1. Agar ishning tabiati vaqtinchalik boʻlsa, yaʼni doimiy emas, balki maʼlum bir muddatga yoki aniq bir loyiha uchun moʻljallangan boʻlsa, bu shart mehnat shartnomasida aniq koʻrsatilishi shart.

Mehnat shartnomasida ishning vaqtinchalik xususiyati toʻgʻrisida aniq koʻrsatilishi, birinchi navbatda, xodimning huquqlarini himoya qiladi. Agar bu shart belgilanmasa, ish doimiy deb hisoblanishi mumkin. Vaqtinchalik ishga qabul qilinayotgan xodim oʻz mehnat huquqlari, xususan, ishdan boʻshatish tartibi, kompensatsiyalar va boshqa imtiyozlar borasida aniq tasavvurga ega boʻlishi kerak. Shartnomada buning qayd etilishi xodimga ishning davomiyligi va uning yakunlanishi shartlarini tushunishga yordam beradi.

Ish beruvchi uchun ham bu shartning ahamiyati katta. Agar ish vaqtinchalik boʻlsa, ish beruvchi mehnat shartnomasi muddati tugaganidan keyin xodimni ishdan boʻshatishda huquqiy jihatdan asosga ega boʻladi. Agar shartnomada ishning vaqtinchalik xususiyati koʻrsatilmagan boʻlsa, ish beruvchi xodimni ishdan boʻshatishda MKda belgilangan umumiy tartiblarga, jumladan, ogohlantirish muddatlari va kompensatsiyalarga rioya qilishi lozim boʻladi. Bu esa ish beruvchiga qoʻshimcha majburiyatlar yuklaydi.

Ishning vaqtinchalik xususiyati shartnomada aniq koʻrsatilmasa, kelajakda huquqiy nizolar kelib chiqishi mumkin. Masalan, xodim ish doimiy deb oʻylab, keyinchalik ishdan boʻshatilganda, buni noqonuniy deb hisoblashi va sudga murojaat qilishi mumkin. Shartnomada bu shartning aniq belgilanishi har ikki tomon uchun ham ish munosabatlarining shaffofligini taʼminlaydi va tushunmovchiliklarning oldini oladi.

Vaqtinchalik ish, odatda, muddatli mehnat shartnomasi asosida amalga oshiriladi.

MISOL

Agar xodim mehnat taʼtilidagi xodimning oʻrniga vaqtinchalik ishga qabul qilingan yoki maʼlum bir loyihani amalga oshirish uchun ishga qabul qilingan boʻlsa, shartnomada bu haqida yozilishi lozim.

2. MKning 129 va 496-moddalariga asosan vaqtinchalik xodimlarni ishga qabul qilish chogʻida dastlabki sinov belgilanmaydi.

Vaqtinchalik xodimlarning mehnat shartnomasi, odatda, maʼlum bir muddatga yoki muayyan ish hajmini bajarish uchun tuziladi. Bunday holatlarda ish beruvchining asosiy maqsadi — belgilangan vazifalarni qisqa muddatda tezkor bajarishni taʼminlashdir. Dastlabki sinov esa, xodimning ishga mosligini uzoqroq muddat davomida tekshirishga qaratilgan boʻlib, vaqtinchalik ishning tabiatiga toʻgʻri kelmaydi.

Dastlabki sinov muddati xodimning malakasi, kasbiy koʻnikmalari va ishga mosligini aniqlash, shuningdek ish beruvchiga xodimni doimiy ishga qabul qilishdan oldin uning faoliyatini baholash imkoniyatini berish uchun moʻljallangan. Vaqtinchalik xodimlar uchun bunday baholashning ahamiyati kamroq, chunki ular bilan mehnat munosabatlari cheklangan muddatga belgilangan.

Aksariyat hollarda vaqtinchalik xodimlar shoshilinch vazifalarni bajarish yoki doimiy xodimning vaqtinchalik yoʻqligida uning vazifalarini bajarish uchun jalb qilinadi. Bunday hollarda ish beruvchiga darhol ishga kirishib keta oladigan va qoʻshimcha oʻqitish yoki moslashish muddatini talab qilmaydigan xodimlar zarur boʻladi. Sinov muddati bu jarayonni choʻzib yuborishi mumkin.

Vaqtinchalik xodimlarni ishga qabul qilishda dastlabki sinov belgilanmasligi mantiqiy va qonuniy asosga ega boʻlib, mehnat munosabatlarining oʻziga xos xususiyatlarini, ish beruvchining ehtiyojlari va qonunchilikning aniq talablari hisobga olingan.