1. Sharhlanayotgan modda mehnat shartnomasi gʻayriqonuniy ravishda bekor qilinganda, xodim gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazilganda aybdor boʻlgan mansabdor shaxsning ish beruvchi oldidagi moddiy javobgarligini belgilaydi.

Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini gʻayriqonuniy ravishda bekor qilishda yoki xodimni gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazishda aybdor boʻlgan mansabdor shaxs, odatda, korxona rahbari boʻladi. Shu sababli fuqarolik sudlarida mehnat nizosi koʻrilganda mazkur mansabdor shaxs uchinchi shaxs sifatida javobgar tarafidan ishda ishtiroki taʼminlanadi.

Shuningdek, bunday javobgarlik mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga oʻtkazish qonunni ochiq-oydin buzgan holda amalga oshirilgan boʻlsa yoki sudning ishga tiklash haqidagi hal qiluv qarorining ijrosi kechiktirilgan boʻlsa ham vujudga keladi.

Shuningdek, ishni koʻrish jarayonigacha mansabdor shaxs tashkilot bilan mehnat munosabatlarini tugatganda ham u tashkilotda ishlagan davrida qonunni buzib, mehnat shartnomasini bekor qilgan yoki boshqa ishga oʻtkazgan boʻlsa ham bu shaxsga moddiy javobgarlik yuklanishi mumkin, chunki mehnat munosabatlarining tugatilishi yetkazilgan zararni qoplash majburiyatidan uni ozod etmaydi.

Qonunni ochiq-oydin buzgan holda mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga oʻtkazish tushunchasi Oʻzbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 2023 yil 20 noyabrdagi “Sudlar tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilishni tartibga soluvchi qonunchilikni qoʻllash amaliyoti toʻgʻrisida”gi 26-son Qarorining 67-bandida yoritib berilgan.

Mehnat shartnomasini qonunni ochiq-oydin buzgan holda bekor qilish deb quyidagilar hisoblanadi:

qonunda koʻrsatilmagan asoslar boʻyicha;

ish beruvchi tashabbusiga koʻra kasaba uyushmasi qoʻmitasi roziligisiz, agarda bunday rozilik olish lozimligi jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasida koʻzda tutilgan boʻlsa;

ish beruvchining tashabbusiga koʻra oʻn sakkizga toʻlmagan shaxslar bilan mahalliy mehnat organining roziligini olmasdan bekor qilingan boʻlsa;

ish beruvchining tashabbusiga koʻra xodimlarning vakillik organlari tarkibiga saylangan va ishlab chiqarishdagi ishidan ozod etilmagan xodimlar bilan hamda xodimlarning vakillik organlari tarkibiga saylangan xodimlar bilan ularning saylab qoʻyiladigan lavozimdagi vakolatlari tugaganidan keyin ikki yil ichida oʻz faoliyatini amalga oshirgan vakillik organining oldindan roziligini olmasdan bekor qilingan boʻlsa;

xodimlarning tegishli vakillik organi rahbari boʻlgan va ishlab chiqarishdagi ishidan ozod etilmagan xodim bilan, shuningdek xodimlarning vakillik organi rahbari boʻlgan xodimning shu organdagi vakolatlari tugaganidan keyin ikki yil ichida mazkur vakillik organi ishtirokchi boʻlgan xodimlarning tegishli hududiy yoki tarmoq birlashmasining oldindan roziligini olmasdan bekor qilingan boʻlsa;

MK 408-moddasi birinchi qismi (homilador ayollar bilan) va 409-moddasi birinchi qismida (uch yoshgacha boʻlgan bolasi bor ayol yoxud uch yoshgacha boʻlgan bolani yolgʻiz tarbiyalayotgan ota (vasiy) bilan) koʻrsatilgan hollarda, agar mehnat shartnomasini bekor qilishga yoʻl qoʻymaydigan holatlar ish beruvchiga maʼlum boʻlganda, MKning 161-moddasi 1, 4 va 5-bandlarida nazarda tutilgan asoslar bundan mustasno;

ish beruvchining tashabbusiga koʻra xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri yoki uning taʼtilda boʻlgan vaqti davomida, tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) oʻz muassislarining (ishtirokchilarining) yoki taʼsis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qarori bilan tugatilganligi yoxud yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyatning tugatilganligi hollaridan tashqari;

MK 129-moddasining uchinchi qismida koʻrsatilgan xodimlarni ishga qabul qilishda dastlabki sinov muddati belgilanmasa-da, xodimlarning qoniqarsiz sinov natijasiga koʻra;

MK 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga koʻra, agar tashkilotda ichki mehnat tartibi qoidalari tasdiqlanmagan, shuningdek xodim sodir etgan nojoʻya xatti-harakat ushbu qoidalarda mehnat majburiyatlarini bir marta buzilishlari roʻyxatida koʻrsatilmagan hollarda;

xodimning tashabbusiga koʻra uning mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi yozma arizasi boʻlmaganda, shuningdek u ogohlantirish muddati tugagunga qadar oʻz arizasini qaytarib olishni bildirgan, ish beruvchi esa buni rad etib, mehnat shartnomasini bekor qilgan boʻlsa;

nomuayyan muddatga ishga qabul qilingan xodim bilan mehnat shartnomasining muddati oʻtganligi munosabati bilan;

ish beruvchi tomonidan qonuniylik shartlari yoki mehnat shartnomasini bekor qilish boʻyicha belgilangan tartibni qoʻpol ravishda buzilgan boshqa hollarda.

Xodimni boshqa ishga oʻtkazish qonunni ochiq-oydin buzilgan holda amalga oshirilgan deb quyidagi hollarda topiladi:

xodimning roziligisiz amalga oshirilgan boʻlsa, bundan ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolinishi hollari mustasno;

xodimning sogʻligʻiga toʻgʻri kelmaydigan ishga oʻtkazish, agar ish beruvchiga bu haqda oldindan maʼlum boʻlsa;

ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan xodimning roziligisiz, agar jamoa shartnomasida, u tuzilmagan taqdirda ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda bunday boshqa ishga oʻtkazishlarning amal qilish muddatlari, shuningdek ishlab chiqarish zaruriyatining alohida hollari belgilanmagan boʻlsa;

ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan xodimning roziligisiz boshqa ishga oʻtkazish, agar bunday oʻtkazishlarning amal qilish muddati jamoa shartnomasida koʻrsatilgan, u tuzilmagan boʻlsa, ish beruvchi bilan kasaba uyushmasi qoʻmitasi oʻrtasidagi kelishuv boʻyicha belgilangan muddatlardan ortiq boʻlsa;

jamoa shartnomasiga kiritilmagan hollarda ishlab chiqarish zaruriyati munosabati bilan xodimning roziligisiz boshqa ishga oʻtkazish, agar u ish beruvchi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi oʻrtasidagi kelishuv boʻyicha ishlab chiqarish zaruriyati hollari qatoriga kiritilgan boʻlmasa;

ish beruvchi tomonidan boshqa ishga oʻtkazish yuzasidan belgilangan tartiblarni qoʻpol ravishda buzgan boshqa hollarda amalga oshirilgan boʻlsa.

Agar sud javobgar tarafidan uchinchi shaxs sifatida ishga jalb etilgan mansabdor shaxs zimmasiga xodimning boʻsh yurgan vaqti (proguli) uchun oʻrtacha ish haqi toʻlash bilan keltirgan zararni yoki kam haq toʻlanadigan ishni bajarganligi tufayli oʻrtadagi haqning farqini qoplash majburiyati yuklanishi mumkin emas degan xulosaga kelsa, hal qiluv qarorida tegishli asoslarni bayon etishi kerak.

Misol uchun, ish beruvchining tashabbusi bilan xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilingan va bu haqida buyruq rasmiylashtirilgan, agar sud tomonidan mazkur buyruq gʻayri qonuniy deb topilib xodim ishga tiklansa, xodim foydasiga undiriladigan moddiy va maʼnaviy zarar summalari nizoli buyruqni imzolagan shaxsdan undirilishi mumkin.

2. Mehnat shartnomasini gʻayriqonuniy bekor qilishda, xodimni noqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazishda aybdor boʻlgan mansabdor shaxs ishda javobgar tarafidan uchinchi shaxs sifatida jalb etilishi mumkin. Bu odatda ishni sudda koʻrishga tayyorlash bosqichida hal etiladi.

Agar mazkur mansabdor shaxs zimmasiga xodimning boʻsh yurgan vaqti (proguli) uchun oʻrtacha ish haqi toʻlash bilan keltirgan zararni yoki kam haq toʻlanadigan ishni bajarganligi tufayli oʻrtadagi haqning farqini qoplash majburiyati yuklanishi mumkin emas degan xulosaga kelsa, sud hal qiluv qarorida tegishli asoslarni bayon etishi kerak. Chunki shu tufayli zarar koʻrgan ish beruvchi (yoki mulkdor) regress tartibda daʼvo qilishi mumkin.

Har qanday holatda ham mansabdor shaxsning yuqoridagi xatti-harakatlari natijasida ish beruvchiga (mulkdorga) yetkazilgan zarar oʻrnini qoplash uchun toʻlanadigan haq miqdori mansabdor shaxsning uch oylik maoshidan ortib ketmasligi lozim.

Ammo ishga qabul qilish va mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega boʻlmagan mansabdor shaxs mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga oʻtkazish haqida buyruq chiqargan taqdirda, u MKning

340-moddasiga muvofiq, oʻrtacha oylik ish haqi miqdorida moddiy javobgar boʻladi.

MILLIY QONUNCHILIK

FPKning 184-moddasiga koʻra, sud mehnat shartnomasining bekor qilinishi yoki boshqa ishga oʻtkazish ochiqdan-ochiq qonunni buzgan holda amalga oshirilganligini aniqlasa, shu protsessning oʻzidayoq aybdor mansabdor shaxs zimmasiga majburiy progul yoki kam haq toʻlanadigan ish bajarilgan vaqt uchun haq toʻlash sababli tashkilotga yetkazilgan zararning oʻrnini qoplash majburiyatini yuklatadi. Bunday hollarda mansabdor shaxsdan undiriladigan summalarning miqdori mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik bilan belgilanadi.