1. Sharhlanayotgan moddaning birinchi qismi tomonlarning jamoa kelishuvlarining tuzilishi, tarkibi va mazmunini shakllantirish huquqini belgilaydi. Ushbu qoida tomonlar irodasining mustaqilligi (avtonomiyasi) tamoyilini ifodalaydi, yaʼni tomonlar kelishuv boʻlimlarini, qoidalarning ifodalanishini va majburiyatlar hajmini mustaqil ravishda belgilaydilar.

2.1. Moddaning ikkinchi qismi jamoa kelishuvida boʻlishi mumkin boʻlgan qoidalarning keng roʻyxatini oʻz ichiga oladi. Bu yerda jamoa kelishuvlar bilan tartibga solinishi mumkin boʻlgan masalalarning tavsiyaviy roʻyxati keltirgan. Boshqacha aytganda, roʻyxat tugallanmagan va tomonlarni mazmun tanlashda cheklamaydi.

2.2. Mehnatga haq toʻlash, mehnat shartlari va mehnatni muhofaza qilish, mehnat va dam olish rejimi toʻgʻrisidagi. Bunga qoida tariqasida, quyidagilar kiradi:

mehnatga haq toʻlash tizimini belgilash. Tarmoq yoki korxonaning oʻziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda ish haqini oshirish va mukofotlash tizimini yaratish, tarif stavkalar, qoʻshimcha toʻlovlar va ustamalarni belgilash;

mehnat shartlari va mehnatni muhofaza qilish. Qonunda hamma kasblar uchun maxsus kiyim yoki xavfsizlik choralarini yozib chiqish imkonsiz. Bu kelishuv orqali hal qilinadi. Masalan, zararli ishlarda ishlaydiganlar uchun qoʻshimcha sut mahsulotlari, sifatli maxsus kiyimlar va muntazam tibbiy koʻrikdan oʻtish majburiyati belgilanadi;

mehnat va dam olish rejimi. Ish vaqtini optimal taqsimlash (masalan, smenali ish grafigini tasdiqlash) va qoʻshimcha taʼtillar berish. Kelishuv orqali MKdagi 21 kunlik minimal taʼtilni 24 yoki 27 kungacha oshirish mumkin. Shuningdek, oilaviy sharoitlar (toʻy, taʼziya) uchun qoʻshimcha dam olish kunlarini belgilash xodimning ruhiy xotirjamligini taʼminlaydi.

2.3. Mehnatga haq toʻlashni narxlarning oʻzgarishlaridan, inflyatsiya darajasidan, jamoa kelishuvlarida belgilangan koʻrsatkichlarning bajarilishidan kelib chiqqan holda tartibga solish mexanizmi haqidagi mexanizmlarni jamoa kelishuvlarida nazarda tutish muhim, xuddi jamoa shartnomasida nazarda tutgan singari (buning ahamiyati va zaruriyati toʻgʻrisida MKning 67-moddasi sharhida batafsil yozilgan);

2.4. Jamoa kelishuvlarida kompensatsiya tarzidagi qoʻshimcha toʻlovlarni belgilash — bu xodimning nafaqat mehnat qilish, balki noqulay yoki maxsus sharoitlarda ishlashi natijasida koʻrgan zararlari yoki xarajatlarini qoplash mexanizmidir.

Qonunchilikda bu toʻlovlarning eng kam (minimal) miqdorini belgilaydi. Ammo jamoa kelishuvida ularni aniqlashtirish va miqdorini oshirishning oʻziga xos zaruriyati va ahamiyati bor.

2.5. Jamoa kelishuvida nazarda tutiladigan muhim masalalardan biri xodimlarning bandligiga, ularni kasbga tayyorlashga, qayta tayyorlashga, ularning malakasini oshirishga koʻmaklashish haqidagi qoidalardir (buning ahamiyati va zaruriyati toʻgʻrisida MKning 67-moddasi sharhida batafsil yozilgan).

2.6. Jamoa kelishuviga ekologik xavfsizlik va xodimlar sogʻligʻini muhofaza qilish boʻyicha normalarni kiritish zamonaviy mehnat munosabatlarining ajralmas qismi hisoblanadi. Bu nafaqat qonuniy majburiyat, balki korxonaning barqaror rivojlanishi va ijtimoiy masʼuliyatining belgisidir.

Quyida ushbu qoidalarni kiritishning zaruriyati va ahamiyatini batafsil tahlil qilamiz:

1) ekologik xavfsizlikni taʼminlash. Bu yoʻnalishda korxonaning atrof-muhitga taʼsiri va xodimlarning ekologik toza muhitda ishlash huquqi koʻrib chiqiladi. Koʻpgina ishlab chiqarish tarmoqlari (kimyo, energetika, qurilish) atrof-muhit uchun xavfli boʻlishi mumkin. Jamoa kelishuvi orqali korxona zimmasiga qonunchilikdagi minimal talablardan tashqari, qoʻshimcha ekologik majburiyatlar yuklanadi. Xodimlar uchun ekologik xavfsiz ish joyi yaratiladi. Chiqindilarni kamaytirish va resurslarni tejash orqali korxonaning iqtisodiy samaradorligi ortadi;

2) ishlab chiqarishda xodimlar sogʻligʻini muhofaza qilish. Bu mehnatni muhofaza qilish tushunchasidan kengroq boʻlib, xodimning nafaqat jarohat olmasligini, balki uning uzoq yillik salomatligini saqlashni ham koʻzda tutadi. Kasb kasalliklarining oldini olish va xodimlarning mehnat qobiliyatini uzoq vaqt saqlab qolish uchun zarur;

3) ushbu normalarni kiritishning kompleks foydasi. Xodim kasb kasalliklaridan himoyalanadi, sogʻlom muhitda ishlaydi va ijtimoiy kafolatga ega boʻladi. Ish beruvchida mehnatga layoqatsizlik varaqlari soni kamayadi va korxona nufuzi ortadi. Atrof-muhit ifloslanishi kamayadi va aholining umumiy salomatlik koʻrsatkichlari yaxshilanadi.

2.7. Jamoa kelishuviga xodimlar va ularning oila aʼzolarini ijtimoiy himoya qilish boʻyicha maxsus tadbirlarni kiritish — bu ijtimoiy sheriklikning eng yuqori bosqichidir. Bu normalar xodimning nafaqat ishchi kuchi, balki jamiyatning va oilaning bir boʻlagi sifatida qadrlanishini anglatadi.

Ushbu qoidalarni kiritish:

1) oilaviy barqarorlik — mehnat unumdorligi omili. Xodimning oilasidagi tinchlik va ijtimoiy taʼminot uning ishdagi samaradorligiga bevosita taʼsir qiladi;

2) inson kapitalini asrab qolish. Korxona uchun tajribali xodimni saqlab qolish yangi xodimni oʻqitishdan koʻra arzonroq tushadi. Ijtimoiy paket esa xodimni korxonaga “bogʻlab” turuvchi eng kuchli vositadir. Bozor iqtisodiyoti sharoitida kuchli mutaxassislar uchun raqobatda ijtimoiy kafolatlar asosiy qurol boʻladi. Xodim oʻzining va oilasining kelajagiga (masalan, uy-joy sotib olishda korxona koʻmagiga) ishonch hosil qilsa, uzoq vaqt davomida sodiqlik bilan mehnat qiladi;

3) ijtimoiy adolat va inson qadri. Davlat siyosatining asosiy yoʻnalishi boʻlgan “Inson qadri uchun” tamoyili aynan shunday kelishuvlar orqali amalga oshadi.

2.8. Davlat tashkilotlarini xususiylashtirish — bu xodimlar uchun eng katta xavf-xatar va noaniqliklar davri hisoblanadi. Chunki mulkdor oʻzgarishi bilan koʻpincha shtatlar qisqarishi, mehnat shartlarining oʻzgarishi yoki korxona profilining yangilanishi yuz beradi.

Shu sababli jamoa kelishuviga xususiylashtirish jarayonida xodimlar manfaatlarini himoya qiluvchi normalarni kiritish hayotiy zaruriyat hisoblanadi.

Quyida buning sabablari va ahamiyati batafsil tahlil qilingan:

1) ish oʻrinlarini saqlab qolish kafolati. Xususiylashtirishda yangi mulkdor xarajatlarni kamaytirish uchun birinchi navbatda xodimlar sonini qisqartirishga harakat qiladi. Jamoa kelishuvida yangi mulkdor uchun muayyan vaqt davomida (masalan, 1 yoki 2 yil) ish oʻrinlarini saqlab qolish yoki ommaviy boʻshatishlarni taqiqlash majburiyati yuklanishi mumkin;

2) mehnat shartlarining yomonlashuviga yoʻl qoʻymaslik. Yangi rahbariyat maoshlarni kamaytirishi yoki avvalgi imtiyozlarni bekor qilishi mumkin. Jamoa kelishuvida mulkdor almashsa-da, amaldagi ijtimoiy paket va ish haqi miqdori saqlanib qolishi qatʼiy belgilanishi mumkin. Bu xodimlarga iqtisodiy zarba berilishining oldini oladi va oʻtish davrida ijtimoiy barqarorlikni taʼminlaydi;

3) xodimlarning korxona mulkida ishtirok etishi. Xususiylashtirish jarayonida xodimlar jamoasiga imtiyozli shartlarda aktsiyalar sotib olish huquqi berilishi mumkin. Bu norma xodimlarni shunchaki yollanma ishchi emas, balki korxonaning kelajagidan manfaatdor sherigiga aylantiradi. Xodimlar oʻzlari ishlayotgan korxonaning aktsiyadoriga aylanishi ularning mehnatga boʻlgan munosabatini tubdan ijobiy tomonga oʻzgartiradi;

4) davlat tashkilotlari uchun muhimligi. Davlat aktivlarini sotayotganda xaridor oldiga nafaqat pul toʻlash, balki ijtimoiy majburiyat shartlarini ham qoʻyadi. Agar bu shartlar jamoa kelishuvida avvaldan mustahkamlangan boʻlsa, davlat organlari xususiylashtirish shartnomasiga ushbu bandlarni kiritishi osonroq boʻladi. Bu noaniqlik davrida jamoada vahima va norozilik kayfiyati kelib chiqishining oldini oladi.

2.9. Jamoa kelishuvida ijtimoiy himoyaga muhtoj shaxslar uchun ish oʻrinlari yaratayotgan ish beruvchilarga imtiyozlar belgilash — bu nafaqat insonparvarlik, balki korxonaning iqtisodiy va ijtimoiy barqarorligini taʼminlovchi strategik qadamdir.

Qonunchilikda maʼlum bir kvotalar (majburiy ish oʻrinlari) belgilangan boʻlsa-da, jamoa kelishuvi orqali ish beruvchini ixtiyoriy ravishda koʻproq ish oʻrni yaratishga ragʻbatlantirish zarur.

Buning zaruriyati va ahamiyati quyidagi omillar bilan asoslanadi:

1) ish beruvchini iqtisodiy ragʻbatlantirish. Ijtimoiy himoyaga muhtoj shaxslarni (masalan, nogironligi boʻlgan shaxslarni) ishga olish ish beruvchidan qoʻshimcha xarajatlar talab qilishi mumkin (ish joyini moslashtirish, qisqartirilgan ish vaqti va h.k.). Jamoa kelishuvida bunday ish beruvchilarga korxona ichki mablagʻlari yoki tarmoq imtiyozlari hisobidan yengilliklar beriladi;

2) mehnat bozoridagi tengsizlikni kamaytirish. Homilador ayollar, yoshlar va nogironligi boʻlgan shaxslar ochiq mehnat bozorida raqobatga bardosh berishi qiyin. Jamoa kelishuvida imtiyozlarning belgilanishi ish beruvchini ushbu toifadagi shaxslarni ishga olishdan manfaatdor boʻlishga undaydi. Jamiyatda ishsizlik darajasi pasayadi va ijtimoiy keskinlik kamayadi;

3) qonunchilikda belgilangan maxsus imtiyozlardan foydalanish imkoniyati yaratiladi (masalan, nogironligi boʻlgan shaxslar uchun ish oʻrinlari yaratishda imtiyozli kreditlar, soliqlardagi imtiyozlar, xarajatlarni davlat maqsadli jamgʻarmalaridan qoplanishi kabilar);

4) tashkilot nufuzi va ijtimoiy masʼuliyat. Jamoa kelishuvida bunday normalarning boʻlishi korxonaning ijtimoiy masʼuliyatli ish beruvchi sifatidagi nufuzini oshiradi. Bunday korxonalarda maʼnaviy muhit sogʻlom boʻladi, xodimlar oʻz kelajagiga va korxonaning adolatli ekanligiga ishonadi.

2.10. Jamoa kelishuviga ijtimoiy sheriklik, uch tomonlama hamkorlikni rivojlantirish, jamoa shartnomalarini tuzishga koʻmaklashish, mehnat nizolarning oldini olish va intizomni mustahkamlash boʻyicha qoidalarni kiritish tarmoqda tinchlik va hamkorlik madaniyatini yaratish demakdir.

Ushbu yoʻnalishlarning zaruriyati va ahamiyatini quyidagicha tahlil qilish mumkin:

1) ijtimoiy sheriklik va uch tomonlama hamkorlikni rivojlantirish. Ijtimoiy sheriklik — bu xodim, ish beruvchi va davlatning umumiy maqsad (iqtisodiy oʻsish va ijtimoiy farovonlik) yoʻlida birlashishidir. Mehnat sohasidagi muammolarni faqat buyruq bilan emas, balki muzokara va maslahatlashuv yoʻli bilan hal etish tizimini yaratish. Kelishuvda uch tomonlama komissiyalarning muntazam yigʻilishlari belgilanishi tomonlar oʻrtasidagi ishonchni oshiradi va har bir qarorning ikkala taraf manfaatlariga mos kelishini taʼminlaydi;

2) jamoa shartnomalarini tuzishga koʻmaklashish. Tarmoq yoki hududiy kelishuvlar pastki boʻgʻinlardagi (alohida korxonalardagi) jamoa shartnomalari uchun andoza (model) vazifasini oʻtaydi. Koʻpgina kichik korxonalarda jamoa shartnomasini qanday tuzish boʻyicha bilim yetishmaydi. Kelishuv bu jarayonni soddalashtiradi va majburiy qiladi. Yuqori turuvchi tashkilotlar pastki boʻgʻinlarga metodik yordam beradi, namunaviy shartnoma loyihalarini taqdim etadi. Bu esa har bir xodimning (hatto kichik firmada ishlasa ham) himoyalanishiga olib keladi;

3) mehnat nizolarining oldini olish. Nizolarni sudgacha boʻlgan bosqichda, korxona ichida hal qilish ham iqtisodiy, ham ruhiy jihatdan foydali. Sud jarayonlari uzoq davom etadi va katta xarajat talab qiladi. Jamoa kelishuvi nizolarni ichki komissiyalar (Mehnat nizolari komissiyasi) orqali tezkor hal qilish mexanizmini yaratadi. Mediatsiya (kelishtiruvchi) tartib-qoidalarining belgilanishi nizolarni keskinlashmay turib hal qilishga imkon beradi. Bu jamoadagi sogʻlom muhitni saqlab qoladi;

4) mehnat intizomini mustahkamlash. Intizom — bu faqat jazo emas, balki xodimning oʻz vazifasiga masʼuliyat bilan yondashishidir. Ish beruvchining huquqlari va xodimning majburiyatlari oʻrtasidagi muvozanatni taʼminlash muhimdir.

3. Sharhlanayotgan moddaning uchinchi qismida jamoa kelishuvlarida ikkinchi qismdagi masalalardan tashqari qonunchilikka zid kelmaydigan boshqa mehnat va ijtimoiy-iqtisodiy masalalarga doir qoidalar boʻlishi mumkinligini belgilaydi.

Jamoa kelishuvlarida qonunchilikka zid kelmaydigan qoidalarni kiritishda yana bir eʼtibor qaratiladigan muhim jihati, qoidalar xodimning holatini yomonlashtirmasligi kerak.

Boshqa masalalarga doir amaliy misollarga:

xodimning farzandlari taʼlim muassasalarida oʻqishi uchun korxona hisobidan grant ajratish;

xodimlarga fitnes-klublar yoki basseynlar uchun bepul abonementlar berish;

haftaning maʼlum kunlarida masofadan ishlash imkoniyatini kengaytirish;

xodimlarga bepul tushlik yoki korporativ transport tashkil etish kabilar koʻrsatish mumkin.