1. Sharhlanayotgan modda mehnat nizolari taraflar tarkibiga koʻra ikki turga boʻlingan:

yakka tartibdagi mehnat nizosi – xodim bilan ish beruvchi oʻrtasida yuzaga keladigan mehnat nizosi;

jamoaviy mehnat nizosi – xodimlar guruhi, kasaba uyushmasi, xodimlar vakillari bilan ish beruvchi oʻrtasida vujudga keladigan nizolar.

Mazkur tasniflanish mehnat nizolarni hal etish mexanizmlarini aniq belgilashga xizmat qiladi.

Yaʼni, nizo qaysi turga kirishini belgilash orqali uni hal qilishning maxsus huquqiy mexanizmlari ishga tushadi.

Yakka tartibdagi mehnat nizosi bir xodimning shaxsiy huquq va manfaatlariga taalluqli boʻladi va ular komissiyada yoki sudda koʻrib chiqiladi.

Jamoaviy mehnat nizosi butun jamoa yoki xodimlar guruhi manfaatlariga taalluqli boʻladi va ular mediator, mehnat arbitraji yoki sudda koʻrib chiqilib hal etiladi.

Mehnat nizolarining yakka va jamoaviy turlarga boʻlinishi huquqni qoʻllash amaliyotida hal qiluvchi ahamiyatga ega. Bu orqali nizolarning sabablari, koʻrib chiqish organlari va hal etish vositalari aniqlanadi. Norma mehnat huquqlari muhofazasining samaradorligini oshirib, taraflar manfaatlarini muvozanatda ushlab turishga xizmat qiladi.

2.1. Ish beruvchi va xodim oʻrtasidagi yakka tartibdagi mehnat nizolari mehnat munosabatlarida shaxsiy huquq va majburiyatlarni amalga oshirish jarayonida vujudga keladi. Jamoaviy mehnat nizolaridan farqli ravishda, bu yerda muayyan bir xodimning ish haqi, ish vaqti, mehnat shartnomasi shartlari va mehnat huquqlari masalasi tor doirada koʻrib chiqiladi.

2.2. Ish beruvchi mehnat qonunchiligini yoki meʼyoriy hujjatlarni toʻgʻri qoʻllamaganda mehnat nizosi kelib chiqadi. Masalan, ish beruvchi xodimni asossiz sabablarga koʻra ishdan boʻshatsa yoki qonunchilikda belgilangan imtiyozlardan mahrum etsa, mazkur toifadagi nizo yuzaga chiqadi.

Mehnat shartnoma mehnat munosabatlarining asosiy manbai boʻlib, uni qoʻllashda ham nizolar yuzaga kelishi mumkin. Masalan, quyidagi hollarda shartnomani qoʻllash yuzasidan mehnat nizosi kelib chiqishi mumkin:

ish beruvchi shartnomada nazarda tutilgan ish haqini oʻz vaqtida toʻlamasa;

xodimga shartnomada koʻzda tutilgan mehnat sharoitlari yaratilmasa;

shartnomadagi majburiyatlar turlicha talqin qilinsa.

2.3. Mehnat qonunchiligiga muvofiq ish beruvchi mehnat shartlarini belgilash va oʻzgartirish huquqiga ega, ammo bunda maʼlum bir cheklovlar mavjud.

Masalan, ish haqini kamaytirish faqat iqtisodiy nochorlik holatida xodimning roziligi olingan holda amalga oshiriladi.

Bir soʻz bilan aytganda, ish beruvchi va xodim oʻrtasidagi qonunchilikni qoʻllash, shartnomani bajarish, mehnat shartlarini belgilash yoki oʻzgartirish bilan bogʻliq kelishmovchiliklar yakka tartibdagi mehnat nizosi hisoblanadi.

3.1. Sharhlanayotgan moddaning uchinchi qismida ikkinchi qismda koʻrsatilgan holatlardan tashqari yakka tartibdagi mehnat nizolari koʻrsatilgan.

3.2. Ilgari mehnat munosabatlarida boʻlgan sobiq xodim bilan ish beruvchi oʻrtasida mehnat nizosi yuzaga kelishi mumkin. Masalan, ishdan boʻshagan xodim bilan ish haqi boʻyicha toʻliq hisob-kitob amalga oshirilmagan boʻlsa, mehnat daftarchasi oʻz vaqtida berilmagan boʻlsa va boshqa shunga oʻxshash holatlarda mazkur toifadagi mehnat nizosi vujudga kelishi mumkin. Zero, ish beruvchi va xodim oʻrtasida tuzilgan mehnat shartnomasi tugagandan keyin ham mehnat nizosi mavjud boʻlishi yoki davom etishi mumkin.

3.3. Bundan tashqari, ishga kirishish istagini bildirgan shaxs bilan ish beruvchi oʻrtasida ham nizo vujudga kelishi mumkin. Yaʼni, mehnat qonunchiligi faqat ishga qabul qilingan xodimlarni emas, balki ishga kirishishda kamsitish yoki asossiz rad etish holatlariga duch kelgan shaxslarni ham himoya qiladi. Misol uchun, ish beruvchi qonunga zid ravishda yoshi, jinsi, millati, nogironligi kabi belgilarga koʻra shaxsni ishga qabul qilmasa, mehnat nizosi yuzaga chiqadi.

4.1. Jamoaviy mehnat nizolari bu ish beruvchilar yoki ularning uyushmalari bilan xodimlar jamoasi yoki ularning kasaba uyushmalari vakillari oʻrtasida yuzaga keladigan kelishmovchiliklardir. Ular yakka tartibdagi mehnat nizolaridan farq qiladi, chunki bu yerda alohida xodim emas, balki xodimlar guruhi yoki butun jamoa manfaati himoya qilinadi.

4.2. Jamoaviy mehnat nizolari yangi mehnat shartlarini belgilash yoki mavjudlarini oʻzgartirish natijasida vujudga kelishi mumkin. Misol uchun, ish vaqti davomiyligi, smena tartibi, ish haqi tuzilishi, ishlab chiqarish meʼyorlarini oʻzgartirishda taraflar oʻrtasidagi kelishmovchiliklarni aytish mumkin.

4.3. Shuningdek, jamoaviy mehnat nizolari jamoa kelishuvlarini, jamoa shartnomasini, shuningdek qonunchilikka muvofiq xodimlarning vakillari bilan kelishilgan holda qabul qilinadigan mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarni tuzish va oʻzgartirish masalalari boʻyicha oʻzaro kelishuvga erishilmaganda vujudga keladi.

4.4. Bundan tashqari, jamoaviy mehnat nizolari mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikni, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarni va mehnatni muhofaza qilish qoidalarini qoʻllash masalalari boʻyicha tartibga solinmagan kelishmovchiliklardan kelib chiqadi.

Ushbu holatda qonunchilik yoki ichki hujjatlarini notoʻgʻri talqin qilinishi yoki toʻliq tartibga solinmagan munosabatlarni vujudga kelishi jamoaviy mehnat nizolarini keltirib chiqaradi.

Jamoaviy mehnat munosabatlari bilan bogʻliq nizolar qisqacha qilib aytganda, xodimlar jamoasi manfaatlari bilan bogʻliq iqtisodiy va huquqiy kelishmovchiliklar tushuniladi.

5. Mehnat nizolari hal etish usuliga koʻra ikki turga tasniflanadi:

a) daʼvo xususiyatiga ega mehnat nizolari. Bu turdagi nizolar asosan sud tartibida koʻrib chiqiladi. Yaʼni xodim yoki ish beruvchi oʻzining mehnat huquqlarini himoya qilish uchun sudga daʼvo arizasi bilan murojaat qiladi. Masalan, ishdan noqonuniy boʻshatish, ish haqini toʻlab bermaslik, mehnat shartnomasini oʻzgartirish yoki bekor qilishning qonuniyligiga baho berish kabi nizolar daʼvo tartibida koʻriladi;

b) daʼvosiz xususiyatga ega mehnat nizolari. Bunday nizolar sudga daʼvo kiritilmasdan maxsus yarashuv, muzokara va arbitraj tartiblari orqali hal qilinadi. Asosan jamoaviy mehnat nizolari shu toifaga kiradi. Masalan, jamoa shartnomasini tuzish yoki oʻzgartirish, mehnat sharoitlarini yaxshilash masalalari, mehnat muhofazasi talablarini taʼminlash kabi nizolar daʼvosiz xususiyatga ega.

6. Daʼvo xususiyatiga ega nizolar mehnat huquqini toʻgʻridan-toʻgʻri muhofaza qilish vositasi boʻlib, ularda xodimning buzilgan huquqlari tiklanadi. Mediatsiya esa – alternativ nizo hal etish usuli sifatida mehnat huquqi tizimida demokratik tamoyillarni mustahkamlaydi.

Daʼvo xususiyatiga ega nizolar yakka tartibda yoki jamoaviy tartibda boʻlishi mumkin va mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikni, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarni va mehnatni muhofaza qilish qoidalarini, mehnat shartnomasini qoʻllash masalalari boʻyicha yuzaga keladi.

Daʼvo xususiyatiga ega boʻlgan yakka tartibdagi va jamoaviy nizolar mehnat nizolarini koʻrib chiquvchi mehnat nizolari komissiyasi yoki sud tomonidan koʻrib chiqiladi.

Daʼvo xususiyatiga ega boʻlgan mehnat nizolarini koʻrib chiqishning har qanday bosqichida taraflarning ixtiyoriy roziligi asosida ular tomonidan oʻzaro maqbul yechimga erishish maqsadida nizoni mediator koʻmagida bartaraf etish tartib-taomili qoʻllanilishi mumkin.

MILLIY QONUNCHILIK

Oʻzbekiston Respublikasining “Mediatsiya toʻgʻrisida”gi Qonuni 3-moddasiga koʻra, ushbu Qonunning amal qilishi fuqarolik huquqiy munosabatlardan, agar qonunda boshqacha qoida nazarda tutilmagan boʻlsa, shu jumladan tadbirkorlik faoliyatini amalga oshirish munosabati bilan, mijoz va bank (kredit tashkilotlari) oʻrtasidagi munosabatlardan, sugʻurta shartnomasidan yuzaga keladigan munosabatlardan kelib chiqadigan nizolarga, mehnat va oilaviy huquqiy munosabatlardan kelib chiqadigan nizolarga mediatsiyani qoʻllash bilan bogʻliq munosabatlarga nisbatan tatbiq etiladi.

Ushbu Qonunning 4-moddasiga koʻra:

mediatsiya — kelib chiqqan nizoni taraflar oʻzaro maqbul qarorga erishishi uchun ularning ixtiyoriy roziligi asosida mediator koʻmagida hal qilish usuli;

mediator — mediatsiyani amalga oshirish uchun taraflar tomonidan jalb etiladigan shaxs;

mediativ kelishuv — mediatsiyani qoʻllash natijasida mediatsiya taraflari tomonidan erishilgan kelishuv tushuniladi.

7. Sharhlanayotgan moddaning yettinchi qismiga muvofiq agar nizo yangi mehnat shartlarini belgilash, mavjud mehnat shartlarini (mehnat haqi, ish sharoiti va boshqalarni) oʻzgartirish, jamoa kelishuvlari yoki shartnomalarni tuzish va oʻzgartirish, xodimlar vakillari bilan kelishilgan ichki huquqiy hujjatlarni qabul qilish masalalarida yuzaga kelsa, u holda bunday nizo daʼvosiz xususiyatga ega deb eʼtirof etiladi.

Bu turdagi nizolarda mavjud huquq buzilishi emas, balki yangi huquq va manfaatlarni belgilash masalasi hal etiladi. Shu sababli ularni huquq haqidagi nizo emas, balki manfaat haqidagi nizo deyish mumkin.

Odatda, daʼvosiz nizolar koʻproq jamoaviy tarzda namoyon boʻladi, lekin qonun normasida bunday nizolar yakka tartibda ham yuzaga kelishi mumkinligini eʼtirof etadi. Masalan, xodim bilan ish beruvchi yangi mehnat shartlarini belgilashda kelisha olmasa, daʼvosiz mehnat nizosi yuzaga keladi.

Mazkur nizolar sud yoki mehnat nizolari boʻyicha komissiyalarda koʻrib chiqilmaydi, chunki ularda hali huquq buzilmagan. Shu bois ularni hal qilishning asosiy yoʻli sifatida yarashtiruv-vositachilik tartib-taomillari yoki mediator koʻmagida nizoni tartibga solish tartib-taomillari qoʻllaniladi.