1. Ushbu norma xodimlarning qonuniy dam olish vaqtini saqlashga oid huquqlarini qoʻshimcha himoyalashga qaratilgan. Bunda MKning 210-moddasida koʻrsatilgan favqulodda holatlar (avariya, favqulodda vaziyat, hayotga tahdid, mol-mulkning buzilishi va hokazo) boʻlmasa, ish beruvchining xodimlarni dam olish va bayram kunlarida ishga jalb etish hollarini miqdoriy jihatdan cheklash imkoniyatini belgilangan.

Shu tariqa, sharhlanayotgan moddaning birinchi qismi odatiy sharoitda ish beruvchining dam olish va bayram kunlarida mehnat resurslaridan haddan tashqari foydalanishini cheklovchi vazifani bajaradi.

Mazkur modda bilan jamoa shartnomasi orqali ishga jalb qilish davriy yoki vaqt chegaralarini belgilash imkoniyatini beradi. Masalan, jamoa shartnomasida taraflar kelishuviga asosan oy, chorak, yil davomida dam olish kunlari va bayram kunlari aniq maksimal chiqishlarni belgilanishi, jalb etilgan kunlari uchun belgilangan qoʻshimcha haq toʻlanadigan dam olish kunlari kompensatsiya sifatida berilishi mumkin.

Shu bilan birga MKning 210-moddasida belgilangan istisno holatlari, chunonchi, avariyalar, baxtsiz xodisalarni oldini olish, mulkni saqlash va shu kabilar jamoa shartnomasi yoki mehnat shartnomasi bilan belgilangan xodimlarni ishga jalb etishni cheklash shartlariga taalluqli emas.

Amaliyotda bunday cheklovlar jamoa shartnomalarda quyidagicha koʻrinishda belgilanishi mumkin.

Bunday cheklovlarni jamoa shartnomalari orqali belgilash kasaba uyushmalarining rolini kuchaytiradi, ishlab chiqarish xususiyatlariga moslashgan holda xodimlarning sogʻligʻi, dam olish huquqi va shaxsiy hayotini himoya qilgan tarzda, ish va dam olish jadvallarini moslashuvchan oʻzgartirishga imkon beradi.

MISOL

Tibbiyot tashkilotlarida – belgilangan cheklovlar va ixtiyoriylikni hisobga olgan holda navbatchilikni taqsimlash jadvali, televideniyeda – bayram kunlarida ishlash limitlarini belgilash (oyiga koʻpi bilan 1 dam olish kuni).

2. Sharhlanayotgan ikkinchi qismida belgilanishicha, dam olish va bayram kunlari xodimlarni mehnatga qonuniy jalb etish hollarida ham, agar xodim qoʻshimcha ijtimoiy himoyaga muhtoj xodimlar toifalarga mansub boʻlsa, ish beruvchi qoʻshimcha cheklovlarga rioya etishi shart. Norma ijtimoiy himoyaga muhtoj boʻlgan xodimlar uchun oʻrnatilgan maxsus himoya choralarining ustuvorligini kafolatlaydi. U dam olish kunlarida ishga jalb etish qoidalarining umumiyligini cheklaydi va bunday ish tartibi zararli yoki xavfli boʻlishi mumkin boʻlgan xodimlarni muhofaza qilishga qaratilgan.

Norma MKning 396, 417 va 428-moddalariga havola qiladi, ularda xodimlarning quyidagi guruhlari uchun mehnatning alohida huquqiy rejimi tartibga solinadi:

396-moddada homilador ayollar, oʻn toʻrt yoshga toʻlmagan bolaning (oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolaning) ota-onasidan biri (ota-onasining oʻrnini bosuvchi shaxs);

417-moddaning birinchi qismida oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan xodimlar;

428-moddasida nogironligi boʻlgan xodimlar.

Ularni dam olish va bayram kunlari ishga jalb qilishning alohida shartlari mavjud boʻlib, 396-moddasida belgilangan xodimlar toifasi faqat ularning yozma roziligi bilan, 417-moddasiga muvofiq, voyaga yetmagan xodimlarni ishga jalb qilish taqiqlanadi, istisno holatlari Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishgan holda Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan tasdiqlanadigan ishlar, kasblar, lavozimlar roʻyxatlarida belgilanadi, 428-moddasiga muvofiq, nogironligi bor xodimning roziligi yetarli emas, uni dam olish va bayram kunlari ishga jalb etish uchun bunday ishlar tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasi tavsiyalarida taqiqlanmagan boʻlishi kerak (ushbu moddalar sharhiga qarang).

3. Sharhlanayotgan moddaning uchinchi qismiga binoan, ish beruvchi tomonidan dam olish yoki bayram kuni ishga jalb etish tartibi buzilgan taqdirda ham bu ish uchun xodimga oshirilgan miqdorda haq toʻlashi shart. Yaʼni, birinchidan xodim ish beruvchining xatosi uchun zarar koʻrmasligi kerak, ikkinchidan, ish beruvchi xodimni ishga jalb etish tartibi buzilganini vaj qilib, unga haq toʻlamaslikka haqqi yoʻq. Bunday qoidabuzarliklar quyidagicha koʻrinishida boʻlishi mumkin:

xodimning yozma roziligi yoʻqligi;

ish beruvchining buyrugʻi (farmoyishi) yoʻqligi;

cheklovlarni hisobga olmagan holda xodimni jalb qilish (masalan nogironligi boʻlgan shaxsni, tibbiy maʼlumotnomasiz);

kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilmagan hollarda;

jamoa shartnomasida belgilangan ishga jalb qilishga oid cheklovlarni eʼtiborga olmaslik.

Shu va shunga oʻxshagan barcha holatlarda ish beruvchi hatto uning harakatlari noqonuniy boʻlsa ham MKning 263-moddasiga muvofiq kamida ikki hissa toʻlovni amalga oshirishi shart.