1. Mehnat intizomini huquqiy jihatdan tartibga solish muhim ahamiyat kasb etadi. Bozor iqtisodiyoti sharoitida ishlab chiqarish, boshqaruv va xizmat koʻrsatish sohalarining har bir ishtirokchisi tomonidan mehnat intizomiga qatʼiy rioya qilinishi har bir xoʻjalik yurituvchi subʼyekt iqtisodiy faoliyatining yuqori samaradorligini taʼminlaydigan eng muhim omillardan biri hisoblanadi.

Mehnat huquqida mehnat intizomi qonunchilik va tashkilotning ichki tartibda qabul qilingan meʼyorlariga majburiy boʻysunishni anglatar ekan, demak birinchi oʻrinda xodimlarning Oʻzbekiston qonunlariga, yaʼni Oʻzbekiston Respublikasi Konstitutsiyasi, MK normalariga boʻysunishni nazarda tutilgan.

Mehnat intizomiga taalluqli va xodimlarning majburiyatlarni nazarda tutgan “Mehnatni muhofaza qilish toʻgʻrisida”gi Qonunida xodimlarning sogʻligini va hayotini saqlashga qaratilgan normalar mavjud, ularga rioya etmaslik oqibatida xodimning kelajakdagi hayotiga jiddiy taʼsir qilish xavfi mavjud. Ayrim mehnat intizomiga tegishli boʻlgan xodimlarning majburiyatlariga oid normalar Oʻzbekiston Respublikasi “Davlat fuqarolik xizmati toʻgʻrisida”, “Kasaba uyushmalari toʻgʻrisida”, “Aholi bandligi toʻgʻrisida”, “Ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklaridan majburiy davlat ijtimoiy sugʻurtasi toʻgʻrisida”gi, “Ish beruvchining fuqarolik javobgarligini majburiy sugʻurta qilish toʻgʻrisida”gi Qonunlarida ham mavjud.

Sharhlanayotgan moddaning birinchi qismida qonunchililikni nazarda tutilishi, albatta qonunlardan tashqari qonunosti normativ hujjatlarga ham xodimlarning boʻysunilishi nazarda tutilgan. Ushbu sohaga tegishli boʻlgan muhim qonunosti normativ-huquqiy hujjatlardan: Oʻzbekiston Respublikasi Prezidenti Farmon va qarorlaridan, Oʻzbekiston Respublikasi Prezidentining 2023 yil 14 iyundagi PF-94-son “Maʼmuriy islohotlar doirasida transport sohasida davlat boshqaruvini samarali tashkil qilish chora-tadbirlari toʻgʻrisida”gi Farmoni transport sohasidagi intizomni mustahkamlashda muhim rol oʻynamoqda. U transport xizmatlari xavfsizligi va sifati ustidan markazlashtirilgan va tizimli nazoratni taʼminlab, funktsiyalarning takrorlanishini bartaraf etadi hamda mansabdor shaxslarning shaxsiy javobgarligini oshiradi.

Shuningdek, Prezidentning 2022 yil 21 dekabrdagi PF-269-sonli “Yangi Oʻzbekiston maʼmuriy islohotlarini amalga oshirish chora-tadbirlari toʻgʻrisida”gi Farmoni boshqaruv tuzilmasini takomillashtirish, rahbarlarning shaxsiy javobgarligini kuchaytirish va ularning faoliyati samaradorligini baholashning aniq mezonlarini joriy etish orqali mehnat intizomini mustahkamlashga qaratilgan.

Xuddi shunday, qonunchilik tizimiga kirgan va mehnat intizomini mustahkamlashda muhim yuridik ahamiyatga ega boʻlgan idoraviy normativ-huquqiy hujjatlarni eʼtiborga olish kerak.

Bunda ayniqsa Oʻzbekiston Respublikasi Adliya vazirligida roʻyxatdan oʻtkazilgan mehnatni muhofaza qilishning idoraviy tarmoq qoidalari muayyan sohalarda (toʻqimachilik, radioelektronika va boshqalar) mehnat xavfsizligini tartibga solgan holda tegishli intizomiy normalarni oʻz ichiga olgan. Masalan, Oʻzbekiston Respublikasi Mehnat va aholini ijtimoiy muhofaza qilish vazirining buyrugʻi bilan tasdiqlangan va Oʻzbekiston Respublikasi Adliya vazirligi tomonidan 2009 yil 16 iyulda 1983-raqam bilan roʻyxatdan oʻtkazilgan Paxta tozalash ishlab chiqarishi xodimlari uchun mehnatni muhofaza qilish qoidalarida tibbiy koʻrikdan oʻtishdan yoki tibbiy komissiyalarning tekshiruvlar natijasida bergan tavsiyalarini bajarish xodimlarning majburiyati hisoblangan holda boʻyin tovlagan holda ularni maʼmuriyat ishga qoʻymaslikka haqlidir.

Korxona va tashkilotlardagi mehnat tartibi quyidagilar bilan tartibga solinadi:

ichki mehnat tartibi qoidalari;

iqtisodiyotning ayrim tarmoqlarida amal qiluvchi intizom ustavlari;

texnik yoʻriqnoma va qoidalar;

mansab yoʻriqnomalari;

xodim bilan tuziladigan mehnat shartnomasi.

Korxona va tashkilotlarda tuziladigan jamoa shartnomalarda odatda xodimlarga qonunchilikka nisbatan qoʻshimcha sharoit va imtiyoz belgilanishi bilan, u tasdiqlangandan soʻng majburiy xarakterga ega boʻladi va uning qoidalariga barcha xodimlar boʻysunishi shart.

Xodim bilan tuziladigan mehnat shartnomasida albatta alohida band bilan xodimning mehnat majburiyatlari belgilanadi va mehnat shartnomasining muhim shartlari va qoʻshimcha shartlardan iborat boʻlishi mumkin.

Mehnat shartnomasida nazarda tutilgan kasb, vazifa yoki lavozimda oʻz xizmat vazifalariga taalluqli mehnat majburiyatlarini korxonada belgilangan ichki tartib (ish vaqti rejimi, texnologik talablar, mehnat xavfsizligi va boshqalar) qoidalariga qatʼiy amal qilgan holda yuksak samaraga erishishni koʻzlab sifatli bajargan xodimning eng birinchi burchi hisoblanadi.

Xodimning majburiyatlari korxona hududida oʻzini tutishi, ish beruvchi vakillari, oʻzining hamkasblari va boshqa xodimlar bilan boʻladigan munosabatlardagi axloq-odob qoidalaridan ham kelib chiqadi.

Xodimning mehnat vazifalari va majburiyatlariga quyidagilar kiradi:

oʻz mehnat vazifalarini vijdonan bajarishi;

ish beruvchining qonuniy farmoyishlarini oʻz vaqtida va aniq bajarishi;

texnika intizomiga, mehnatni muhofaza qilish, texnika xavfsizligi va ishlab chiqarish sanitariyasi talablariga rioya etishi;

ish beruvchining mol-mulkiga ehtiyotkorona munosabatda boʻlishi.

Bulardan tashqari, korxonadagi xizmat vazifalarini bajarish bilan bogʻliq holda oʻziga maʼlum boʻlgan axborotlarni va korxonaning tijorat siri sanaluvchi maʼlumotlarni oshkor qilmaslik, xodimning mehnat majburiyatlari intizom toʻgʻrisidagi ustavlar va nizomlarda, korxonalarda qabul qilinadigan ichki hujjatlarda (jamoa shartnomalari, yoʻriqnomalar va h.k.), mehnat shartnomasida aniqlashtiriladi.

Ish beruvchi xodimdan mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilmagan ishni bajarishni, shuningdek qonunga xilof boʻlgan, xodimning yoki boshqa shaxslarning huquqlarini buzadigan, hayoti va sogʻligʻini xavf ostiga qoʻyadigan, ularning shaʼni, qadr-qimmati hamda ishchanlik obroʻsiga putur yetkazadigan harakatlarni amalga oshirishni talab etishga haqqi yoʻq (MKning 115-moddasi).

Oʻz navbatida, xodim oʻzining mehnat vazifalariga taalluqli boʻlmagan vazifalarni bajarishdan bosh tortishi mumkin (ish toʻxtab qolgan, ishlab chiqarish zarurati taqozo etgan hollardan tashqari). Shuningdek, xodim ish jarayonida oʻzining hayoti va sogʻligʻiga tahdid soluvchi holatlar yuzaga kelib qolganligi toʻgʻrisida ish beruvchiga darhol xabar beradi. Agar tegishli zarur choralar ish beruvchi tomonidan koʻrilmasa yoki koʻrishga ulgurmasa, xodim oʻzining hayoti va sogʻligʻiga tahdid soluvchi holatlar bartaraf etilgunga qadar tegishli ishlarni bajarishga rad etishga haqlidir. Shu davr mobaynida ish beruvchi unga boshqa ish berishi shart, agar buni imkoni boʻlmasa xavf bartaraf etilguniga qadar bekor turib qolgan vaqti uchun xodimning oʻrtacha ish haqi saqlanib turadi.(MKning 356-moddasi)

2. Ish beruvchining xodimlarning mehnat intizomiga rioya etishi uchun zarur shart-sharoitlar yaratishiga doir tegishli vazifalarini bajarilishi mehnat qonunchiligida belgilangan. Eng muhimi, ish beruvchi, qanday statusda boʻlishidan qatʼi nazar, yaʼni boshqarish-farmoyish berish orqali tashkilot xodimlarining mehnatini tashkil etish, ularni boshqarish vakolatiga ega boʻlgan rahbar yoki belgilangan vakolat doirasida boshqaruvni amalga oshiruvchi mansabdor shaxs, tashkilotda ishlab chiqarish jarayoni uzluksiz, samarali va xavfsiz amalga oshirilishi uchun masʼuldir.

Ish beruvchi tashkilotda mehnat qilayotgan barcha xodimlar hayoti va salomatligi xavf ostida qoladigan barcha omillarni bartaraf qilishga, unumli va sermahsul mehnat qilishlari uchun barcha kerakli shart-sharoitlarni yaratib berishi kerak. Ish beruvchining majburiyatlari ushbu qayd etilgan holatlardan kelib chiqadi.

Ish beruvchi zimmasiga majburiyatlarni ularning yoʻnalishi, maqsadi va kimlarga qaratilganligiga koʻra tasniflash hollari uchraydi. Shu sababli ish beruvchining majburiyatlar bir necha guruhga boʻlish mumkin:

a) ishlab chiqarish jarayoni xavfsizligi va sogʻlomligini taʼminlashga oid vazifalar;

b) xodimlarga qonun va qonunosti, ichki hujjatlarda nazarda tutilgan mehnat sohasidagi kafolatlarning roʻyobga chiqarilishiga qaratilgan vazifalar;

v) xodimlarning moddiy va ijtimoiy huquqlariga rioya etilishiga oid vazifalari;

g) korxonada qonuniylik va ijtimoiy adolatni taʼminlashga doir vazifalar;

d) ijtimoiy sheriklik doirasida jamoa shartnomalarini tuzish chogʻida zimmasiga olingan majburiyatlar va boshqalar.

Ish beruvchi oʻziga taalluqli majburiyatlarni bajarmasligi mehnat qonunchiligi normalarining buzilishi sifatida talqin etiladi va ish beruvchining (shu jumladan, tashkilot mansabdor shaxslari) javobgarligiga olib keladi.

3. Mehnat intizomi orqali korxonada mehnat taqsimoti amalga oshiriladi va har bir xodimning mehnat vazifalari doirasini hamda ushbu vazifalarni bajarish usullari va tartibini oldindan belgilab beradi.

Mehnat intizomini mustahkamlashning bir necha usuli maʼlum va ish beruvchi ulardan unumli va samarali foydalana bilishi tashkilot muvaffaqiyatlari shartlaridan sanaladi.

Sharhlanayotgan moddada mehnat intizomini mustahkamlashning bir nechta usullari belgilangan boʻlib, ular:

1) normal ish uchun zarur ijtimoiy-iqtisodiy va tashkiliy-texnik shart-sharoitlarni yaratish va halol mehnati uchun ragʻbatlantirish va mukofotlash usullari;

2) mehnat (lavozim) majburiyatlarini buzgan xodimlarga nisbatan jazo choralarini qoʻllash.

Inson omilining oʻrni va ahamiyatini yaxshi anglab yetgan holda tashkilotda maʼnaviy-ruhiy muhitni sogʻlomlashtirish, xodimlar oʻrtasida birdamlik va hamkorlik tuygʻularini rivojlantirish, turli salbiy holatlarga qarshi izchil kurash olib borish, xodimlarda oʻz kasbi, lavozimini qadrlash, oʻzi mehnat qilayotgan tashkilot obroʻsi va muvaffaqiyatlari haqida qaygʻurish ruhini ular ongiga singdirish kabilar ham huquqiy vositalar jumlasiga kirmasa-da, mehnat intizomini mustahkamlash, xodimlarda oʻz korxona fidoyisi boʻlish tafakkurini shakllantirishda muhim rol oʻynaydi.

Mehnat intizomini mustahkamlashda korxona ishlab chiqarish va ijtimoiy hayotida katta muvaffaqiyatlarga erishgan xodimlarni munosib taqdirlash, ularning xizmatini eʼtirof etish va maʼnaviy ragʻbatlantirish ham oʻziga xos oʻrin tutadi.

MK va tashkilot ichki mehnat tartibi qoidalarida mazkur masalaga alohida eʼtibor qaratilishi maqsadga muvofiq.

Mehnat majburiyatlarini tegishli ravishda bajarish, mehnatda yuqori natijalarga erishish, tashkilotda uzoq muddat namunali ishlash va ishdagi boshqa yutuqlari uchun tashkilot xodimlariga nisbatan turli koʻrinishdagi ragʻbatlantirishlar qoʻllanilishi mumkin.

Mehnat intizomini taʼminlashning ikkinchi usuli – majburlash yoki mehnat vazifalarini uzrli sabablarsiz bajarmaydigan xodimlarga ish beruvchi ixtiyoridagi salbiy taʼsir choralarini qoʻllashdan iborat. Bunday choralar MKda, mehnatga oid qonunchilik va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda, intizom haqidagi ustav va nizomlarda, tashkilotning ichki mehnat tartibi qoidalarida va xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida belgilanadi.

Shuni taʼkidlash kerakki, mehnat vazifalarini buzgan xodimga nisbatan qoʻllaniladigan intizomiy taʼsir choralarini tanlashda barcha turdagi tashkilotlarning ish beruvchilari erkin boʻlib, vaziyatga, aybdorlik darajasiga, xodimning korxonadagi mavqeiga va boshqa omillarga koʻra jazo turini ish beruvchi erkin tanlaydi va nega aynan ushbu jazo turi tanlanganligi haqida hech kim undan izoh talab qilishga, aytaylik, nega mehnat shartnomasini bekor qilish oʻrniga hayfsan jazosi qoʻllanilganini tushuntirib berishi yuzasidan izoh soʻrashga haqli emas.

Eng muhimi, majburlov vositalaridan foydalanish chogʻida ijtimoiy adolat tamoyili, qonuniylik talablari buzilmasa boʻldi.