1.1. Oʻzbekiston Respublikasining amaldagi mehnat qonunchiligiga koʻra, sharhlanayotgan modda mehnat shartnomasining qoʻshimcha shartlaridan boʻlgan dastlabki sinov muddatini belgilash va dastlabki sinov muddati qoʻllash mumkin boʻlgan shaxslar doirasini belgilashga oid qoidalarni nazarda tutadi.

Mazkur modda mehnat huquqi sohasidagi muhim normalardan biri boʻlib, ish beruvchi va xodim oʻrtasidagi mehnat munosabatlarining muvozanatini taʼminlash, ish beruvchiga ishchi kuchini tanlash imkonini berish va shu bilan birga xodimni asossiz ishdan boʻshatishdan himoyalashga qaratilgandir.

Sinov muddati - xodimning mehnat huquqlari toʻliq amal qiladigan MKda belgilangan barcha huquqiy kafolatlar, jumladan mehnat sharoitlari, mehnat haqi, mehnat taʼtillari va boshqalar sinov davrida ham toʻliq amal qiladi.

1.2. Ushbu moddaga muvofiq mehnat shartnomasi xodimning topshirilayotgan ishga muvofiqligini tekshirish maqsadda dastlabki sinov bilan tuzilishi mumkin.

Bu yerda xodimning topshirilayotgan ishga muvofiqligi tushunchasi keng maʼnoda talqin qilinishi lozim: xodimning kasbiy malakasi, amaliy koʻnikmalari, mehnat intizomiga rioya qilishi, xizmat vazifalariga boʻlgan munosabati, jamoada ishlash qobiliyati va boshqa omillar hisobga olinadi. Sinov muddati davomida ish beruvchi xodimning mazkur koʻrsatkichlar boʻyicha ishga layoqatli yoki yoʻqligini aniqlash imkoniyatiga ega boʻladi.

Bu tartibning huquqiy asosi - mehnat munosabatlarida ikki tomonlama tenglik va adolatni taʼminlashdir. Har qancha ish beruvchi ishchi kuchini tanlashda erkin boʻlsa-da, u xodimni boshqa mehnat huquqlaridan mahrum qila olmaydi. Shu sababli dastlabki sinov - bu ish beruvchiga maʼlum kafolat beradigan, biroq oʻz navbatida xodimning huquqlarini ham cheklamaydigan muvozanatli mexanizm sifatida koʻriladi.

1.3. Bu norma - mehnat shartnomasida belgilangan dastlabki sinov muddatida xodimning oʻzining ham mehnat munosabatini davom ettirish maqsadga muvofiqligini baholash huquqini nazarda tutadi.

Agar ushbu moddaning birinchi qismi ikkinchi xatboshisida sinov ish beruvchi tashabbusi bilan xodimning ishga mosligini tekshirish maqsadida joriy etilsa, ushbu qismning uchinchi xatboshisidagi norma xodim subʼyektiv sifatida uning sinov davrida mehnat sharoitlari va ish beruvchi bilan munosabatlar asosida ishni davom ettirish-etmaslik yuzasidan mustaqil qaror qabul qilishini nazarda tutadi.

Mehnat shartnomasi taraflar irodasining ixtiyoriy birlashuvi natijasida vujudga keladi. Shunga muvofiq, har ikki tomon - ham ish beruvchi ham xodim - mehnat munosabatlarini davom ettirishga rozi boʻlishi shart. Agar xodim dastlabki ish kunlarida topshirilayotgan vazifalar, ish sharoiti, ish beruvchi bilan munosabatlar yoki ish haqi miqdorini oʻzining talab va ehtiyojlariga mos kelmasligini aniqlasa, u sinov muddati tugamasdan turib mehnat shartnomasini bekor qilishga qaror qilishi mumkin.

Xodim sinov muddatida ishni davom ettirmaslik toʻgʻrisida qaror qabul qilganda, uning bu huquqi qonun bilan toʻliq himoyalangan boʻladi. Hatto ish beruvchi bu qarordan norozi boʻlsa ham, u xodimni ishlashga majburlashga haqli emas. Shuningdek, xodim sinov muddatida mehnat shartnomasini toʻxtatgan taqdirda, u ishlagan vaqt uchun ish haqi va boshqa toʻlovlarni toʻliq olishi kerak.

Ushbu moddaning mazkur qismida xodimga berilgan huquq - mehnat munosabatlarining demokratik va teng tomonlama xususiyatga ega ekanini tasdiqlaydi. Bu norma sinov muddatini faqat ish beruvchi emas, balki xodim uchun ham baholash davri sifatida koʻrishga asos beradi. Mazkur huquqni amalga oshirish orqali xodim oʻzini mehnat bozorida mustaqil va faol subʼyekt sifatida namoyon etadi, oʻz kasbiy maqsadlari va shaxsiy ehtiyojlariga mos ishni tanlash imkoniyatiga ega boʻladi.

2. Ushbu moddada nazarda tutilgan muhim talablardan biri shundan iboratki, dastlabki sinovdan oʻtish faqat mehnat shartnomasida alohida shart sifatida shartlashilgan taqdirdagina amalga oshirilishi mumkin. Aks holda, yaʼni agar mehnat shartnomasida bunday shart yozilmagan boʻlsa, xodim sinovsiz ishga qabul qilingan deb hisoblanadi.

Sinov - bu mehnat shartnomasining ajralmas qismi emas, balki faqat shartlashilgan holda, yaʼni ikki tomonning ixtiyoriy roziligi asosida mehnat shartnomasiga kiritiladigan alohida shartdir. Bu esa, ish beruvchi dastlabki sinovni avtomatik ravishda yoki oʻz tashabbusiga koʻra qoʻllay olmaydi deganidir. Dastlabki sinovning qonuniy kuchga ega boʻlishi uchun quyidagi shartlar mavjud boʻlishi shart:

xodimning dastlabki sinov muddati bilan ishga qabul qilinganlik sharti belgilangan boʻlishi;

dastlabki sinov muddatining aniq davom etish muddati koʻrsatilishi;

agar mehnat shartnomasida xodimni dastlabki sinov muddatidan oʻtishi koʻrsatilgan boʻlsa, lekin uning aniq muddati koʻrsatilmagan boʻlsa, u holda xodim dastlabki sinovsiz ishga qabul qilingan deb hisoblanadi.

Dastlabki sinov - faqat mehnat shartnomasida aniq va yozma ravishda shartlashilgan taqdirdagina qonuniy hisoblanadi. Shuning uchun har qanday mehnat shartnomasida sinov bilan bogʻliq shartlar aniq, yozma va ikki tomonning roziligi asosida kiritilishi zarur.

3.1. Mazkur moddadagi ushbu norma ishga qabul qilish jarayonida ijtimoiy himoyaga muhtoj va zaif aholi qatlamlarining mehnat huquqlarini kafolatlashga qaratilgan muhim ijtimoiy-huquqiy kafolatdir. Ushbu normaga koʻra, mehnat shartnomasi tuzilayotganda dastlabki sinov muddati qoʻllanilishi taqiqlangan shaxslar toifasi sanalgan.

Mazkur roʻyxatga kiritilgan shaxslar davlat tomonidan qoʻllab-quvvatlashga ehtiyojmand boʻlib, aynan ularni mehnat qilishga boʻlgan huquqlari taʼminlanishi uchun kafolat sifatida belgilangan.

Agar ish beruvchi ushbu moddaning uchinchi qismi talablarini buzib, dastlabki sinov muddati qoʻllanilishi mumkin boʻlmagan shaxslarni sinov muddati qoʻllagan holda ishga qabul qilgan boʻlsa, bunda dastlabki sinov toʻgʻrisidagi shartnomaning sharti haqiqiy emas deb topiladi. Bunday shartning qoʻllanilishi xodimning ahvolini qonunchilikka nisbatan yomonlashtiruvchi holat sifatida qaraladi (MK 105-modda sharhiga qarang).

3.2. Ushbu moddaning mazkur qismi zaif ijtimoiy guruhlarni, yaʼni homilador ayol, uch yoshga toʻlmagan bolasi bor ayol yoki uch yoshga toʻlmagan bolani yolgʻiz oʻzi tarbiyalayotgan ota (vasiy)ning mehnat bozorida toʻliq tenglik asosida ishtirok etishini taʼminlashga qaratilgan. Bunday shaxslar koʻpincha mehnat bozorida kam imkoniyatlarga ega boʻlib, ularga nisbatan kamsitish xavfi yuqori. Shu munosabat bilan, ishga qabul qilishda ularga nisbatan sinovni qoʻllamaslik - bu nafaqat huquqiy, balki ijtimoiy yechimga ham aylangan.

XALQARO STANDARTLAR

BMTning Ayollarga nisbatan kamsitishning barcha shakllarini bartaraf etish toʻgʻrisidagi Konventsiyasi ham ayollarning mehnat sohasida toʻliq ishtirokini taʼminlash, ularni himoya qilish va kamsitishdan asrash maqsadida maxsus kafolatlar joriy etishni davlatlar zimmasiga yuklaydi. Oʻzbekiston mazkur Konventsiyalarga aʼzo davlat sifatida, ushbu xalqaro majburiyatlarini milliy qonunchilik orqali amalga oshirmoqda.

3.3. MKning ushbu moddasi doirasidagi navbatdagi muhim huquqiy kafolat bu aholining ijtimoiy ehtiyojmand toifalaridan boʻlgan shaxslarni zaxiraga qoʻyilgan ish oʻrinlariga ishga joylashtirish chogʻida dastlabki sinov belgilanmasligidir. Mazkur norma mehnat bozorida teng imkoniyatlar yaratish, kam imkoniyatli shaxslar manfaatlarini himoya qilish va ularni samarali ish bilan taʼminlash maqsadida joriy etilgan (MK 96-modda sharhiga qarang).

Mazkur toifadagi shaxslar bandlik organlari tomonidan rasmiy ravishda yoʻllanma bilan zaxira ish oʻrinlariga yuboriladi va ushbu toifidagi fuqarolarning oʻzlari ish beruvchiga murojaat etishlari mumkin. Bu holda ish beruvchi ularga sinov muddati belgilashi mumkin emas.

Agar ularga nisbatan ham dastlabki sinov belgilansa, ishdan osonlik bilan boʻshatish, noaniqlik muhitida qolish xavfi yuzaga keladi va bu holat bandlik siyosati samaradorligiga putur yetkazadi. Shu bois ularni sinovsiz ishga qabul qilish - ijtimoiy barqarorlik va adolatni taʼminlashning huquqiy kafolatidir.

Zaxira ish oʻrinlari faqat raqamlar emas, balki ijtimoiy adolatning amaliyotdagi shaklidir. Bunday shaxslarga nisbatan sinovni bekor qilish - ularning mehnat bozoridagi imkoniyatlarini kengaytirishga, davlat siyosatiga boʻlgan ishonchni oshirishga va odamlar hayotini yaxshilashga xizmat qiladi.

3.4. Ushbu normada nazarda tutilgan dastlabki sinovni qoʻllashdagi istisnolar orasida muhim ijtimoiy-huquqiy qoidalardan biri - davlat granti asosida taʼlim olgan va oliy taʼlim muassasasini bitirgan kundan eʼtiboran 3 oy ichida yoʻllanma asosida mutaxassisligi boʻyicha ishga kirayotgan bitiruvchilarga nisbatan sinov muddati belgilanmasligidir.

Bu norma ijtimoiy yoʻnaltirilgan davlat siyosatida kadrlar tayyorlash va ularni ish bilan taʼminlashni muvofiqlashtirishning huquqiy mexanizmi boʻlib, nafaqat bitiruvchining huquqlarini himoya qiladi, balki davlatning investitsiya maqsadida ajratgan grant mablagʻlarining samarali ishlatilishini ham taʼminlaydi.

Mazkur normaga koʻra, agar shaxs:

davlat granti asosida oliy taʼlim muassasasini tamomlagan boʻlsa;

oliy taʼlim muassasasi bitirilganidan keyin 3 oylik muddat ichida ishga joylashishni amalga oshirayotgan boʻlsa;

mazkur ishga yoʻllanma asosida va mutaxassisligiga mos lavozimga kirishga tayyorlanayotgan boʻlsa, unda unga mehnat shartnomasida sinov muddati belgilanmaydi.

Bu huquqiy kafolat - oʻquv muassasasi, bitiruvchi va ish beruvchi oʻrtasidagi davlat tizimlashtirgan kadrlarni manzilli ish bilan taʼminlash siyosatining bir qismi hisoblanadi. Buning maqsadi - taʼlim jarayonida sarflangan byudjet mablagʻlarining natijadorligini taʼminlash, mutaxassislarni ish bilan taʼminlashda ortiqcha toʻsiqlarni bartaraf etish va bitiruvchining mehnat bozoriga moslashuvini yengillashtirishdir.

Yoʻllanma - bu oliy taʼlim muassasasi yoki hududiy bandlik organi, ayrim hollarda esa Vazirlar Mahkamasi yoki tarmoq vazirliklari tomonidan bitiruvchiga berilgan rasmiy hujjat boʻlib, u bitiruvchining muayyan tashkilotda ish faoliyatini amalga oshirishi uchun yuborilayotganini belgilaydi.

Mutaxassisligiga mos ish - bitiruvchi qaysi yoʻnalishda tahsil olgan boʻlsa, oʻsha bilim va koʻnikmalarga mos keluvchi lavozim yoki ish turi hisoblanadi.

Uch oylik muddat - davlat granti asosida oʻqigan shaxs taʼlim muassasasini bitirganidan keyin 3 oy ichida yoʻllanma asosida ishga joylashsa, u holda ish beruvchi unga sinov muddati belgilay olmaydi.

Bu shartlardan biri buzilsa (masalan, bitiruvchi 4 oydan keyin ishga joylashsa yoki yoʻllanmasiz ish boshlasa), sinov qoʻllash huquqi qayta vujudga keladi.

3.5. Tegishli taʼlim tashkilotini tamomlagan kundan eʼtiboran bir yil ichida birinchi bor ishga kirayotganda olingan mutaxassisligi boʻyicha mustaqil ravishda ishga joylashayotgan umumiy oʻrta, oʻrta maxsus, professional va oliy taʼlim tashkilotlarining bitiruvchilariga ham ishga qabul qilinganda dastlabki sinov belgilanmaydi.

Ushbu norma oʻz tabiatidan kelib chiqqan holda mehnat bozoriga yangi kirib kelayotgan yosh mutaxassislarni qoʻllab-quvvatlash, ularga mehnat munosabatlariga moslashishda huquqiy yordam koʻrsatishga qaratilgandir. Ushbu huquqiy kafolat, davlatning yoshlarga oid mehnat siyosatining ifodasi sifatida alohida eʼtiborga loyiq.

Mazkur norma quyidagi toifadagi shaxslarga nisbatan qoʻllaniladi:

umumiy oʻrta taʼlim (maktab) bitiruvchilari;

oʻrta maxsus taʼlim (akademik litseylar);

kasbiy taʼlimi (texnikum, kollejlar);

oliy taʼlim tashkilotlari (institutlar, universitetlar va boshqa) bitiruvchilari.

Normaning qoʻllanilishi uchun ikkita shart mavjud:

bitiruvchi oʻqigan taʼlim muassasasini tugatgan sanadan boshlab 12 oy (1 yil) ichida ishga joylashgan boʻlishi lozim;

bitiruvchi oʻz diplomi, sertifikati yoki malakalariga mos keluvchi sohadagi ishga joylashishi.

Shu ikki shart bir vaqtda mavjud boʻlsa, ish beruvchi bunday shaxsni ishga qabul qilganda mehnat shartnomasida sinov muddati belgilay olmaydi, hatto buni shartnomada koʻrsatgan taqdirda ham bunday qoida belgilanmagan hisoblanadi.

Mazkur huquqiy kafolatning asosiy maqsadi - taʼlim muassasalarini yaqinda tugatgan va mehnat faoliyatini ilk bor boshlayotgan shaxslarni ish beruvchining ehtimoliy asossiz baholashlaridan, diskriminatsiya yoki notoʻgʻri qarorlaridan himoya qilishdir.

3.6. Mazkur qoidaga koʻra, oʻzi bilan olti oygacha muddatga mehnat shartnomasi tuzilayotgan xodimlarga nisbatan dastlabki sinov belgilanmaydi. Ushbu norma mehnat huquqida shartnomaviy munosabatlarning aniqligi, ish beruvchi va xodim oʻrtasidagi oʻzaro ishonch va yuridik muvozanatni taʼminlashga qaratilgan boʻlib, qisqa muddatli mehnat shartnomalariga xos boʻlgan huquqiy ehtiyoj va xavf-xatarlarni hisobga oladi.

Mehnat shartnomasi tuzishda, agar uning umumiy muddati olti oydan oshmagan boʻlsa, bunday shartnomalar odatda maʼlum vaqtinchalik ehtiyojlarni qoplash, mavsumiy ishlar, loyihaviy faoliyat, vaqtinchalik almashtirish (masalan, taʼtilga chiqqan xodimning oʻrniga) yoki boshqa qisqa muddatli mehnat ehtiyojlari bilan bogʻliq boʻladi. Ana shunday hollarda, ish beruvchining sinov muddati belgilashi huquqiy jihatdan maqsadga muvofiq emas, chunki:

sinovning oʻzi mehnat munosabatlarini kam deganda 2–3 oy mobaynida kuzatish, baholash va qaror qabul qilishni nazarda tutadi;

qisqa muddatli shartnomalarda sinov muddati, amalda shartnoma muddatining katta qismini egallab qoʻyadi, bu esa xodim uchun huquqiy kafolatlar mavjud emasligini anglatadi;

ish beruvchi bunday shartnomada ham xodimning malakasi, qobiliyati va mehnat unumdorligini idoraviy yoʻllar bilan baholash imkoniyatiga ega.

Shu bois norma bunday holatlarda sinov belgilanishini taqiqlaydi va shartnomada sinov koʻrsatilgan taqdirda ham u haqiqiy emas deb eʼtirof etiladi.

3.7. Ushbu normada mustahkamlab qoʻyilgan muhim huquqiy kafolatlardan biri - oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslar ishga qabul qilinganda ularga nisbatan dastlabki sinov muddati belgilanmasligidir. Ushbu norma mehnat qonunchiligida bolalar va yoshlar huquqlarini himoya qilish, ularning mehnat muhitidagi manfaatlarini kafolatlash, hamda mehnat munosabatlarida zaif ijtimoiy maqomga ega boʻlgan toifalarni kamsitishdan asrash maqsadida joriy etilgan. Bu huquqiy kafolat ham milliy ham xalqaro huquqiy standartlar bilan uygʻun holda amal qiladi va Oʻzbekistonning ijtimoiy davlat ekanini huquqiy jihatdan mustahkamlaydi.

Mehnat munosabatlarida yosh (18 yoshga toʻlmagan) shaxslar oʻz xususiyatlari - jismoniy va aqliy rivojlanish darajasi, mehnat tajribasining yoʻqligi, huquqiy bilimi va mehnat muhitiga moslashuvi yetarli emasligi - sababli alohida himoyani talab qiladigan toifa hisoblanadi. Shu bois qonun ish beruvchiga bunday shaxslarga nisbatan dastlabki sinov muddati belgilash huquqini bermaydi.

3.8. Mazkur moddaning ushbu bandida nazarda tutilgan holat - ish beruvchi bilan mehnat shartnomasi alohida asoslar boʻyicha bekor qilingan xodimni ishga qaytadan qabul qilishda unga nisbatan dastlabki sinov belgilanmasligidir.

Mehnat shartnomasini alohida asoslar boʻyicha bekor qilgan deganda MKning 100-moddasi birinchi qismida nazarda tutilgan hollar nazarda tutilgan.

Bu norma mehnat huquqi sohasida yuridik aniqlik, ish beruvchi va xodim oʻrtasidagi oʻzaro ishonchni saqlash, hamda xodimning avvalgi mehnat faoliyati davomida namoyon qilgan kasbiy qobiliyati, intizomi va faoliyatini hisobga olgan holda uni sinovsiz qabul qilishni kafolatlaydi.

Moddaning mazkur qismi mehnat huquqidagi mantiqiy muvozanat va huquqiy ishonch printsiplariga asoslanadi. Yaʼni:

agar xodim avval ushbu tashkilotda ishlab, maʼlum vaqt faoliyat yuritgan boʻlsa, uning kasbiy koʻnikmalari, masʼuliyat darajasi va xizmat munosabatlari ish beruvchiga maʼlum;

demak, uning ishga mosligini qaytadan baholash (yaʼni sinov belgilanishi) huquqiy va amaliy zarurat emas;

bunday baholash oʻrniga, ish beruvchi undan faqatgina oʻzgargan shartlarda ish talab qilishi mumkin (masalan, yangi lavozimdagi vazifalar).

Shu sababli sinov belgilanishi xodimni kamsitish, ishdan boʻshatish uchun sunʼiy asos yaratish yoki ish beruvchining beasos ehtiyotkorligi sifatida baholanishi mumkin. Qonun bunday holatlarga yoʻl qoʻymaydi.

Ushbu norma ish beruvchi va xodim oʻrtasidagi ishonchli va barqaror mehnat munosabatlarini taʼminlovchi muhim huquqiy kafolatdir. U orqali xodimning avvalgi mehnat faoliyati va kasbiy qobiliyatini inkor qilmasdan, uni qayta baholashga boʻlgan ehtiyoj yoʻqligi mustahkamlanadi. Bu norma sinov institutini maqsadli va asoslangan holda qoʻllashni taʼminlaydi, sinovni kamsitish yoki ishdan boʻshatish vositasi sifatida qoʻllashning oldini oladi. Shu tariqa, qonun ish beruvchi zimmasiga maʼlum masʼuliyat yuklaydi: agar u avval xodim bilan ishlab, uning imkoniyatlarini bilgan boʻlsa - uni qayta ishga qabul qilishda sinov belgilanmasligi shart.

3.9. Mazkur qoidaga koʻra, ishlab chiqarishda oʻqitish shartnomasi asosida muayyan ish beruvchida amaliy oʻquv mashgʻulotlarini oʻtagan shaxslar ushbu ish beruvchida ishga qabul qilinganda ularga nisbatan dastlabki sinov belgilanmaydi.

Ushbu norma zamonaviy mehnat qonunchiligidagi tajribaga asoslangan holda ish beruvchi va oʻquvchi (boshqa tarafdan oliy, oʻrta maxsus yoki professional taʼlim muassasasi bilan hamkorlikda) oʻrtasidagi ishlab chiqarish-oʻquv munosabatlarini mehnat munosabatlari bilan uzviy bogʻlash, ishchilarning mehnat bozoriga moslashuvini yengillashtirish, hamda huquqiy aniqlikni taʼminlash maqsadida joriy etilgan.

Ishlab chiqarishda oʻqitish shartnomasi haqida MKning 22-bobida tegishli normalar belgilangan (ushbu bob sharhiga qarang).

Oʻquvchining oʻz faoliyatini boshidanoq ushbu ish joyida amaliy oʻquv orqali boshlashi, keyinchalik doimiy xodim sifatida qabul qilinishi - bu mehnat bozorida moslashuv va doimiy bandlikning kafolatlangan huquqiy yoʻli hisoblanadi.

Ushbu norma davlat - ish beruvchi va taʼlim muassasasi oʻrtasidagi hamkorlikning samaradorligini taʼminlaydi. U orqali ish beruvchi oʻz yonida ishlab chiqarish amaliyotini oʻtagan oʻquvchini ishga qabul qilar ekan, uning malakasi va qobiliyatiga ishonch bildirishi talab qilinadi. Bu, oʻz navbatida, kasbiy moslashuv jarayonini yengillashtiradi, mehnat munosabatlarida barqarorlikni taʼminlaydi va davlatning kadrlar siyosatida ustuvor maqsadlardan biri boʻlgan "taʼlim → amaliyot → ishga joylashish" zanjirini mustahkamlaydi.

3.10. Ushbu normaga koʻra, jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida yoki ish beruvchining ichki hujjatlarida belgilangan hollarda ayrim xodimlarga dastlabki sinovni belgilamaslik tartibi joriy etilishi mumkin.

Bu norma qonunchilikda moslashuvchanlik, ijtimoiy sheriklik va ichki jamoaviy huquqiy munosabatlarni tartibga solish imkoniyati sifatida namoyon boʻladi. Yaʼni MK doirasida taraflar - xodimlar va ish beruvchi oʻzaro kelishgan holda qoʻshimcha kafolatlar joriy etishi mumkin.

Mazkur norma mehnat qonunchiligidagi ijtimoiy sheriklik tamoyilining amaliy ifodasi hisoblanadi. Ijtimoiy sheriklikka muvofiq:

mehnat munosabatlarini nafaqat qonun, balki jamoa kelishuvlari, jamoa shartnomalari va ichki hujjatlar orqali ham tartibga solish mumkin;

qonun bilan belgilangan minimal kafolatlar darajasi oshirilishi mumkin, lekin kamaytirilishi mumkin emas;

ish beruvchi va xodimlar birgalikda qoʻshimcha kafolatlar, imtiyozlar yoki chegirmalarni kelishib olishga haqli.

Shu tamoyilga muvofiq, agar jamoa shartnomasida yoki ish beruvchining ichki qoidalarida belgilangan boʻlsa, maʼlum toifadagi xodimlarga nisbatan dastlabki sinovni qoʻllamaslik tartibi joriy etilishi mumkin.

Bu hujjatlarda sinov muddatini belgilanmaslik ish beruvchi majburiyati hisoblanadi, yaʼni ish beruvchining bunday qoidalarga amal qilmasligi qonun buzilishi deb baholanadi.

Ish beruvchi oʻzining ichki mehnat tartibi qoidalari, xodimlar bilan ishlash siyosati, adaptatsiya dasturlari, inson resurslari siyosati kabi hujjatlari orqali qoʻshimcha kafolatlar joriy qilishi mumkin. Agar ushbu hujjatlarda muayyan toifadagi xodimlar uchun dastlabki sinov belgilanmasligi koʻrsatilgan boʻlsa, ish beruvchi shartnomani tuzar ekan, ushbu hujjatlarga amal qilishi shart.

Bunday holda jamoa shartnomasiga emas, balki ichki hujjatga asoslangan yuridik majburiyat yuzaga keladi.

4. Mazkur norma dastlabki sinovni faqat xodimni ishga qabul qilish chogʻida belgilash mumkinligini qatʼiy tartibda mustahkamlaydi. Bu normada, shuningdek xodimning boshqa ishga oʻtkazilishi, boshqa ish beruvchiga xizmat safariga yuborilishi kabi mehnat munosabatlarida uchraydigan shakllarida sinov belgilash mutlaqo taqiqlanadi.

Normaning maqsadi - ish beruvchiga nisbatan sinov institutini maqsadsiz va kengaytirilgan holda qoʻllash imkonini cheklash, sinovni faqat qonuniy, maqsadli va ixtiyoriy yoʻl bilan tatbiq etilishini kafolatlashdir.

Oʻzbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 2023 yil 20 noyabrdagi “Sudlar tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilishni tartibga soluvchi qonunchilikni qoʻllash amaliyoti toʻgʻrisida”gi 26-son qarorining 10-bandiga asosan, MKning 129-moddasiga koʻra, mehnat shartnomasida dastlabki sinovdan oʻtish haqida shart koʻrsatilishi va bu sinov faqat xodimni ishga qabul qilish chogʻida belgilanishi mumkin.