1. Sharhlanayotgan moddada ichki hujjatlarning oʻzaro nisbati bilan bogʻliq qoidalar belgilangan.

Mazkur moddadagi ichki hujjatlar deganda, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra qabul qilingan va ish beruvchi yakka oʻzi qabul qilgan hujjatlar tushuniladi. Ichki mehnat tartib-qoidalari, Odob-axloq qoidalari, Xizmat tekshiruvi oʻtkazish tartibi va boshqa shunday xususiyatga ega hujjatlar ichki hujjatlar toifasiga kiradi.

Ushbu kodeksning 18-moddasida ish beruvchilar yakka oʻzi qabul qiladigan hujjatlar mazmuni ochib berilgan. Unga koʻra, ish beruvchilar oʻz vakolatlari doirasida xodim (xodimlar)ga yoki jamoaga yoʻnaltirilgan va bir marta qoʻllanilish (ishga qabul qilish, mehnat sharoitlarini oʻzgartirish, boshqa ishga oʻtkazish, mehnat shartnomasini bekor qilish, xodimga mehnat taʼtili berish, xodimga nisbatan intizomiy jazo qoʻllash, xodimlarni ragʻbatlantirish toʻgʻrisidagi va boshqa buyruqlar) uchun moʻljallangan hujjatlar: buyruq, farmoyish va qarorlar tushuniladi. Ushbu kodeksda bunday hujjatlar umumlashtirib buyruqlar deb yuritilishi ham belgilangan.

Mazkur moddada ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra qabul qilingan, shuningdek ish beruvchi yakka oʻzi qabul qilgan ichki hujjatlar jamoa shartnomasiga nisbatan xodimning holatini yomonlashtiruvchi qoidalarni oʻz ichiga olishi mumkin emasligi belgilangan.

2. Bu norma mehnat huquqidagi ijtimoiy sheriklik tamoyilining yaqqol ifodasidir. Uning asosiy maqsadi — ish beruvchining yakka hokimligini cheklash va kasaba uyushmasi bilan kelishilgan (odatda xodim uchun foydaliroq boʻlgan) qoidalarni "aylanib oʻtish"ga yoʻl qoʻymaslikdir.

Demak, ish beruvchining kasaba uyushmasi bilan kelishib qabul qilgan hujjati yuqoriroq huquqiy kuchga ega. Ish beruvchi oʻz hujjati bilan faqat xodimning holatini yaxshilashi mumkin, lekin kelishilgan normalardan pastga tushira olmaydi.

MISOL

Ish beruvchining kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra qabul qilingan ichki hujjatida, masalan Mukofotlash toʻgʻrisidagi nizomda xodimlarga bayram munosabati bilan 5 mln sumdan mukofot berishni ish beruvchi oʻz zimmasiga olgan boʻlsa, ish beruvchi yakka oʻzi qabul qilgan ichki hujjatda, buyruq bilan ushbu mukofotni miqdorini kamaytirishi, yaʼni 2 mln soʻm etib belgilash mumkin emas.

3. Ushbu moddaning uchinchi qismiga koʻra mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik, jamoa kelishuvlari, jamoa shartnomasi yoki ish beruvchining mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarida u yoki bu masala ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra hal etilishi kerakligi nazarda tutilgan boʻlsa, ushbu talabga rioya etish ish beruvchi uchun majburiy ekanligi ham belgilangan.

Agar ushbu qoidaga rioya etilmasa, yaʼni kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra hal etilishi kerak boʻlgan masala kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishmasdan hal etilsa, hujjatlar tasdiqlansa, ushbu hujjat noqonuniy deb topilishi mumkin, bundan kasaba uyushmasi qoʻmitasi mavjud boʻlmagan tashkilotlar yoki kasaba uyushmasiga belgilangan tartibga kiritilgan, ammo kasaba uyushmasi tomonidan belgilangan muddatlarda munosabat bildirilmagan holatlar mustasno.

MISOL

MKning 296-moddasi ikkinchi qismiga koʻra, ichki mehnat tartibi qoidalari ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda tasdiqlanadi. Demak, ichki mehnat tartib qoidalarini ish beruvchini yakka oʻzi tasdiqlanishi mumkin emas.

4. Mazkur moddaning toʻrtinchi qismida ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra qabul qilinadigan mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarni ishlab chiqish yoki tasdiqlashning muddatlari, kasaba uyushmasi qoʻmitasining majburiyati va ish beruvchining huquqi belgilangan.

Ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra qabul qilinadigan mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar loyihasi ishlab chiqilgandan keyin yoki ishlab chiqish jarayonida bu haqida kasaba uyushmasi qoʻmitasiga yozma murojaat qiladi.

Kasaba uyushmasi qoʻmitasi ushbu yozma murojaatni olgan kundan boshlab yigirma kun ichida ish beruvchiga yozma shaklda xabar berishi kerak. Ayrim hollarda MKda belgilangan boʻlsa, ushbu muddat kamroq boʻlishi ham mumkin. Masalan, MK 164-moddasiga koʻra, kasaba uyushmasi qoʻmitasi xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga roziligi masalasi boʻyicha qabul qilingan qaror haqida mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaxsning yozma taqdimnomasi olingan kundan eʼtiboran oʻn kunlik muddatda ish beruvchiga xabar qilishi kerak.

Agar mazkur yigirma kunlik yoki MKda nazarda tutilgan muddat tugagach ish beruvchining murojaati javobsiz qolgan boʻlsa, ish beruvchi tegishli masalani kasaba uyushmasi qoʻmitasining roziligini olmasdan hal qilishga, tegishli hujjatni ish beruvchining oʻzi tasdiqlashga haqlidir.

5. Ushbu qoidada ish beruvchida kasaba uyushmasi qoʻmitasi tashkil etilmagan hollarda, ish beruvchi belgilangan masalalarni hal qilish niyati toʻgʻrisida mehnat jamoasini yozma shaklda xabardor qilishi shartligi belgilangan.

Shuningdek, bu normaning asl mohiyati shundaki, ish beruvchi muhim qarorlarni qabul qilishda xodimlarning fikrini chetlab oʻtmasligi kerak, lekin shu bilan birga, vakillik organi yoʻqligi sababli ish toʻxtab ham qolmasligi lozim.

Ish beruvchida kasaba uyushmasi boʻlmasa, u quyidagilarni amalga oshirishi kerak:

Ish beruvchi eʼlonlar taxtasiga yoki ichki tarmoqqa "Biz yangi Ichki mehnat tartib qoidalarini qabul qilmoqchimiz. Kasaba uyushmasi yoʻqligi sababli xodimlardan oʻz vakillik organini tuzishni soʻraymiz" mazmunida yozma eʼlon beradi.

Xabar berilgan kundan boshlab 2 hafta (14 kun) kutiladi.

Agar xodimlar yigʻilish oʻtkazib, kasaba uyushmasi yoki xodimlar vakilini saylasa ish beruvchi oʻsha organ bilan kelishadi.

Agar 2 hafta ichida hech qanday yigʻilish oʻtkazilmasa va vakillik organi tuzilmasa — ish beruvchi qarorni bir tomonlama (mustaqil) qabul qilishi mumkin.

Aksariyat tashkilotlarda xodimlar orasida mehnat huquqidan xabardorlar yoʻqligi va yigʻilishni qanday oʻtkazish kerakligini biluvchilar yoʻqligi uchun yigʻilish oʻtkazilmasligi mumkin. Bunday holda ish beruvchi xodimlarga mehnat huquqlarini tushuntirishi yigʻilishni tashkil etishga yordam berishi mumkin, lekin majbur emas.

Agar ish beruvchi ushbu 2 haftalik ogohlantirish muddatiga amal qilmay, toʻgʻridan-toʻgʻri qaror qabul qilsa, bu hujjat (masalan, intizomiy jazo yoki ishdan boʻshatish tartibi) sudda haqiqiy emas deb topilishi mumkin.

Bu norma ish beruvchini "bizda kasaba uyushmasi yoʻq-ku, kim bilan kelishaman?" degan bahonadan mahrum qiladi va xodimlarga oʻz huquqlarini himoya qilish uchun imkoniyat beradi.