1. Sharhlanayotgan moddaning birinchi qismida mehnatga haq toʻlash tizimi tushunchasiga taʼrif berilgan boʻlib, ushbu Kodeks va boshqa mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik hujjatlari va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda mehnatga haq toʻlash tizimini belgilashda inobatga olinishi lozim.

Unga koʻra, mehnatga haq toʻlash tizimi xodimlar ish haqi miqdorining mehnatning miqdori va sifatiga, ularning shaxsiy va jamoaviy natijalariga bogʻliqligini belgilash usuli boʻlib, ushbu usullar har xil boʻlishi mumkin.

Jumladan, mehnatga haq toʻlash taʼrifli yoki taʼrifsiz tizimi boʻlishi mumkin.

Ushbu usullar haqida MKning 250 va 251-moddalarida bayon etiladi.

2. Mehnatiga haq toʻlash tizimini belgilashning asosiy qoidalaridan biri bu ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvni amalga oshirish hisoblanadi.

Agar kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvni erishilmasa, ushbu hujjat qonunchilikka zid ravishda qabul qilingan hisoblanadi.

Kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan mehnatiga haq toʻlash tizimini belgilashda kelishuvga erishilmasa, ish beruvchi majburiyat yuklash haqidagi mehnat nizosi bilan sudga murojaati qilishi mumkin. Shuningdek, kasaba uyushmasi qoʻmitasi ham xodimlarning huquqlarini himoya qilish maqsadida ularning manfaatini koʻzlab mehnat nizosini koʻrib chiqish uchun sudga murojaati qilishi mumkin (MK 559-m).

Mehnatiga haq toʻlash tizimini belgilashda ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvni amalga oshirish talab etilmaydigan ayrim toifadagi xodimlarga mikrofirma va yakka tartibdagi tadbirkor xodimlari hamda uy ishchilari misol qilish mumkin.

3. Mehnatga haq toʻlashning tizimini belgilash ish beruvchining huquqi boʻlib, uni belgilashda tashkilotda ayrim toifadagi xodimlarga yoki tarkibiy boʻlinmalarga nisbatan mehnatga haq toʻlashning bir nechta tizimi aralash holda qoʻllashi mumkin.

Mehnatga haq toʻlashning bir nechta tizimi qoʻllash asosan tashkilotda ish unumdorligini oshirishga qaratilgan boʻladi hamda har bir xodim va tarkibiy boʻlinmalar faoliyatining oʻziga xos xususiyatlari inobatga olinadi.

4. Xodimlar mehnatiga haq toʻlashda vaqtbay, ishbay, soatbay yoki mehnatga haq toʻlash tizimida nazarda tutilgan boshqa mezonlarga koʻra haq toʻlanadi.

Vaqtbay (soatbay) toʻlashda xodimga belgilangan ish vaqti (masalan, soat, kun, hafta, oy) uchun toʻlov qilinadi. Bunda u qancha ish qilganidan koʻra, qancha vaqt ishlagani muhim hisoblanadi.

Ishbay toʻlashda xodim qancha mahsulot ishlab chiqargani, xizmatlar koʻrsatgani yoki qay darajada ishni bajarganiga qarab haq oladi. Yaʼni, ish natijasiga qarab toʻlov amalga oshiriladi.

5. Mehnatga haq toʻlash tizimida aralash holdagi usullardan ham foydalanish mumkin. Bunda ish haqining asosiy qismini vaqtbay belgilash va qoʻshimcha qismini ishbay amalga oshirishi mumkin. Ushbu amaliyot hozirgi kunda xususiy sektorda koʻp qoʻllanilmoqda.

Shuningdek, korxonalar oʻz faoliyatining oʻziga xos xususiyatlari va iqtisodiy sharoitlardan kelib chiqib, mehnatga haq toʻlashning tarifli va (yoki) tarifsiz tizimlarini birgalikda yoki alohida qoʻllashi mumkin.

MISOL

Yirik ishlab chiqarish korxonasida asosiy ishchilar uchun tarifli tizim qoʻllanilishi, ammo marketing yoki savdo boʻlimi xodimlari uchun tarifsiz, yaʼni natijaga asoslangan mukofot tizimi joriy etilishi mumkin. Bunday aralash yondashuv xodimlarni samaraliroq ragʻbatlantirish va korxonaning umumiy maqsadlariga erishishga yordam beradi.

6. Sharhlanayotgan moddaning oltinchi qismida byudjet tashkilotlari xodimlarining mehnatiga haq toʻlash tizimlari va turlari qonunchilikda belgilanishi koʻrsatilmoqda.

Yaʼni, MKning boshqa tegishli moddalarida mehnatiga haq toʻlash tizimlari (taʼrifli, taʼrifsiz yoki aralash) va turlari (lavozim maoshi, ustama, mukofot, moddiy yordam va boshqa qoʻshimcha toʻlovlar) qonunchilik, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda va mehnat shartnomada belgilanishi koʻrsatilgan boʻlsa-da, byudjet tashkilotlari uchun avvalo qonunchilikda belgilanishi lozim. Mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda va mehnat shartnomada ushbu qonunchilik hujjatlariga muvofiq belgilanishi kerak.

Bu byudjet mablagʻlarining samarali va shaffof sarflanishini taʼminlash, shuningdek xodimlarning ijtimoiy himoyasini kuchaytirishga qaratilgan.