1. Sharhlanayotgan modda toʻrtta qismdan iborat boʻlib, uning har bir qismi alohida huquqiy munosabatni tartibga soladi. Xususan, moddaning birinchi qismida homilador ayollarni ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan boʻshatish mumkin emasligi nazarda tutilgan.

Ushbu kafolat oliy Qonun darajasida belgilangan kafolat hisoblanadi. Xususan, Oʻzbekiston Respublikasi Konstitutsiyasining 42-moddasida xodimni aynan homiladorligi uchun ishdan boʻshatish mumkin emasligi nazarda tutilgan boʻlsa, ushbu sharhlanayotgan normada ish beruvchi homilador ayolni hatto qonunda yetarli asoslar boʻlgan taqdirda ham oʻz tashabbusi bilan ishdan boʻshata olmasligini kafolatlaydi.

MKning 163-moddasiga asosan, mehnat shartnomasini homilador ayollar va uch yoshgacha bolasi boʻlgan xodimlar uchun kafolatlar berishni nazarda tutadigan talablarga rioya qilmasdan ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilish taqiqlanadi. Shuningdek, Oʻzbekiston Respublikasi Oliy sudi plenumining 20.11.2023 yildagi “Sudlar tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilishni tartibga soluvchi qonunchilikni qoʻllash amaliyoti toʻgʻrisida”gi 26-son qarorining 67-bandiga koʻra, homilador ayol bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish – mehnat shartnomasini qonunni ochiq-oydin buzgan holda bekor qilish deb hisoblanadi.

Sharhlanayotgan norma homilador ayolni faqat ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan boʻshatish mumkin emasligini belgilaydi, bundan MKning 161-moddasi 2-qismi 1-bandi mustasno. Taʼkidlash joiz, ish beruvchi MKning 155-moddasida nazarda tutilgan boshqa har qanday asosni qoʻllagan holda homilador ayol bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishi mumkin. Agar shartnoma muddatli boʻlsa ayrim istisno qoidalarni eʼtiborga olish lozim.

XALQARO STANDARTLAR

XMTning Onalikni muhofaza qilish toʻgʻrisidagi 103-sonli Konventsiyasining 6-moddasiga asosan, ayol unga berilgan homiladorlik va tugʻruq taʼtilida boʻlganida, ish beruvchi tomonidan ayolning ishda boʻlmaganligi vaqtida yoki ijro muddati uning ishda boʻlmaganligi bilan toʻgʻri keladigan muddatda berilgan ishdan boʻshatish toʻgʻrisidagi buyrugʻi noqonuniy hisoblanadi.

XMTning Onalikni muhofaza qilish toʻgʻrisidagi qayta koʻrilgan 183-sonli Konventsiyasining 8-moddasida esa, ish beruvchi tomonidan ayolni homiladorlik davrida yoki homiladorlik va tugʻish taʼtili munosabati bilan ishda boʻlmagan vaqtida yoxud u ishga qaytganidan soʻng milliy qonunchilikda belgilangan muddat ichida ishdan boʻshatish gʻayriqonuniy hisoblanadi. Bundan mustasno holat — ishdan boʻshatishning sabablari homiladorlik, tugʻruq yoki ularning oqibatlari va yoki bolani emizish bilan bogʻliq boʻlmasa. Bunda ishdan boʻshatish sabablari homiladorlik va tugʻruq bilan bogʻliq emasligini isbotlash majburiyati ish beruvchi zimmasiga yuklanadi.

Shu bilan birga, ushbu Konventsiya qoidalariga muvofiq, homiladorlik va tugʻruq taʼtili tugagandan soʻng, ayolga ishga oʻzining avvalgi yoki unga tenglashtirilgan ish joyiga qaytish hamda ilgarigi ish haqi miqdorida maosh olish huquqi kafolatlanadi.

2. Sharhlanayotgan moddaning ikkinchi qismi homilador ayol bilan tuzilgan muddatli mehnat shartnomasining muddatini uzaytirish kafolatlarini nazarda tutadi. Taʼkidlash kerak, muddatli mehnat shartnomasi asosida ishlayotgan homilador ayol bilan tuzilgan mehnat shartnomasining muddati tugagan taqdirda ham, uning homiladorlik davrida ushbu shartnomani bekor qilish mumkin emas.

Ushbu norma yagona qoidani nazarda tutmaydi. Yaʼni, muddatli mehnat shartnomasi homilador ayolning yozma arizasiga muvofiq davom ettiriladi. Bunda ayol oʻzining homiladorligini tasdiqlovchi tibbiy maʼlumotnomani ham ish beruvchiga taqdim etishiga toʻgʻri keladi. Agar ayol ishni davom ettirishni xohlamasa, unday holda u bilan tuzilgan muddatli mehnat shartnomasi muddati tugagach bekor qilinadi.

Asosiy masala shundan iboratki, ish beruvchi har doim ham bir qarashda ayolning homilador ekanligini bilmasligini mumkin. Xodim ham uning bunday kafolati bor ekanligini ish beruvchidan yoki uchinchi shaxslardan keyinchalik bilish ehtimoli ham bor. Shu sababli ish beruvchilarga har qanday ayol kishining muddatli mehnat shartnomasini muddati tugaganligini munosabati bilan bekor qilayotganida, ularga ushbu huquqlarni tushuntirib oʻtish tavsiya etiladi.

Agar ish beruvchi ayolning homiladorligini bilgan boʻlsa, unday holda xodimga ushbu huquqdan foydalanish imkoniyatini taʼminlashi shart.

Muddatli mehnat shartnomasini uzaytirish haqida soʻz ketganida, ish beruvchi mazkur muddatli mehnat shartnomasining muddati tugaganidan keyin, xodimning yozma arizasiga muvofiq, shartnoma muddatini uzaytirmoqchi boʻlsa, avvalambor ushbu muddatni “xodimning homiladorlik muddati tugaguniga qadar” deb uzaytiradi. Sababi xodimning homiladorligi har doim ham tugʻish bilan yakun topmasligi, bola tushib qolishi, nobud boʻlishi ham mumkin.

Agar xodimga homiladorlik va tugʻish taʼtili taqdim etilgan boʻlsa, u holda shartnoma muddatini ushbu taʼtilning oxirgi kuniga qadar uzaytiradi. Bunda mehnat shartnomasining oxirgi kuni xodimning homiladorlik va tugʻish taʼtilining oxirgi kuni etib belgilanadi.

Homilador ayol ushbu normada nazarda tutilgan huquqidan foydalanayotganida ish beruvchining soʻroviga asosan, har uch oyda bir marta homiladorligini tasdiqlovchi tibbiy maʼlumotnomani unga taqdim etish majburiyatini oladi. Bunda ish beruvchi tibbiy maʼlumotnomani olgan kunidan boshlab uch oy ichida yana qayta maʼlumotnoma soʻrashi mumkin emas. Uch oydan oʻtgach esa soʻrashga haqli boʻladi.

Ushbu uzaytirilgan muddat ham yakuniga yetgach ish beruvchi MKning 158-moddasida belgilangan tartibga rioya qilgan holda muddatli mehnat shartnomasini bekor qilishi kerak. Yaʼni xodimni shartnoma muddati tugaguniga qadar uch kun oldin ogohlantirishi va muddat tugagan taqdirda uni bekor qilish mumkin boʻlgan bir haftalik muddatga rioya etishi lozim. Shu bilan birga, agar ayol homiladorlik tugaganidan keyin ham ish beruvchiga aytmasdan ishlashni davom ettirayotgan boʻlsa, ish beruvchi homiladorlikning tugaganligi faktini bilgan yoki bilishi kerak boʻlgan kundan eʼtiboran bir hafta ichida mehnat shartnomasini uning muddati tugaganligi sababli bekor qilishga haqli. Bunda asosan, ish beruvchining xodimdan tibbiy maʼlumotnoma olgan kuni eʼtiborga olinadi.

Shu bilan birga, mazkur masala yuzasidan nizo kelib chiqqan taqdirda, ish beruvchining xodimning homiladorligini bilgan yoki bilmaganligi eʼtiborga olinishi kerak. Shuning uchun, agar sudda ish koʻrilayotgan davrda xodimning homiladorligi tugaganligi aniqlansa, sud xodimni ishga tiklashi maqsadga muvofiq emas. Bunda faqat mehnat shartnomasini bekor qilish kuni boshqa kunga koʻchirilishi va majburiy progul undirilishiga alohida ahamiyat beriladi. Ish beruvchining aybi boʻlmagan taqdirda esa, majburiy progul undirish masalasi rad etilishi lozim.

3. Sharhlanayotgan moddaning uchinchi qismi mustaqil norma tarzida MKning 112-moddasi birinchi qismining birinchi bandi (mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, mehnat shartnomasiga muvofiq ish joyi oʻzida saqlanib qoladigan, yoʻq boʻlgan xodimning majburiyatlarini bajarish vaqti uchun) bilan ishga qabul qilingan ayollarning mehnat shartnomasini uzaytirish masalasini nazarda tutadi. Sababi ushbu norma ikkinchi qismda nazarda tutilgan qoidani istisno etadi va ish beruvchiga har qanday vaziyatda ham majburiyat yuklanmaydi.

Demak, mehnat shartnomasi yoʻq boʻlgan xodimning majburiyatlarini bajarish vaqtiga tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu yoʻq boʻlgan xodim ishga qaytgan kuni xodimdan oldindan ogohlantirishsiz MKning 158-moddasi uchinchi qismi bilan bekor qilish mumkin ekanligiga eʼtibor qaratish lozim.

Bunda ish beruvchi yoʻq boʻlgan xodimning oʻrniga ishga olingan xodim ham homilador ekanligini eʼtiborga olgan holda quyidagi choralarni koʻradi:

homilador ayolga homiladorlik tugaguniga qadar uning sogʻligʻi holatiga mos ish topib berishi;

bunday ish boʻlmagan taqdirda yoki xodim bunday ishda ishlashni rad etgan taqdirda u bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishi.

Shunday qilib, mehnat shartnomasi yoʻq boʻlgan xodimning majburiyatlarini bajarish vaqtiga tuzilgan boʻlsa va homiladorlik tugaguniga qadar ayolni ish beruvchida uning sogʻligʻi holati inobatga olingan holda bajara oladigan boshqa ishga ayolning yozma roziligi bilan oʻtkazish mumkin boʻlmasa, yaʼni xodimga munosib ish boʻlmasa yoki xodim bunday ishda ishlashga rozilik bildirmasa u bilan tuzilgan muddatli mehnat shartnomasi bekor qilinadi.

Bu normaning ahamiyati shundaki, ish beruvchi ayol homilador ekan deb uni shartnoma muddati tugasa ham ushlab oʻtirmaydi. Agar tashkilotda umuman boʻsh ish oʻrni boʻlmasa mehnat shartnomasi MKning 158-moddasi 3-qismi bilan bekor qilish mumkin boʻladi.

4. Sharhlanayotgan moddaning toʻrtinchi qismida ayolning mehnat shartnomasi bekor qilingan taqdirda ham uning homiladorlik va tugʻish nafaqasini olish huquqini saqlanishi kafolatlangan. Sharhlanayotgan norma moddaning uchinchi qismining uzviy davomi emasligini eʼtiborga olgan holda, taʼkidlash kerak, ushbu kafolat har qanday asos bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda ham ayolga taqdim etiladi.

Bunda ayolning qachon va qaysi asos bilan ishdan boʻshagani emas, balki ishdan boʻshagan paytida uning homilador boʻlganligi ahamiyatga ega. Ayolning ushbu tashkilotdan ishdan boʻshayotgan vaqtida homilador boʻlganligi tibbiy maʼlumotnomalar asosida aniqlanishi mumkin. Biroq homilaning 30 haftadan kam yoki ortiq boʻlishi kerakligi ushbu moddada nazarda tutilmagan. Shunday ekan, xodim ishdan boʻshagan vaqtida bir oylik homilador boʻlgan boʻlsa ham, kelgusida 30 haftalik boʻlgach, ish beruvchidan homiladorlik va tugʻish nafaqasi talab qilishi mumkin.

Agar ish beruvchi homilador ayol bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilsa, unday holda ishdan boʻshatish haqidagi buyruqda unga ushbu kafolatni taqdim etilishi kerakligini nazarda tutadi. Agar ish beruvchi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinayotgan vaqtda uning homiladorligi haqida bilmagan, xodim ham bu haqida bilmagan yoki ish beruvchiga maʼlum qilmagan boʻlsa, keyinchalik aniq boʻlib qolgan taqdirda ham ish beruvchi ushbu ayolga homiladorlik va tugʻish nafaqasini toʻlaydi.

Muammo shundaki, Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 31.05.2024 yildagi “Ayrim turdagi nafaqalarni tayinlash va toʻlashni tartibga solish chora-tadbirlari toʻgʻrisida”gi 314-son qarori bilan tasdiqlangan “Vaqtinchalik mehnatga layoqatsizlik, homiladorlik va tugʻish boʻyicha nafaqalarni hamda yangi tugʻilgan bolani farzandlikka olgan yoki unga vasiy qilib belgilangan xodimga nafaqani tayinlash hamda toʻlash tartibi toʻgʻrisida”gi Nizomning 28-bandiga asosan, homiladorlik va tugʻish boʻyicha hamda yangi tugʻilgan bolani farzandlikka olgan yoki unga vasiy qilib belgilangan (sudning hal qiluv qarori va hokimning vasiy yoki homiy tayinlash boʻyicha qarori boʻyicha) xodimga beriladigan nafaqalarni tayinlash va toʻlash uchun belgilangan tartibda berilgan mehnatga layoqatsizlik varaqasi asos boʻladi.

Oʻzbekiston Respublikasi Adliya vazirligi tomonidan 2015 yil 17 aprelda 2667-son bilan roʻyxatdan oʻtkazilgan Sogʻliqni saqlash vazirining buyrugʻi bilan tasdiqlangan “Mehnatga layoqatsizlik varaqalarini berish tartibi toʻgʻrisida”gi Yoʻriqnomaning 1-bandiga koʻra, mehnatga layoqatsizlik varaqasi shaxsni ishdan ozod qilish, vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasi yoki homiladorlik va tugʻish nafaqasi toʻlash uchun asos boʻladigan hamda vaqtincha mehnatga layoqatsizlik bilan kechadigan kasallanishning hisobi yuritiladigan hujjat hisoblanadi.

Ish beruvchi xodim tashkilotdan ishdan boʻshatilganidan soʻng hech qayerga ishga joylashmaganligiga ishonch hosil qilishi lozim. Buning uchun uning mehnat daftarchasidagi (elektron mehnat daftarchasidagi) yozuvlar tekshiriladi unda xodimning ishga joylashganlik toʻgʻrisida yozuvlar boʻlmasligi kerak.