada kamsitishga yoʻl qoʻyilmaydigan asosiy belgilar sanab oʻtilgan. Bu roʻyxat toʻliq emas va boshqa belgilar boʻyicha ham kamsitish taqiqlanadi. Sanab oʻtilgan belgilar quyidagilarni oʻz ichiga oladi:

jinsi - erkaklar va ayollar oʻrtasidagi tengsizlik. MKda bilogik jins nazarda tutilgan, organizmning erkak yoki ayol boʻlishini bildiradi, bu xromosomalar (XX, XY) va jinsiy hujayralar (tuxum, urugʻ) orqali belgilanadi;

yoshi - yoshlar va keksalar oʻrtasidagi tengsizlik. Shaxslarning yashagan umri davomiyligi tushuniladi;

irqi - turli irq vakillari oʻrtasidagi tengsizlik. Har bir irq oʻziga xos irsiy belgilar, masalan, koʻz, soch va teri rangi, yuz va bosh qutisi shakliga binoan boshqa irqlardan farq qiladi. Hozirda odamlar 4 ta: negroid, avstraloid, yevropeoid, mongoloid yirik irqlarga boʻlinadi. Har bir irq ichida yana kichikroq, yaʼni kenja irq boʻladi. Masalan, ekvatorial irq negr, negrill, bushmen, avstraliya va boshqa irqlarga; yevropoid irq esa atlantika-boltiq, Hind-Oʻrta dengizi, oʻrta yevropa va boshqalarga; mongoloid irq shimoliy osiyo, arktika, januniy osiyo va boshqalarga ajraladi.

millati - turli millat vakillari oʻrtasidagi tengsizlik. Millat deganda maʼlum bir shaxslarning tarixiy birligi, umumiqtisodiy turmush, til, hudud birligi, madaniyat, ong , ruhiyat uygʻunligi va mushtarakligi tushuniladi.

tili - turli tillarda gaplashuvchilar oʻrtasidagi tengsizlik. Shaxslarning muloqot shakli, kundalik hayotda ishlatiladigan, rasmiy, adabiy yoki norasmiy boʻlishi mumkin;

ijtimoiy kelib chiqishi - turli ijtimoiy qatlam vakillari oʻrtasidagi tengsizlik. Bu insonning oilaviy sharoiti, ota-onasining kasbi va jamiyatdagi mavqei kabilar orqali uning qaysi ijtimoiy guruhdan ekanligini tushuniladi;

qarindoshlarida sudlanganlikning mavjudligi - shaxsning qarindoshlarining oʻtmishdagi xatti-harakatlari uchun jinoiy javobgarlikka tortilishi;

mulkiy holati – mol mulki koʻp boʻlgan va kam boʻlganlar (boylar va kambagʻallar) oʻrtasidagi tengsizlik;

mansab mavqei – rahbarlar, yuqori lavozimdagilar va oddiy xodimlar oʻrtasidagi tengsizlik;

yashash joyi - shaharliklar va qishloqliklar yoki maʼlum bir viloyat, shahar, tumanliklar, mahalla va boshqalar oʻrtasidagi tengsizlik;

dinga boʻlgan munosabati - turli din vakillari va dinga ishonmaydiganlar oʻrtasidagi tengsizlik;

eʼtiqodi – diniy amallarni bajaruvchilar yoki bajarmaydiganlar oʻrtasidagi tengsizlik. Eʼtiqod - bu insonning qalbida mustahkam oʻrnashgan, hech qanday shak-shubhasiz qabul qilingan, hayotiy eʼtiqod va tushunchalar tizimi boʻlib, asosan diniy-maʼnaviy qadriyatlarga, Allohning borligi, paygʻambarlar va dinning asosiy qoidalariga boʻlgan qatʼiy ishonchdir, bu uning amali va dunyoqarashiga taʼsir qiladi;

jamoat birlashmalariga mansubligi - turli tashkilotlar va birlashmalarga aʼzo boʻlganlar oʻrtasidagi tengsizlik;

Xodimlarning ishchanlik sifatlari va mehnati natijalari bilan bogʻliq boʻlmagan boshqa jihatlariga shaxsning kasbiy qobiliyati va bajargan ishining, vazifalarining natijasiga (aʼlo darajada, yaxshi, qoniqarli, notoʻgʻri va boshqa) aloqasi boʻlmagan boshqa xususiyatlar kiradi.

Agar cheklov yoki imtiyoz xodimning ishchanlik sifatlari va mehnati natijalari bilan bogʻliq boʻlsa, bu kamsitish hisoblanmaydi. Masalan, ish beruvchi eng yaxshi ishlagan xodimga mukofot bersa, bu kamsitish emas.

MISOLLAR

Ish beruvchi faqat erkaklarni ishga qabul qilsa, bu jinsi boʻyicha kamsitish hisoblanadi.

Ish beruvchi yoshi katta xodimlarni yoshlarga nisbatan koʻproq ishdan boʻshatsa, bu yoshi boʻyicha kamsitish hisoblanadi.

Ish beruvchi muayyan millat vakillariga nisbatan past ish haqi toʻlasa, bu millati boʻyicha kamsitish hisoblanadi.

3. Sharhlanayotgan moddaning uchinchi qismida ikkinchi qismda nazarda tutilgan mehnat va mashgʻulotlar sohasidagi kamsitish hisoblanmaydigan istisno holatlar koʻrsatilgan boʻlib, unga koʻra mehnat va mashgʻulotlar sohasida xodimlarning huquqlarini mehnatning muayyan turiga xos boʻlgan talablar yoki yuqoriroq ijtimoiy himoyaga muhtoj boʻlgan shaxslar (oilaviy vazifalarni bajarish bilan band boʻlgan shaxslar, voyaga yetmaganlar, nogironligi boʻlgan shaxslar, homilador ayollar va boshqalar) toʻgʻrisidagi alohida gʻamxoʻrlik bilan bogʻliq holda asoslangan tarzda farqlash, istisno etish, ularga afzallik berish, shuningdek ularni cheklash kamsitish deb hisoblanmaydi.

Ushbu qoida kamsitish taqiqlanishidan istisnolarni belgilaydi, lekin bu istisnolar qatʼiy ravishda cheklangan va asoslangan boʻlishi kerak. Har qanday farqlash, istisno etish, afzallik berish yoki cheklash adolatli va mutanosib boʻlishi kerak. Ish beruvchilar kamsitishga yoʻl qoʻymaslik uchun barcha choralarni koʻrishlari kerak.

Xodimlar mehnatning muayyan turiga xos boʻlgan talablar yoki yuqoriroq ijtimoiy himoyaga muhtoj boʻlgan shaxslar hamda ularga berilgan imtiyozlar, kafolatlar va boshqa afzalliklar, cheklovlar haqida MKning VII boʻlimida batafsil maʼlumotlar berilgan.

4. Sharhlanayotgan moddaning toʻrtinchi qismiga koʻra ayrim toifadagi xodimlar mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solish borasidagi asoslangan farqlarga bogʻliq boʻlgan holatlar koʻrsatilgan.

Ayrim toifadagi xodimlar mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solish borasidagi asoslangan farqlar deganda barcha xodimlar uchun bir xil qoidalar qoʻllanilmasligi, MKda ayrim toifadagi xodimlar uchun alohida qoidalar belgilashi mumkinligi, bunday farqlar asoslangan boʻlishi kerak va ular kamsitish hisoblanmasligi tushuniladi.

Xodimning ish beruvchi bilan mehnat aloqasi xususiyati deganda mehnat shartnomasining turi (muddatli, muddatsiz, mavsumiy va h.k.), ish vaqti (toʻliq, qisqartirilgan), ish joyi (asosiy, oʻrindoshlik) va boshqalar kiradi. Masalan, muddatli mehnat shartnomasi boʻyicha ishlayotgan xodimlar uchun mehnat shartnomasini bekor qilish tartibi muddatsiz shartnoma boʻyicha ishlayotgan xodimlardan farq qilishi mumkin.

Mehnat faoliyati amalga oshiriladigan joy deganda ish joyining geografik joylashuvi (shahar, qishloq, chekka hudud) va iqlim sharoitlari kiradi. Masalan, chekka shimoliy hududlarda ishlayotgan xodimlar uchun qoʻshimcha imtiyozlar va kompensatsiyalar belgilanishi mumkin.

Xodim mehnatining shart-sharoitlari va xususiyati deganda xavfli, zararli yoki ogʻir mehnat sharoitlari, shuningdek ishning oʻziga xos xususiyatlari (smenada ishlash, tungi ish, sutkalik ish va h.k.) kiradi. Masalan, xavfli sharoitlarda ishlayotgan xodimlar uchun qoʻshimcha himoya vositalari, qisqartirilgan ish vaqti va qoʻshimcha taʼtillar berilishi mumkin.

Ish beruvchining huquqiy maqomi deganda davlat tashkiloti, xususiy korxona, nodavlat notijorat tashkiloti va boshqalar kiradi. Masalan, davlat tashkilotlarida ishlayotgan xodimlar uchun qoʻshimcha ijtimoiy kafolatlar belgilanishi mumkin.

Baʼzi tarmoqlar va kasblardagi xodimlar mehnatining oʻziga xos xususiyatlariga tibbiyot xodimlari, pedagoglar, harbiy xizmatchilar, transport xodimlari va boshqalar kiradi. Masalan, tibbiyot xodimlari uchun qoʻshimcha talablar va cheklovlar belgilanishi mumkin.

Organizmning psixofiziologik xususiyatlariga yosh, jins, sogʻliq holati va boshqalar kiradi. Masalan, voyaga yetmaganlar va homilador ayollar uchun mehnat sharoitlariga qoʻshimcha talablar qoʻyilishi mumkin.

Oilaviy vazifalarning mavjudligiga bolalariga, qariyalarga va boshqa parvarishlashga muhtoj oila aʼzolariga qarab turish va boshqalar kiradi. Masalan, bolalari bor xodimlar uchun ish vaqtini qisqartirish, qoʻshimcha taʼtillar berish va boshqa imtiyozlar berilishi mumkin.

Boshqa obʼyektiv holatlarga favqulodda vaziyatlar, tabiiy ofatlar va boshqa fors-major holatlar kiradi.

5. Ushbu qoida mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitilishga uchragan shaxsning huquqlarini himoya qilish mexanizmini belgilaydi. Unga koʻra, kamsitilgan deb hisoblagan shaxs kamsitilish fakti ustidan shikoyat qilishi va sudga murojaat qilishi mumkin. Sud kamsitishni bartaraf etish, moddiy zararni qoplash va maʼnaviy ziyonni kompensatsiya qilish toʻgʻrisida qaror qabul qilishi mumkin.

Mehnat va (yoki) mashgʻulotlar sohasida oʻzini kamsitilgan deb hisoblagan shaxs deganda har qanday shaxsning oʻzini mehnat munosabatlarida (ishga qabul qilish, ishda koʻtarilish, ishdan boʻshatish va h.k.) yoki mashgʻulotlar sohasida (kasb tanlash, oʻqish va h.k.) kamsitilgan deb hisoblashi mumkinligi tushuniladi.

Kamsitilish fakti ustidan shikoyat qilish tartibi qonunchilikda belgilangan. Ayrim tartiblar MKda belgilangan boʻlsa, ayrimlari boshqa qonunchilik hujjatlarida belgilangan. Masalan, xodim ish beruvchiga yoki kasaba uyushmasiga shikoyat qilishi mumkin. Agar ichki shikoyat natija bermasa, u holda shaxs vakolatli davlat organlari yoki sudga murojaat qilish huquqiga ega.

Shaxs kamsitilish faktini aniqlash, kamsitishni bartaraf etish, moddiy zararni qoplash va maʼnaviy ziyonni kompensatsiya qilish toʻgʻrisidagi ariza bilan sudga murojaat qilishi mumkin.

Sudda kamsitish fakti tasdiqlansa, sud uni bartaraf etish toʻgʻrisida qaror qabul qiladi. Bu degani, sud ish beruvchini kamsitishga olib kelgan harakatlarni bekor qilishga, kamsitilgan shaxsning huquqlarini tiklashga va kelajakda kamsitishga yoʻl qoʻymaslikka majbur qilishi mumkin.

Sud kamsitilish natijasida yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash toʻgʻrisida qaror qabul qilishi mumkin. Yaʼni, sud ish beruvchini kamsitilgan shaxsga yetkazilgan zararni (masalan, ish haqidagi farq, davolanish xarajatlari va h.k.) toʻlashga majbur qilishi mumkin.

Shuningdek, sud kamsitilish natijasida yetkazilgan maʼnaviy ziyonni kompensatsiya qilish toʻgʻrisida qaror qabul qilishi mumkin. Bu degani, sud ish beruvchini kamsitilgan shaxsga maʼnaviy azob uchun pul toʻlashga majbur qilishi mumkin. Maʼnaviy ziyonning miqdori sud tomonidan har bir holatda alohida belgilanadi.

MISOL

Agar ish beruvchi ayolni homiladorligi sababli ishga qabul qilmasa, ayol sudga murojaat qilishi va ishga qabul qilishni, moddiy zararni qoplashni va maʼnaviy ziyonni kompensatsiya qilishni talab qilishi mumkin.

XALQARO STANDARTLAR

Xalqaro hujjatlarda ham mehnatga oid ijtimoiy munosabatlarni huquqiy jihatdan tartibga solishning asosiy printsiplari belgilangan. Xususan, Inson huquqlari umumjahon deklaratsiyasining 23-moddasi 1-bandida “har bir inson mehnat qilish, ishni erkin tanlash, adolatli va qulay ish sharoitiga ega boʻlish va ishsizlikdan himoya qilinish huquqiga ega” ekanligi belgilangan boʻlsa, ushbu moddaning 2-bandida ”har bir inson hech bir kamsitishsiz teng mehnat uchun teng haq olish huquqiga ega” ekanligi mustahkamlangan.

1966 yilgi Iqtisodiy, ijtimoiy va madaniy huquqlar toʻgʻrisidagi xalqaro Paktning 7-moddasida Paktda ishtirok etuvchi davlatlar har bir kishining adolatli va qulay shart-sharoitga ega boʻlgan mehnat qilish huquqini tan olishi koʻrsatilgan.

Xalqaro mehnat tashkilotining 1958 yil 25 iyundagi Mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitishlar toʻgʻrisidagi 111-Konventsiyasida esa mehnat munosabatlarida kamsitishni taqiqlovchi qoidalar belgilab qoʻyilgan. Konventsiyada “kamsitish” atamasi irq, tana rangi, jins, din, siyosiy eʼtiqodlar, milliy mansublik yoki ijtimoiy kelib chiqish belgilariga asoslangan hamda mehnat va mashgʻulotlar sohasida imkoniyatlar yoki muomala tengligini yoʻqotish yoki buzishga olib keladigan har qanday tafovut, istisno yoki ustunlik hamda mehnat va mashgʻulotlar sohasida imkoniyatlar yoki muomala tengligini yoʻqotish yoki buzishni oʻz natijasi qilib oladigan har qanday tafovut, istisno yoki ustunlik boʻlib, bular tadbirkorlar va mehnatkashlar vakillarining nufuzli tashkilotlari boʻlsalar, shundaylar mavjud va boshqa tegishli organlar bilan maslahatlashish asosida tashkilotning manfaatdor aʼzosi tomonidan belgilanishini oʻz ichiga oladi. Lekin Konventsiyaga koʻra muayyan ish bilan bogʻlangan oʻziga xos talablarga asoslangan har qanday tafovut, istisno yoki ustunlik kamsitish hisoblanmaydi. Konventsiya “mehnat” va “mashgʻulotlar” atamalari kasb oʻrganishga, mehnat va turli mashgʻulotlarga kirish imkoniyatlarini, shuningdek mehnat sharoitlarini oʻz ichiga oladi.

Bundan tashqari, Oʻzbekiston tomonidan ratifikatsiya qilingan XMTning Ish haqini himoya qilish toʻgʻrisidagi 95-son, Bir xil qiymatga ega boʻlgan mehnat uchun erkaklar va xotin-qizlarni teng ragʻbatlantirish toʻgʻrisidagi 100-son va Ishlayotgan erkaklar va ayollar uchun teng munosabatlar va teng imkoniyatlar: oilaviy majburiyatlarga ega xodimlar toʻgʻrisidagi 156-son Konventsiyalarida ham mehnat huquqlarining tengligi, mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitishni taqiqlashga oid xalqaro standartlar belgilangan.

MILLIY QONUNCHILIK

Oʻzbekiston Respublikasi Konstitutsiyasining 13-moddasiga muvofiq “Oʻzbekiston Respublikasida demokratiya umuminsoniy printsiplarga asoslanadi, ularga koʻra inson, uning hayoti, erkinligi, shaʼni, qadr-qimmati va boshqa daxlsiz huquqlari oliy qadriyat hisoblanadi”. Oʻzbekiston Respublikasi Konstitutsiyasining 19-moddasiga koʻra esa, Oʻzbekiston Respublikasida insonning huquq va erkinliklari xalqaro huquqning umumeʼtirof etilgan normalariga binoan hamda ushbu Konstitutsiyaga muvofiq eʼtirof etiladi va kafolatlanadi.