1. Sharhlanayotgan moddaning birinchi qismi nogironligi boʻlgan shaxslarning mehnat munosabatlaridagi huquqiy maqomini belgilaydi va ularni mehnat sohasida teng huquqli subʼyekt sifatida eʼtirof etishga xizmat qiladi. Mazkur norma ijtimoiy tenglik, kamsitishga yoʻl qoʻymaslik va adolat printsiplariga asoslangan holda ishlab chiqilgan boʻlib, xalqaro standartlar bilan uygʻunlashgan.

Mehnatga oid huquqlarda tenglik printsipi. Sharhlanayotgan moddada nogiron shaxslar boshqa xodimlar kabi mehnat munosabatlarida teng huquqlarga ega ekanligi belgilab qoʻyilgan. Bu:

shaxsiy salohiyatidan qatʼi nazar mehnat huquqlarining barchaga bir xil darajada tegishli ekanligini tasdiqlaydi;

nogironlik — shaxsni mehnat qilish huquqidan mahrum etuvchi holat emasligi, balki mehnat sharoitida aqlan, jismonan, tibbiy jihatdan moslashtirilgan qoʻllab-quvvatlovchi mexanizmlar orqali ishlash imkonini talab etadigan holat sifatida qaraladi.

MKda nogironligi boʻlgan shaxslarning mehnatga boʻlgan umumiy huquqiy layoqati cheklanmaydi, faqat nogironligi bor shaxslar uchun himoya xarakteridagi ixtisoslashtirilgan imtiyoz va shartlar joriy qilinadi.

Qoʻshimcha imtiyozlar – ijobiy diskriminatsiya shakli. Sharhlanayotgan koʻra, nogiron shaxslar mehnatni muhofaza qilish, ish vaqti, taʼtillar va mehnat shart-sharoitlari sohasida qoʻshimcha imtiyozlardan foydalanadilar. Bu toʻgʻridan-toʻgʻri ijobiy diskriminatsiya usulidir, yaʼni:

nogironlik tufayli kelib chiqadigan biologik va ijtimoiy cheklovlarni bartaraf etish uchun ustuvor qoʻllab-quvvatlovchi choralar qoʻllaniladi;

umumiy qoidalarga koʻra ularning boshqalar bilan mehnatini tenglashtirish mumkin boʻlmagan holatlarda qoʻshimcha kafolatlar va sharoitlar yaratiladi.

Bu holatda MKdagi normalar umumiy tenglikka emas, funktsional tenglikka erishishni maqsad qiladi. Masalan: toʻliqsiz ish vaqti belgilanishi, ogʻir mehnat va zararli sharoitlardagi mehnatning taqiqlanishi, majburiy tibbiy koʻrik, uzaytirilgan har yilgi mehnat taʼtillari va boshqalar.

2. Sharhlanayotgan moddaning ikkinchi qismi talabiga koʻra, jamoa shartnomasi yoki mehnat shartnomasida nogironligi boʻlgan xodim uchun qoʻyiladigan mehnat shartlari:

amaldagi qonunchilikda belgilangan minimal meʼyorlardan past boʻlishi mumkin emas;

boshqa xodimlarga nisbatan nogironligi boʻlgan xodimning holatini yomonlashtiruvchi mazmunda boʻlmasligi shart;

ularning mehnat, moddiy yoki ijtimoiy huquqlarini cheklashi mumkin emas.

Bu, birinchi navbatda, mehnat munosabatlarida tenglik tamoyilini, ikkinchi tomondan esa nogiron shaxslar uchun ijtimoiy himoya va qoʻshimcha kafolatlarni taʼminlashga qaratilgan.

Oʻzbekiston Respublikasi Konstitutsiyasining 19-moddasi va “Nogironligi boʻlgan shaxslarning huquqlari toʻgʻrisida”gi Qonun nogironligi boʻlgan shaxslarning barcha sohalarda teng huquqli ekanligini kafolatlaydi. Agar mehnat shartnomasida nogironligi boʻlgan xodimga umumiy qoidalarga nisbatan yomonroq shartlar qoʻyilsa – bu bevosita kamsitish hisoblanadi.

MKda nogironligi boʻlgan shaxslar uchun belgilangan ish haqi, ish vaqti va dam olish vaqti rejimi, yillik mehnat taʼtilining davomiyligi – bu ular uchun nazarda tutilgan minimal kafolatlar hisoblanadi. Ish beruvchining ushbu kafolatlarni taʼminlamaslik maqsadida qiladigan har qanday harakati qonunga xilof harakat hisoblanadi.

Taʼkidlash joiz, agar jamoa shartnomasida nogironligi boʻlgan shaxslar uchun MKda belgilanganidan past darajadagi kafolatlar nazarda tutilsa, jamoa shartnomasining mazkur sharti haqiqiy emas hisoblanadi (MKning 8, 13, 17-moddalari sharhiga qarang). Har qanday holatda nogironligi boʻlgan xodim ish beruvchidan MKda nazarda tutilgan kafolatlarni taʼminlashni talab qilishga haqli.

Bundan tashqari, ish beruvchi xodim bilan mehnat shartnomasi tuzayotgan vaqtida nogironligi boʻlgan xodimga mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan kafolatlarni uning oʻzining roziligi bilan bermaslik shartini kiritgan taqdirda ham, ushbu shart MKning 105-moddasiga asosan haqiqiy emas deb hisoblanadi.

MISOL

Ish beruvchi nogironligi boʻlgan xodim bilan mehnat shartnomasida haftasiga 40 soat ishlashni talab qiluvchi shart qoʻydi. Ushbu xodimdan bunga roziligi toʻgʻrisida ariza yozdirib oldi. Bu holda nogironligi boʻlgan xodimning holatini inobatga olmasdan ish vaqti oshirildi, MKdagi normalar buzildi. Mazkur shart amalda noqonuniy hisoblanadi va kelgusida haqiqiy emas deb hisoblanadi.

Sharhlanayotgan moddada nogironligi boʻlgan shaxslarni boshqa xodimlarga nisbatan kamsitmaslik talabi ham oʻrnatilgan. Masalan, tashkilotning ichki hujjatlarida “nogironligi boʻlgan shaxslar faqat kam malaka talab etiladigan ishlarga qabul qilinadi yoki nogironligi boʻlgan shaxslar rahbar lavozimlariga tavsiya etilmaydi” degan cheklovlar qoʻyilsa, bu nogironligi boʻlgan shaxslarni kamsitish hisoblanadi. Agar xodim sogʻligʻiga mos boʻlgan ishlarni bajara oladigan boʻlsa, unga kasbiy rivojlanish imkoni ham berilishi kerak.

3. Sharhlanayotgan moddaning uchinchi qismiga muvofiq, nogironligi boʻlgan shaxsning mehnat qilish huquqini himoya qilishning quyidagi mexanizmlari nazarda tutilgan:

1) Nogironligi boʻlgan shaxs bilan mehnat shartnomasi tuzishni rad etishga yoʻl qoʻyilmaydi. Agar bu rad etish uning faqat nogironligiga bogʻliq boʻlsa, demak ish beruvchi ushbu shaxsni ishga qabul qilishni MKning 119-moddasiga asosan gʻayriqonuniy rad etgan boʻladi.

2) Nogironligi boʻlgan shaxsni aynan nogiron ekanligi uchun yuqori lavozimga koʻtarishdan bosh tortish taqiqlanadi. Shaxsning nogironligi mavjud ekanligi, agar uning holati ishni bajarishga toʻsqinlik qilmasa, mansab pogʻonasidan oʻsishiga toʻsiq boʻlmasligi kerak. Bunday toʻsiq qoʻyish esa ushbu shaxsni nogironligi boʻlganligi uchun kamsitish hisoblanadi.

3) Mehnat shartnomasini aynan xodimning nogironligini asos qilib ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish mumkin emas. MKda nazarda tutilgan boshqa asoslar mavjud boʻlganda nogironligi boʻlgan shaxsni ishdan boʻshatishga yoʻl qoʻyiladi.

Shunday ekan, ish beruvchi xodimni aynan “nogiron” ekanligi uchun bunday kamsituvchi harakatlar bilan huquqlarini buzishi mumkin emasligi mazkur sharhlanayotgan normada oʻz aksini topgan. Ish beruvchining bunday harakatlari esa, Oʻzbekiston Respublikasining Maʼmuriy javobgarlik toʻgʻrisidagi kodeksining 49-moddasi bilan javobgarlikka sabab boʻladi.

Bundan tashqari, Maʼmuriy javobgarlik toʻgʻrisidagi kodeksinin 511-moddasiga koʻra, nogironligi boʻlgan shaxslarga binolardan, inshootlardan, transportdan, axborotdan va aloqa vositalaridan, shu jumladan axborot-kommunikatsiya texnologiyalari va tizimlaridan moneliksiz foydalanish uchun shart-sharoitlar yaratish, shuningdek mehmonxonalarning mulkdorlari tomonidan umumiy xonalar fondining kamida bitta xonasini oʻrindiqli aravachadan foydalanadigan nogironligi boʻlgan shaxslar uchun qulay tarzda jihozlash boʻyicha talablarni bajarmaganlik uchun mansabdor shaxslarga bazaviy hisoblash miqdorining 10 baravaridan 15 baravarigacha miqdorda jarima solishga sabab boʻladi.

Taʼkidlash kerak, tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasining xulosasiga koʻra nogironligi boʻlgan shaxsning sogʻligʻi holati kasbiy vazifalarini bajarishga monelik qiladigan yoxud uning yoki boshqa shaxslarning hayotiga yoki sogʻligʻiga, mehnat xavfsizligiga tahdid soladigan hollar mavjud boʻlsa, ular bilan tuzilgan mehnat shartnomasi MKning 143-moddasiga muvofiq bekor qilinishi mumkin. Agar ish beruvchi nogiron xodimni ishdan boʻshatmoqchi boʻlsa, bu harakat faqat TIEK xulosasiga tayanib amalga oshirilishi mumkin. Bu xulosa — shaxsning sogʻligi haqiqatdan ham ishga toʻsqinlik qilayotganini yoki xavf tugʻdirayotganini obʼyektiv ravishda tasdiqlaydigan tibbiy-huquqiy asos boʻladi (MKning 143-moddasi sharhiga qarang).