1. Ish beruvchining mehnatga oid huquq layoqati deganda tashkilotning qonun boʻyicha ish beruvchi boʻla olish imkoniyatidir. Yaʼni, tashkilot xodimlarni ishga qabul qilish, ularga ish haqi toʻlash va ular uchun davlat oldida javobgar boʻlish huquqiga ega boʻladi.

Ish beruvchining mehnatga oid muomala layoqati deganda tashkilotning oʻz harakatlari bilan mehnat huquqlarini amalga oshirish va mehnat majburiyatlarini oʻz zimmasiga olish qobiliyatidir. Masalan, mehnat shartnomasini imzolash, buyruq chiqarish, ichki nizomlarni tasdiqlash — bularning barchasi muomala layoqatining namoyon boʻlishidir.

Tashkilot tashkil etilishi haqida qaror qabul qilingani bilan, u hali huquqiy jihatdan mavjud hisoblanmaydi. Faqatgina Davlat xizmatlari markazi yoki tegishli organ tomonidan davlat roʻyxatidan oʻtkazilib, reyestrga kiritilgandan soʻng, u mustaqil huquq subʼyektiga aylanadi.

Tashkilot roʻyxatdan oʻtmasdan oldin tuzilgan mehnat shartnomalari yuridik kuchga ega boʻlmasligi mumkin, chunki ish beruvchi sifatidagi subʼyekt hali rasman mavjud boʻlmagan.

Roʻyxatdan oʻtgan paytdan boshlab tashkilot xodimning sogʻligʻiga yetkazilgan zarar yoki toʻlanmagan ish haqi uchun oʻz mulki bilan javob berishni boshlaydi.

Tashkilotning muomala layoqati uning organlari (rahbariyati) orqali amalga oshiriladi.

Tashkilot roʻyxatdan oʻtdimi, demak, uning rahbari korxona nomidan xodimlar bilan mehnat shartnomalarini tuzishga qonuniy huquq oladi.

Agar tashkilot tugatilsa va huquq va majburiyatlari boshqa yuridik shaxsga oʻtmasa, uning mehnatga oid huquq va muomala layoqati ham toʻxtaydi.

2. Tashkilotlar alohida boʻlinmalari alohida yuridik shaxs hisoblanmaydi, ular bosh tashkilotning bir qismidir.

Nizom tasdiqlangan paytdan deganda bosh tashkilot davlat roʻyxatidan oʻtganida uning huquq layoqati paydo boʻladi. Biroq uning filiali yoki boʻlinmasi mehnat munosabatlariga kirishishi uchun (yaʼni, oʻz nomidan boʻlmasa-da, boʻlinma darajasida ishchilarni boshqarishi uchun) ichki hujjat — Nizom kerak boʻladi.

Nizomda boʻlinma rahbariga xodimlarni ishga qabul qilish, mehnat shartnomalarini imzolash va buyruqlar chiqarish vakolati berilganmi yoki yoʻqmi, shu narsa aniq koʻrsatiladi.

Tashkilotlar alohida boʻlinmasi tashkil etilishi haqida buyruq chiqqan boʻlsa-yu, lekin uning faoliyatini tartibga soluvchi Nizom hali tasdiqlanmagan boʻlsa, bu boʻlinma mehnat huquqi subʼyekti sifatida harakat qila olmaydi.

Tashkilotlar alohida boʻlinmasining mehnatga oid huquq layoqati doimo cheklangan boʻladi. U faqat bosh tashkilot (yuridik shaxs) tomonidan berilgan vakolatlar doirasidagina amal qiladi.

3. Yakka tartibdagi tadbirkor boʻlgan ish beruvchining mehnatga oid huquq layoqati va muomala layoqati oʻz harakatlari bilan mehnat shartnomalarini imzolash va boshqa ichki hujjatlarni rasmiylashtirish huquqiga ega boʻlishidir.

Yakka tartibdagi tadbirkor boʻlgan ish beruvchining mehnatga oid huquq layoqati va muomala layoqati u yakka tartibdagi tadbirkor sifatida roʻyxatga olingan paytdan eʼtiboran yuzaga keladi.

Vazirlar Mahkamasining 2021 yil 22 noyabrdagi 707-son qaroriga muvofiq yakka tartibdagi tadbirkorlar 5 nafargacha xodimni yollash huquqiga ega boʻldi.

4. Ushbu qoida uy xoʻjaligidagi ishlarni bajarish uchun va tadbirkorlik faoliyati bilan bogʻliq boʻlmagan boshqa shaxsiy maqsadlarda yollanma mehnatdan foydalanayotgan jismoniy shaxs (yaʼni, fuqaro) hamda ularning yollangan xodimlarining mehnatga oid huquq va muomala layoqati qachon yuzaga kelishini belgilaydi.

Ushbu holatda ish beruvchi (jismoniy shaxs) uy xoʻjaligidagi ishlarni bajarish uchun va tadbirkorlik faoliyati bilan bogʻliq boʻlmagan boshqa shaxsiy maqsadlarda yollanma mehnatdan foydalanayotgan fuqaro hisoblanadi.

Uy xoʻjaligidagi ishlarni bajarish uchun va tadbirkorlik faoliyati bilan bogʻliq boʻlmagan boshqa shaxsiy maqsadlarda yollangan shaxs xodim hisoblanadi.

Ish beruvchini mehnatga oid huquq layoqati deganda uning mehnat sohasida huquq va majburiyatlarga ega boʻlish qobiliyati tushuniladi.

Mehnatga oid muomala layoqati deganda uning oʻz harakatlari bilan mehnat huquqlarini amalga oshirish va mehnat majburiyatlarini bajarish qobiliyati.

Fuqarolik muomala layoqati deganda shaxsning oʻz harakatlari bilan fuqarolik huquqlarini amalga oshirish va fuqarolik majburiyatlarini bajarish qobiliyati tushuniladi.

Ish beruvchining mehnatga oid huquq va muomala layoqati u fuqarolik muomala layoqatiga toʻliq hajmda ega boʻlgan paytdan eʼtiboran yuzaga keladi. Odatda fuqarolik muomala layoqatiga toʻliq hajmda 18 yoshga toʻlganda erishiladi. Lekin qonunda belgilangan hollarda 18 yoshga toʻlmasdan ham fuqarolik muomala layoqatiga toʻliq ega boʻlish mumkin.

Koʻrsatilgan yoshga toʻlmagan shaxsning (yaʼni, 18 yoshga toʻlmagan shaxsning) mehnatga oid huquq va muomala layoqati u Oʻzbekiston Respublikasining Fuqarolik kodeksida belgilangan hollarda oʻn sakkiz yoshga kirguniga qadar fuqarolik muomala layoqatiga toʻliq hajmda ega boʻlgan kundan eʼtiboran yuzaga keladi. Bu degani, agar 18 yoshga toʻlmagan shaxs qonunda belgilangan tartibda fuqarolik muomala layoqatiga toʻliq ega boʻlsa (masalan, erta turmush qurish orqali), u ham ishga yollanishi va mehnat sohasida huquq va majburiyatlarga ega boʻlishi mumkin.

Ushbu qoida faqat uy xoʻjaligidagi ishlarni bajarish uchun va tadbirkorlik faoliyati bilan bogʻliq boʻlmagan boshqa shaxsiy maqsadlarda yollanma mehnatdan foydalanayotgan jismoniy shaxslarga tegishli.

MISOLLAR

1-misol. 20 yoshli fuqaro uyida bogʻbon yolladi. Bu fuqaro 18 yoshdan oshganligi sababli fuqarolik muomala layoqatiga toʻliq ega va demak, u ish beruvchi sifatida mehnatga oid huquq va muomala layoqatiga ham ega.

2-misol: 17 yoshli qiz turmush qurib, qonuniy ravishda fuqarolik muomala layoqatiga toʻliq ega boʻldi. U endilikda uy xoʻjaligida ishlovchi sifatida ishga yollanishi va xodim sifatida mehnatga oid huquq va majburiyatlarga ega boʻlishi mumkin.

5.1. Ushbu qoida ish beruvchining mehnatga oid munosabatlardagi huquq va majburiyatlari kim tomonidan amalga oshirilishini belgilaydi. Yaʼni, tashkilot yoki jismoniy shaxsning nomidan xodimlar bilan mehnat munosabatlarini kim olib borishi mumkinligi koʻrsatilgan.

Ish beruvchining mehnatga oid munosabatlardagi huquq va majburiyatlari:

qonunlarga;

mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga;

tashkilotning taʼsis hujjatlariga;

ichki hujjatlarga muvofiq belgilanadi.

Tashkilotning taʼsis hujjatlariga ustavi, taʼsis shartnomasi va boshqa hujjatlar kiradi.

Shuningdek, ushbu moddada ish beruvchining huquq va majburiyatlarini amalga oshiruvchi shaxslar koʻrsatilgan.

5.2. Agar tashkilotning mulkdori jismoniy shaxs boʻlsa, u bevosita tashkilot nomidan mehnatga oid munosabatlarda ishtirok etishi mumkin. Agar tashkilotning mulkdori yuridik shaxs boʻlsa, u oʻz vakili orqali ishtirok etadi.

5.3. Tashkilotning boshqaruv organlari (masalan, direktor, boshqaruv kengashi) tashkilotning taʼsis hujjatlariga muvofiq ish beruvchining huquq va majburiyatlarini amalga oshiradi.

Tashkilotning boshqaruv organlari oʻz vakolatlarining bir qismini boshqa shaxslarga (masalan, oʻrinbosar, boʻlimi boshligʻi va boshqalar) ichki hujjat bilan (buyruq, qaror) berishi mumkin. Bu shaxslar tashkilot nomidan mehnatga oid munosabatlarda ishtirok etadi.

5.4. Agar ish beruvchi jismoniy shaxs boʻlsa (masalan, yakka tartibdagi tadbirkor), u bevosita oʻz nomidan mehnatga oid munosabatlarda ishtirok etadi (MK 19-modda sharhiga qarang).

Ish beruvchining huquq va majburiyatlarini amalga oshiruvchi shaxslar qonunchilik va tashkilotning ichki hujjatlariga muvofiq harakat qilishlari shart.

Agar ish beruvchining huquq va majburiyatlarini amalga oshiruvchi shaxs oʻz vakolatlarini suiisteʼmol qilsa, u qonunda belgilangan tartibda javobgarlikka tortilishi mumkin.

Ushbu qoida ish beruvchining mehnatga oid munosabatlardagi huquq va majburiyatlari kim tomonidan amalga oshirilishini aniq belgilaydi. Bu qoida ish beruvchi va xodim oʻrtasidagi munosabatlarni tartibga solish va ularning huquqlarini himoya qilishga xizmat qiladi.

6. Sharhlanayotgan moddaning oltinchi qismida belgilangan normani qoʻllashni asosiy sharti bu mol-mulk egasining, yuridik shaxs majburiyatlari boʻyicha muassisning (ishtirokchining) subsidiar javobgarligi qonunlarda belgilangan boʻlishi kerak.

Ushbu qoida yuridik shaxs (tashkilot) boʻlgan ish beruvchining mehnatga oid munosabatlaridan kelib chiqadigan majburiyatlari (masalan, ish haqini toʻlash, xodimga yetkazilgan zararni qoplash) uchun mol-mulk egasi yoki muassis (ishtirokchi) qachon javobgar boʻlishini belgilaydi. Bu javobgarlik subsidiar javobgarlik deb ataladi.

Ushbu holatda mehnatga oid munosabatlaridan kelib chiqadigan majburiyatlari deganda ish beruvchining qonunchilik va mehnat shartnomasi asosida xodimlar oldidagi bajarishi shart boʻlgan vazifalari (masalan, ish haqini oʻz vaqtida toʻlash, xavfsiz mehnat sharoitlarini taʼminlash, xodimga yetkazilgan zararni qoplash) tushuniladi.

Mol-mulk egasi deganda yuridik shaxsning mol-mulkiga egalik qiluvchi shaxs tushuniladi.

Yuridik shaxsning muassisi (ishtirokchisi) deganda yuridik shaxsni tashkil etgan shaxs yoki shaxslar tushuniladi.

Subsidiar javobgarlik deganda, agar yuridik shaxs boʻlgan ish beruvchi oʻz majburiyatlarini (masalan, ish haqini toʻlash) bajara olmasa, ushbu majburiyatlarni uning mol-mulk egasi yoki muassisi bajarishi kerakligi tushuniladi.

Bunday holatlar odatda yuridik shaxsning toʻlovga qobiliyatsizligi yoki uning faoliyati qonunbuzarliklar bilan bogʻliq boʻlganda yuzaga keladi.

Ushbu qoida yuridik shaxs boʻlgan ish beruvchining mehnatga oid majburiyatlari uchun mol-mulk egasi yoki muassisning subsidiar javobgarligi qachon yuzaga kelishini aniq belgilaydi. Bu qoida xodimlarning huquqlarini himoya qilish va ularning ish haqi va boshqa toʻlovlar boʻyicha qarzdorliklarini qoplashga kafolat berishga xizmat qiladi.