1. Sharhlanayotgan ushbu moddada ish beruvchining yakka tartibdagi huquqiy hujjatlari turlari koʻrsatilgan va hujjatlarning mazmuni bilan bogʻliq qoidalar belgilangan.

Ish beruvchilarning vakolatlari nafaqat MK yoki mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda balki boshqa qonunchilik hujjatlarida ham koʻrsatilgan boʻladi. Shuning uchun ushbu moddaning birinchi qismida “qonunchilikda belgilangan tartibda oʻz vakolatlari doirasida” degan jumla ishlatilgan.

Muayyan xodimga (xodimlarga) yoki jamoaga yoʻnaltirilgan deganda ish beruvchining yakka tartibdagi huquqiy hujjatlari nafaqat bitta xodimlarga balki bir necha xodim uchun, hatto butun jamoa uchun qabul qilinishi va mehnat munosabatlarini tartibga solishi mumkin. Masalan, bitta buyruq bilan bitta xodimga mehnat taʼtili berilishi yoki

10 nafar xodimga mehnat taʼtili berilishi mumkin yoxud barcha tashkilot xodimlariga bayram munosabati bilan mukofot berilishi mumkin.

Sharhlanayotgan moddaning birinchi qismida ish beruvchining buyruqlarini bir qancha turlari koʻrsatilgan boʻlib, bular misol tariqasida keltirilgan va bu roʻyxat cheklanmagan. Chunki “va boshqa buyruqlar” degan jumla ham ishlatilgan.

Bundan tashqari, ushbu roʻyxatda koʻrsatilgan misollarni aynan shu masalada ish beruvchi buyruq qabul qilish kerak degan maʼnoni ham bermaydi. Chunki ayrimlari tavsiyaviy xususiyatga ega. Agar MKda aynan shu masalada buyruq bilan rasmiylashtirish kerakligi koʻrsatilgan boʻlsa, majburiy. Masalan, MK 313-moddasi toʻrtinchi qismida xodimga intizomiy jazo chorasini qoʻllash ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtirilishi belgilab qoʻyilgan boʻlib, ushbu holatda buyruq qabul qilinishi majburiy. Ammo xodimga mehnat taʼtilini berish yoki ragʻbatlantirish toʻgʻrisidagi buyruq qabul qilish tavsiyaviy, chunki MKda aynan shu masalalarda buyruq rasmiylashtirish boʻyicha majburiy talab yoʻq. Mehnat taʼtili uchun taʼtillar jadvali, ragʻbatlantirish uchun komissiyaning bayoni ham asos boʻlishi mumkin.

Shuningdek, sharhlanayotgan moddaning birinchi qismida yakka tartibdagi huquqiy hujjatlar - buyruqlar, farmoyishlar, qarorlar shaklida qabul qilish mumkinligi, MKning tegishli moddalarida yakka tartibdagi huquqiy hujjatlar, yaʼni buyruqlar, farmoyishlar, qarorlar buyruqlar deb atalishi koʻrsatilgan boʻlib, keyingi moddalarda buyruq soʻzi ishlatilganda farmoyish va qarorni ham tushunish mumkin boʻladi.

Bundan tashqari, ish beruvchining yakka tartibdagi huquqiy hujjatlari bir marta qoʻllanilishi uchun qabul qilishi mumkinligi koʻrsatilgan boʻlib, aksariyat hollarda bir marta qoʻllaniladi, lekin ayrim hollarda qonunchilik hujjatlari, jamoa kelishuvlari, jamoa shartnomasi va kasaba uyushmasi bilan kelishgan holda qabul qilingan ichki hujjatlarni ijrosini taʼminlash maqsadida doimiy amal qiladigan yakka tartibdagi huquqiy hujjatlar ham ish beruvchi tomonidan rasmiylashtirilishi mumkin. Masalan, qonunchilik hujjati yoki jamoa shartnomaga asosan xodimlarning ish haqi oshirildi. Shunda, uning ijrosini taʼminlash maqsadida tegishli masʼullarga topshiriqlar berish maqsadida doimiy amal qilinadigan buyruq rasmiylashtirilishi mumkin.

Yakka tartibdagi huquqiy hujjatlari bir marta qoʻllanilishi deganda buyruqda koʻrsatilgan muddatda amal qiladi (masalan, yanvar oyi yakunlari boʻyicha xodimlarni ragʻbatlantirish toʻgʻrisidagi buyruq faqat yanvar oyida amala qiladi) yoki maʼlum bir holatni rasmiylashtirish uchun (masalan, bir xodimga intizomiy jazo chorasi qoʻllanildi, ushbu buyruq bir yil yoki muddatdan oldin intizomiy jazo olib tashlangan vaqtga qadar amal qiladi).

2. Ish beruvchi, yaʼni tashkilot rahbari oʻz vakolati doirasida yakka oʻzi yakka tartibdagi huquqiy hujjat - buyruq yoki farmoyishlar chiqaradi. Ish beruvi kollegial ijro etuvchi organ boʻlsa, unda yakka tartibdagi huquqiy hujjatlari qarorlar tarzida qabul qilinadi.

Ushbu moddaning birinchi qismiga asosan “buyruq” soʻzi umumiy maʼnoda ishlatilib, MKning tegishli moddalarida buyruq rasmiylashtirish lozim koʻrsatilgan boʻlsa-da, kollegial ijro etuvchi organ ish beruvchi boʻlganda qaror shaklida hujjat rasmiylashtirilishi kerak boʻladi. Masalan, ayrim normativ-huquqiy hujjatlarda tashkilot rahbari yoki oʻrinbosari komissiya tomonidan lavozimga tayinlanishi yoki ozod etilishi lozimligi koʻrsatilgan boʻladi. Ushbu holatda tashkilot rahbari yoki oʻrinbosari uchun ish beruvchi komissiya hisoblanadi va komissiyaning qarori bilan ishga qabul qilinishi yoki mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin boʻladi.

3. Mazkur modda uchinchi qismi talabiga koʻra, agar ish beruvchining yakka tartibdagi huquqiy hujjatlari xodimlar uchun mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan shart-sharoitlarga nisbatan uncha qulay boʻlmagan qoidalarni oʻz ichiga olgan boʻlsa, bu hujjatlar yoki ularning tegishli qismlari haqiqiy hisoblanmaydi.

Ushbu holatda uncha qulay boʻlmagan qoidalar deganda nafaqat xodimning holatini yomonlashtiruvchi balki xodimning holatini yomonlashtirmasa ham, lekin qulay boʻlmasligi nazarda tutilmoqda.

MISOL

Tashkilot ichki mehnat tartib qoidalarida tushlik uchun tanaffus bir soat, yaʼni 13:00 dan 14:00 gacha tanaffus belgilangan.

Ish beruvchining buyrugʻi bilan tushlik uchun tanaffus bir soat, yaʼni 12:30 dan 13:30 gacha tanaffus belgilamoqchi.

Mazkur holatda xodimlar uchun tushlik uchun tanaffus 13:00 dan 14:00 gacha boʻlsa qulaymi yoki 12:30 dan 13:30 gacha boʻlsami? Shunga aniqlik kiritish kerak boʻladi. Agar xodimlar uchun 13:00 dan 14:00 gacha boʻlgan vaqt qulay boʻlsa, buni buyruq bilan oʻzgartirish mumkin emas. Agar xodimlar uchun 12:30 dan 13:30 gacha qulay boʻlsa, unda ish beruvchi buyruq bilan oʻzgartirish mumkin. Chunki MKning 191-moddasi uchinchi qismiga koʻra ish vaqtining rejimi (shu jumladan ovqatlanish uchun tanaffus) ichki mehnat tartib qoidalarida ham boshqa ichki hujjatlarda belgilash mumkin.

Agar ish beruvchining yakka tartibdagi huquqiy hujjatining barcha qoidalari xodimlar uchun mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan shart-sharoitlarga nisbatan uncha qulay boʻlmasa bu hujjat toʻliq haqiqiy hisoblanmaydi. Agar ayrim bandlarda shunday qoidalar belgilangan boʻlsa, aynan ushbu band haqiqiy hisoblanmaydi.

MISOL

Agar buyruq 10 ta banddan iborat boʻlsa va faqat 1 ta bandi mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan shart-sharoitlarga nisbatan uncha qulay boʻlmasa, butun buyruq emas, faqat oʻsha noqonuniy 1 ta band bekor boʻladi. Qolgan 9 ta band oʻz kuchida qoladi.