1. Mehnat shartnomasi qonuniy asossiz yoki belgilangan tartib buzilgan holda bekor qilingan yoxud xodim gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazilgan taqdirda, u mehnat nizosini koʻrib chiqayotgan organ tomonidan avvalgi ishiga tiklanishi kerak.

Mehnat qonunchiligiga koʻra, mehnat shartnomasini gʻayriqonuniy bekor qilishning ikki asosi mavjud. Bular:

qonun normalarida nazarda tutilmagan asoslar bilan mehnat shartnomasini bekor qilish;

qonunchilik hujjatlarida belgilab qoʻyilgan tartibga xilof ravishda ishdan boʻshatish.

Yuqorida bayon qilingan ikki holatda ham xodim avvalgi ishiga tiklanishi shart. Shu bilan birga avvalgi mehnat shartlarini ham tiklaydi.

Avvalgi mehnat shartlari deganda lavozimidan tashqari, ishdan boʻshatilishidan oldingi ish haqi, ish vaqti, vazifalari, mehnat sharoitlari va boshqa mehnat shartlari tushuniladi.

Masalan, mehnat qonunchiligiga binoan, ish beruvchining tashabbusiga koʻra mehnat shartnomasini bekor qilishga kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki boshqa (mahalliy mehnat organi va boshqa) organning roziligini olish zarur boʻlganda bunday rozilikni olmasdan turib, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi.

Zero, Oʻzbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining “Sudlar tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilishni tartibga soluvchi qonunchilikni qoʻllash amaliyoti toʻgʻrisida”gi qaroriga koʻra, xodim bilan mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusiga koʻra kasaba uyushmasi qoʻmitasining roziligisiz bekor qilingani aniqlansa, sud mehnat shartnomasi bekor qilinganligini noqonuniy deb topadi va xodimning avvalgi ishiga tiklash haqidagi talabini qanoatlantiradi.

Shuningdek, xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining oʻzgarishi sababli xodim bilan mehnat shartnomasi ishda qoldirish uchun imtiyozli huquq toʻgʻrisidagi talablariga xilof ravishda bekor qilinganligi aniqlansa, sud mehnat shartnomasining bunday asoslar bilan bekor qilinishini gʻayriqonuniy deb topib, xodimning avvalgi ishiga tiklash haqidagi talabini qanoatlantiradi.

2. Mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilinganligining qonuniyligi yoki qonuniy emasligi haqidagi masala hal qilinayotganda, sud xodim bilan mehnatga oid munosabatlar bekor qilinganligining asosliligiga baho berib oʻtadi.

Mehnat shartnomasini bekor qilishning asoslari MKning 155-moddasida hamda ushbu moddada havola qilingan boshqa moddalari va qonun hujjatlarida belgilangan.

Shuningdek, nizolarni sudda koʻrish jarayonida mehnat shartnomasi bekor qilinishining yoki boshqa ishga oʻtkazishning asosliligini isbotlab berish majburiyati ish beruvchining zimmasiga yuklatilgan.

3. Sudlar xodimni ishga tiklash jarayonida xodimga majburiy progulning butun vaqti uchun ishdan boʻshatilgan xodimlarga oʻrtacha ish haqini yoki boshqa ishga noqonuniy oʻtkazilgan xodimlarga ish haqidan yuzaga kelgan farqni undirish choralarini koʻradi.

Oʻrtacha ish haqini hisoblash tartibi MKning 257-moddasida koʻrsatilgan (ushbu modda sharhiga qarang).

MKning 243-moddasi ikkinchi qismiga koʻra ish beruvchi tomonidan xodimning malakasiga, bajaradigan ishining murakkabligiga, miqdoriga, sifati va sharoitlariga qarab toʻlanadigan mehnat uchun mukofot summasi, shuningdek kompensatsiya xususiyatiga ega toʻlovlar (kompensatsiya xususiyatiga ega qoʻshimcha toʻlovlar va ustamalar, shu jumladan normal ish sharoitlaridan chetga chiqadigan sharoitlarda ishlaganlik, noqulay tabiiy-iqlim sharoitlarida ishlaganlik uchun shunday qoʻshimcha toʻlovlar va ustamalar hamda kompensatsiya xususiyatiga ega boshqa toʻlovlar) va ragʻbatlantiruvchi toʻlovlar (ragʻbatlantiruvchi xususiyatga ega qoʻshimcha toʻlovlar hamda ustamalar, mukofotlar va taqdirlovchi toʻlovlar) ish haqidir.

Boshqa ishga noqonuniy oʻtkazilgan xodimlarga ish haqidan yuzaga kelgan farqni hisoblashda MKning 243-moddasi ikkinchi qismida koʻrsatilgan toʻlovlar inobatga olinishi lozim.

Zero, MKning 174-moddasiga koʻra, majburiy progul vaqti uchun soʻzsiz haq toʻlanishi lozim, shuningdek mehnat shartnomasini bekor qilinganligi ustidan shikoyat qilish bilan bogʻliq qoʻshimcha xarajatlar ham undiriladi.

Shuningdek, maʼnaviy ziyonni kompensatsiya qilish miqdori ish beruvchining harakatlarini baholashni hisobga olgan holda sud tomonidan belgilanadi, lekin xodimning oʻrtacha oylik ish haqidan kam boʻlishi mumkin emas.

Ish beruvchi tomonidan xodimga yetkazilgan maʼnaviy zarar miqdori qanoatlantirilgan moddiy zarar, jumladan xodimga majburiy progul vaqti uchun beriladigan haq miqdoriga bogʻliq holda qoplanishi mumkin emas.

Bundan tashqari, xodimning iltimosiga koʻra sud uni ishga tiklash oʻrniga uch oylik ish haqidan kam boʻlmagan miqdorda qoʻshimcha tovon undirib berishi mumkin.

4. Sharhlanayotgan moddaning toʻrtinchi qismiga koʻra:

gʻayriqonuniy ravishda hukm qilinganligi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan;

gʻayriqonuniy ravishda jinoiy javobgarlikka tortilganligi munosabati bilan ishdan (lavozimidan) chetlashtirilgan xodimga avvalgi ishi (lavozimi) berilishi kerak.

Agar buning imkoni boʻlmasa (tashkilotning (uning alohida boʻlinmasining) tugatilishi, qisqartirishga olib kelgan shtatlar oʻzgarishi yoki ishiga (lavozimiga) tiklanishiga toʻsqinlik qiluvchi qonunda nazarda tutilgan boshqa asoslar mavjud boʻlgan taqdirda), avvalgisiga teng boshqa ish (lavozim) berilishi kerak.

Ushbu holat sudning ayblov hukmi bekor boʻlib, oqlov hukmi chiqarilgan yoki jinoyat ishi Jinoyat protsessual kodeksining 83-moddasida nazarda tutilgan asoslarga koʻra tugatilganda yuzaga keladi.

MKning 151-moddasi ikkinchi qismiga koʻra qonunchilikka muvofiq vakolatli davlat organlarining talabiga koʻra ish beruvchi xodimni ishdan chetlashtirishi shart.

Jinoyat protsessual kodeksining 255-258-moddalariga koʻra lavozimdan chetlashtirish protsessual majburlov chorasi hisoblanadi va ayblanuvchini lavozimidan chetlashtirish uchun asoslar mavjud boʻlganda prokuror, tergovchi va surishtiruvchi ayblanuvchini lavozimidan chetlashtirish toʻgʻrisida iltimosnoma qoʻzgʻatish qaror chiqaradi va zarur materiallar bilan prokurorga yuboriladi.

Prokuror ayblanuvchini lavozimidan chetlashtirish toʻgʻrisidagi iltimosnomaning asosliligini tekshirib, unga rozi boʻlgan taqdirda, ayblanuvchini lavozimidan chetlashtirish toʻgʻrisida iltimosnoma qoʻzgʻatish haqidagi qarorni va zarur materiallarni sudga yuboradi. Sudya iltimosnomani koʻrib chiqib, ayblanuvchini lavozimidan chetlashtirish toʻgʻrisida yoki ayblanuvchini lavozimidan chetlashtirishni rad qilish haqida ajrim chiqaradi.

JPKning 259-moddasiga koʻra sudning ayblanuvchini, sudlanuvchini lavozimidan chetlashtirish toʻgʻrisidagi ajrimi korxona, muassasa, tashkilot rahbari uchun majburiy boʻlib, rahbar ajrimni olishi bilan darhol uni ijro etishi hamda bu haqda surishtiruvchini, tergovchini, prokurorni va sudni xabardor qilishi shart. 260-moddasiga koʻra shaxsning lavozimidan qonunga xilof ravishda chetlashtirilgani oqibatida yetkazilgan ziyon, basharti keyinchalik unga nisbatan oqlov hukmi chiqarilgan yoki jinoyat ishi ushbu Kodeksning 83-moddasida nazarda tutilgan asoslarga koʻra tugatilgan boʻlsa, toʻla hajmda qoplanadi.

Ishiga (lavozimiga) tiklanishiga toʻsqinlik qiluvchi qonunda nazarda tutilgan boshqa asoslar mavjud boʻlgan taqdirda deganda avvalga ishi mavjud, lekin ushbu ishda ishlashi uchun huquqi mavjud emas yoki qonun hujjatlariga asosan ushbu ish (lavozim) uchun malaka talablari oʻzgargan va xodimning malaka talabi bunga mos kelmasligi tushuniladi.

Masalan, ushbu lavozimni bajarishi uchun litsenziya, sertifikat talab qilinishi mumkin yoki oldin oʻrta maxsus maʼlumot talab qilingan boʻlsa, qonun hujjati bilan oliy maʼlumot talab qilinishi mumkin.

Avvalgisiga teng boshqa ish (lavozim) deganda ish haqi, mehnat vazifalari, malaka darajasi teng boʻlgan ish (lavozim)ni tushunish mumkin.

5. Agar tashkilot tugatilgan boʻlsa yoki tashkilotga xodimni ishga tiklashga monelik qiladigan asoslar mavjud boʻlgan taqdirda, yaʼni tashkilotga ishga tiklash imkoni boʻlmasa, mahalliy mehnat organlari xodimni oldingi ishiga (lavozimiga) teng boshqa ishga joylashtirish choralarini koʻradi.

Mahalliy mehnat organlari ushbu toifadagi xodimlarni ishga joylashtirishni Oʻzbekiston Respublikasining “Aholi bandligi toʻgʻrisida”gi Qonunda belgilangan tartib boʻyicha amalga oshiradi.

MILLIY QONUNCHILIK

Fuqarolik protsessual kodeksining 184-moddasiga muvofiq mehnat shartnomasi gʻayriqonuniy ravishda bekor qilingan yoki gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazilgan xodimlarni avvalgi ishiga tiklash toʻgʻrisidagi nizolarni koʻrishda sud mehnat shartnomasini bekor qilishga yoki boshqa ishga oʻtkazishga farmoyish bergan mansabdor shaxsni uchinchi shaxs sifatida javobgar tarafida ishda ishtirok etish uchun oʻz tashabbusi bilan jalb qilishi shart.

XALQARO STANDARTLAR

Inson huquqlari umumjahon Deklaratsiyasining 23-moddasiga koʻra, har bir inson mehnat qilish, ishni erkin tanlash, mehnatning adolatli va qulay sharoitiga ega boʻlish va ishsizlikdan himoya qilinish huquqiga ega.

Har bir inson hech bir kamsitishsiz teng mehnat uchun haq olish huquqiga ega.