1. Ushbu moddani qoʻllashda avvalo, moddaning nomiga eʼtibor berish va uni toʻgʻri tushunib, toʻgʻri qoʻllash kerak. Ushbu modda “ikkinchi va keyingi ish yillari uchun har yilgi mehnat taʼtilini” berishni tartibga soladi.

“Ikkinchi va keyingi ish yillari” degani birinchi ish yilidan keyingi ish yillarining ketma-ketligini anglatadi. Yaʼni, har yilgi mehnat taʼtili ish yilining ketma-ketligiga (ikkinchi, uchinchi, toʻrtinchi beshinchi va undan keyingi) mos ravishda berilishi kerak.

Ushbu moddaning birinchi – ikkinchi qismlaridagi normalarni qoʻllashda asosiy eʼtibor berilishi kerak boʻlgan hujjat – taʼtillar jadvalidir.

2. Birinchidan, har bir tashkilotda taʼtillar jadvali har yili keyingi kalendar yili boshlangunga qadar tuzilib ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishgan holda tasdiqlangan boʻlishi kerak.

Ikkinchidan, yuqoridagi tartibda tasdiqlangan taʼtillar jadvali ish beruvchi uchun ham, xodimlar uchun ham majburiy hujjat hisoblanadi. Shuning uchun unga amal qilinishi shart, bundan ushbu moddaning yettinchi qismida keltirilgan qoida mustasno.

Afsuski taʼtillar jadvaliga yetarlicha eʼtibor berilmaganligi natijasida amaliyotda koʻpgina xatoliklarga yoʻl qoʻyiladi. Aslida shu masalaga eʼtibor berilsa va unga rioya qilinsa, ish beruvchi uchun ham xodimlar uchun ham manfaatli boʻladi.

Quyida shunga doir ayrim savollarni koʻrib chiqamiz.

Agar taʼtillar jadvali qoidaga koʻra kalendar yili tugamasdan avval tuzilib tasdiqlanmagan boʻlsa, mazkur jadvalni yangi kalendar yili boshlangandan keyin tuzib tasdiqlasa boʻladimi?

Bu savolga ushbu moddaning normasida kelib chiqib javob beradigan boʻlsak, bu qonun buzilishi deb baholanadi. Biroq ayrim sabablarga koʻra taʼtillar jadvali oʻz vaqtida tuzilib tasdiqlanmagan boʻlsa, yangi kalendar yilida tuzib tasdiqlangan taʼtillar jadvalini noqonuniy deb aytish mumkin emas. Qolaversa, aytaylik, tashkilotning avvalgi rahbari bu ishni qilmagan boʻlsa, uning oʻrniga yangi tayinlangan rahbar shu ishni qilib qoʻysa, buni xato deyish mumkinmi? Yoʻq, albatta. Boshqa misol, aytaylik, tashkilot yangi tashkil etilgan boʻlsa, bu tashkilot joriy kalendar yilida “taʼtillar jadvalini tuzishi mumkin emas” degan qoida ham mavjud emas.

Agar tashkilotda kasaba uyushmasi qoʻmitasi boʻlmasa, ish beruvchi taʼtillar jadvalini kim bilan kelishib tasdiqlaydi?

Tashkilotda kasaba uyushmasi qoʻmitasi boʻlmasa taʼtillar jadvali kasaba uyushmasi qoʻmitasi funktsiyalarini bajaruvchi kasaba uyushmasining tashkilotchisi yoki kasaba uyushmasi guruhining tashkilotchisi bilan, agar bular ham mavjud boʻlmasa, xodimlarning boshqa vakillik organi (MKning 6-moddasi ikkinchi qismi beshinchi xatboshiga qarang) bilan kelishilgan holda tasdiqlanishi kerak.

Agar tashkilotda kasaba uyushmasi qoʻmitasi, kasaba uyushmasining tashkilotchisi yoki kasaba uyushmasi guruhining tashkilotchisi yoxud xodimlarning boshqa vakillik organi ham tashkil etilmagan boʻlsa, ish beruvchi MKning 15-moddasini beshinchi qismida belgilangan tartibda ish tutishi kerak boʻladi.

Kasaba uyushmasi taʼtillar jadvalini kelishib berishni rad etishi mumkinmi?

Kasaba uyushmasi qoʻmitasi umuman taʼtillar jadvalini “kelishib bermayman” deb rad etishi mumkin emas. Agar kasaba uyushmasi qoʻmitasida taʼtillar jadvalidagi qoidalarga eʼtirozi boʻlsa, uning sababini koʻrsatgan holda ish beruvchiga qaytarishi mumkin. Bildirilgan eʼtirozlar asosli boʻlsa, ish beruvchi ularni bartaraf etib jadvalni qaytadan “kelishib berish” uchun kiritishga haqlidir.

Taʼtillar jadvaliga nisbatan bildirilgan qanday eʼtirozlar asosli boʻlishi mumkin?

Masalan, taʼtillar jadvali ijtimoiy adolat nuqtai nazardan toʻgʻri tuzilmagan boʻlsa, yaʼni boshqa xohlovchi xodimlarning xohish istaklarini inobatga olmasdan (inkor etib) aynan muayyan xodim (xodimlar)ning taʼtillari yilning yoz fasliga kiritilgan boʻlsa yoki sharhlanayotgan moddaning toʻrtinchi qismida nazarda tutilgan toifadagi xodimlarning huquqlariga rioya etilmagan boʻlsa va shu kabi boshqa obʼyektiv sabablar mavjud boʻlsa, taʼtillar jadvalini kelishib berishni rad etish asosli boʻladi.

Kasaba uyushmasi ish beruvchi tomonidan taqdim etilgan taʼtillar jadvali loyihasini qancha vaqtda koʻrib chiqishi va kelishib berishi kerak?

MK 15-moddasi toʻrtinchi qismiga koʻra, kasaba uyushmasi qoʻmitasi ish beruvchining taʼtillar jadvalini kelishib berish toʻgʻrisidagi yozma murojaatini olingan kundan eʼtiboran yigirma kunlik muddatda oʻz qarorini maʼlum qilishi kerak, yaʼni ish beruvchining bunday murojaati yigirma kun muddatda koʻrib chiqilishi lozim.

Bunda ish beruvchining murojaati albatta yozma ravishda boʻlishi kerakligiga va yigirma kunlik muddat kalendar kunlarida hisoblanishiga eʼtibor berish kerak.

Agar mazkur muddat tugagach ish beruvchining murojaati javobsiz qolgan boʻlsa, ish beruvchi taʼtillar jadvalini kasaba uyushmasi qoʻmitasining roziligini olmasdan imzolashga haqlidir.

Taʼtillar jadvalida taʼtil beriladigan kun aniq koʻrsatiladimi yoki masalan, “aprel” yoxud “ aprel – may” deb koʻrsatsa ham boʻladimi?

Bu masalada MKda aniq talablar mavjud emas. Amaliyotda taʼtillar jadvalida taʼtil beriladigan oy koʻrsatilishi keng qoʻllaniladi va bu aksariyat hollarda “oʻzini oqlamoqda” desak boʻladi.

Taʼtillar jadvalida taʼtil beriladigan aniq kunini koʻrsatish maqsadga muvofiq emas.

Birinchidan, jadvalda koʻrsatilgan aynan shu kuni taʼtil berishning imkoni boʻlmay qolishi mumkin. Masalan, aynan shu kuni kutilmaganda ishlab chiqarish zaruriyati tugʻilib qolishi mumkin (ish hajmi koʻpayib qolishi, yuqori tashkilotning kechiktirib boʻlmaydigan topshirigʻi boʻlib qolishi, qonunchilik bilan shu kun ishlanmaydigan dam olish kuni deb eʼlon qilib qolinishi, xodim aynan shu kuni betobligi yoki boshqa uzrli sabablarga koʻra ishda boʻlmasligi mumkin va h.k.).

Ikkinchidan, taʼtillar jadvalida taʼtil beriladigan aniq kun koʻrsatilishi, aksariyat hollarda na ish beruvchi uchun va na xodim uchun manfaatli boʻlmaydi.

Taʼtillar jadvalida taʼtil beriladigan aniq oy emas, goʻyoki ish beruvchi oʻzi uchun imkoniyatni kengaytirish uchun “aprel – may” yoki “birinchi chorak”, “ikkinchi chorak” va h.k. usulda belgilash ham tavsiya etilmaydi, chunki bu usul ham amaliyotda kutilmagan nizolarni keltirib chiqarishi mumkin. Masalan, taʼtil vaqti “aprel – may” deb koʻrsatilgan deylik. Xodim aprel oyida taʼtil berilishi talab qiladigan boʻlsa, ish beruvchi yoki uning talabini qanoatlantirish kerak yoki rad etishini qonuniy tarzda asoslab berishi kerak boʻladi. Yoki aksincha, ish beruvchi xodimga aprel oyida taʼtil beraman desa, xodim “mening taʼtil vaqtim jadvalda aprel –may oyi deb koʻrsatilgan, shuning uchun may oyida taʼtilga chiqaman” desa, ish beruvchi uni majburan taʼtilga chiqarishga (majburan taʼtilga chiqarish toʻgʻrisida batafsil quyida oʻqing) haqli ekanligini isbotlashi kerak boʻladi. Bu esa birinchidan, ish beruvchi uchun ortiqcha qiyinchilik tugʻdirsa, ikkinchidan, ish beruvchi bilan xodim oʻrtasidagi munosabatni yomonlashuvchiga olib kelishi mumkin, zero aksariyat hollarda ish beruvchi bilan xodim oʻrtasidagi “tushuntirish” talab qiladigan vaziyatlar shunday oqibatlarga olib keladi.

Taʼtillar jadvalini tuzishda qanday omillarga eʼtibor berish kerak?

Birinchidan, ushbu moddaning toʻrtinchi qismida belgilangan qoidaga amal qilish lozim.

Ikkinchidan, yuqorida aytib oʻtilganidek, ijtimoiy adolat boʻlishi kerak, yaʼni har yili yoki ketma-ket ayrim xodimlarga taʼtil ular uchun qulay vaqtga moʻljallab, ayrimlariga esa ularning xohish-istaklarini inobatga olmasdan jadval tuzilishiga yoʻl qoʻymaslik kerak.

Uchinchidan, taʼtillar jadvali albatta kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan boʻlishi kerak (MKning 15-moddasi beshinchi qismida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno). Taʼtillar jadvali ish beruvchi tomonidan tasdiqlangandan keyin emas, balki unga qadar kasaba uyushmasi bilan kelishilgan boʻlishi kerak.

Taʼtillar jadvalini kelishish masalasi kasaba uyushmasi qoʻmitasida koʻrib chiqilgan boʻlishi shart. Taʼtillar jadvali kelishib berilganligi toʻgʻrisida ish beruvchi kasaba uyushmasi qoʻmitasidan tegishli qaror nusxasini talab qilishga haqlidir va bu qaror nusxasini taʼtillar jadvali bilan birga saqlash maqsadga muvofiq boʻladi.

Toʻrtinchidan, taʼtillar jadvali imkon qadar ushbu moddada belgilangan vaqtda tuzilishi va tasdiqlanishi maqsadga muvofiq boʻladi, aks holda tekshiruvchilar tomonidan turli eʼtirozlarga olib kelishi mumkin.

Beshinchidan, ushbu moddaning oltinchi qismiga binoan, xodim bilan ish beruvchining kelishuviga koʻra jadvalga oʻzgartirish kiritish mumkin ekanligiga eʼtibor qaratish kerak.

3. Oltinchidan, taʼtillar jadvali shakllantirilishida imkon qadar xodimning xohish-istagi ham inobatga olinishi kerak va taʼtillar jadvali bilan xodimlar imzo qoʻygan tarzda tanishtirilishlari maqsadga muvofiq boʻladi.

Agar xodim taʼtillar jadvali bilan tanishtirilganda unga imzo qoʻyishni rad etsa, ish beruvchi uning eʼtirozini har tomonlama oʻrganib chiqishi va eʼtirozning asosli yoki asossiz ekanligidan kelib chiqib qaror qabul qilish ham maqsadga muvofiq boʻladi. Xodimning eʼtirozi asossiz deb topilgan taqdirda, u taʼtillar jadvali bilan tanishtirilgani, ammo imzo qoʻyishni rad etgani toʻgʻrisida tegishli dalolatnoma tuzish tavsiya etiladi. Bu dalolatnoma kelgusida ushbu masala yuzasidan biror – bir nizo kelib chiqsa, ish beruvchining harakatlarini tasdiqlovchi hujjat boʻlishi mumkin.

Har yilgi mehnat taʼtili beriladigan vaqt toʻgʻrisida taʼtil boshlanishidan kamida oʻn besh kun oldin xabardor qilish nima uchun kerak?

Birinchidan, xodim shunga tayyorgarlik koʻrishini taʼminlaydi.

Ikkinchidan, shu oʻn besh kunlik ogohlantirish muddati oʻtgandan keyin ish beruvchi xodimni majburiy tarzda taʼtilga chiqishini talab qilish huquqiga ega boʻladi.

Uchinchidan, agar lozim boʻlsa taraflarning kelishuviga koʻra mehnat taʼtilini boshqa vaqtga, koʻchirish masalasini hal etishga imkon beradi.

Toʻrtinchidan, agar xodim mehnat taʼtil boshlanishi toʻgʻrisida kamida oʻn besh kun oldin ogohlantirilmagan boʻlsa, mehnat taʼtili xodimning arizasiga koʻra boshqa vaqtga koʻchirilishiga olib keladi.

Agar ish beruvchi yuqoridagi qoidalarga toʻliq amal qilgan boʻlsa, yaʼni mehnat taʼtillari jadvalini belgilangan tartibda tasdiqlagan boʻlsa va shu jadvalda belgilangan vaqtda mehnat taʼtili berilishi toʻgʻrisida xodimni ogohlantirgan boʻlsa, xodim ish beruvchining ushbu buyrugʻini bajarishi shart boʻladi.

“Ogohlantirish” qay tarzda boʻlishi kerak?

Mehnat qonunchiligida buning aniq bir koʻrinishi belgilab qoʻyilmaganligi sababli ogohlantirish yozma ravishda boʻlgani maʼqul boʻladi. Bu ogohlantirish xat koʻrinishida, telegramma (xodimning bevosita ishni bajarish joyi ish beruvchi joylashgan manzildan olisda boʻlsa) koʻrinishda, hattoki buyruq koʻrinishida ham boʻlishi mumkin. Buyruq toʻgʻridan-toʻgʻri mehnat taʼtili berilishi toʻgʻrisida boʻlishi mumkin. Faqat taʼtil boshlanish sanasi oʻn besh kalendar kunidan oldin boʻlmasligi kerak.

4. Sharhlanayotgan moddaning toʻrtinchi qismida har yilgi mehnat taʼtilidan foydalanishda imtiyozli huquqqa ega boʻlgan xodimlarning toifalari keltirilgan.

Mazkur qoidaga koʻra, unda keltirilgan xodimning xohishiga koʻra har yilgi mehnat taʼtili unga qulay boʻlgan vaqtda beriladi. Ushbu toifadagi xodimlar nafaqat taʼtillar jadvali tuzilayotgan, balki taʼtillar jadvali amal qilib turgan vaqtda ham oʻzlariga qulay boʻlgan vaqt har yilgi mehnat taʼtili berishini talab qilishlari mumkin va ish beruvchi bunday talabni qanoatlantirishga majburdir. Bunda hech bir sabab xodimning talabini qanoatlantirmaslikka asos boʻlmaydi.

Ushbu toifadagi xodimlardan, oʻzi uchun qulay boʻlgan vaqtda taʼtil berishni talab qilishga quyidagilar haqli emaslar:

a) ayollar – ular faqat homiladorlik va tugʻish taʼtilidan oldin yoki undan keyin yillik mehnat taʼtili berilishi talab qilishlari mumkin. Eʼtibor berish kerakki, bu normada bevosita homiladorlik va tugʻish taʼtilidan oldin yoki undan keyin deyilmagan. Demak, ayol bevosita tugʻish taʼtili boshlanishidan oldin ham taʼtil berilishini talab qilishi mumkin. Xuddi shu tarzda tugʻish taʼtilidan keyin ham, yaʼni tugʻish taʼtili tugashi bilanoq yoki undan keyinroq mehnat taʼtili berilishini talab qilishga haqlidir.

Faqat ayol bitta mehnat taʼtilini talab qilishi mumkin, yaʼni tugʻish taʼtilidan avval bitta va tugʻish taʼtilidan keyin yana bitta mehnat taʼtili berilishini talab qilishi mumkin emas. Ammo ish beruvchi bilan kelishgan holda har yilgi mehnat taʼtilining bir qismini tugʻish taʼtilidan avval, boshqa qismini tugʻish taʼtilidan keyin olishi mumkin;

b) bolani parvarishlash taʼtilidan foydalanayotgan xodim oʻzi xohlagan vaqtda emas, balki ushbu taʼtildan oldin yoki keyin. “Oldin” yoki “keyin” masalasi yuqoridagi “a” kichik bandda bayon etilgan tarzda hal etiladi. Bunda eʼtibor berilishi kerak boʻlgan jihati bolani parvarishlash taʼtilidan nafaqat ona, balki ota, buvi, buva, shuningdek boshqa qarindoshlar ham bolani parvarishlash taʼtilida boʻlishlari mumkin va ular ham yuqoridagi imtiyozdan foydalanish huquqiga ega boʻladilar (MK 400-moddasi sharhida: ayollarga — homiladorlik va tugʻish taʼtilidan oldin yoki undan keyin; bolani parvarishlash taʼtilidan foydalanayotgan xodimga ushbu taʼtildan oldin yoki keyin; oʻn toʻrt yoshga toʻlmagan bir yoki undan ortiq nafar bolani (oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolani) tarbiyalayotgan shaxslarga (yolgʻiz ota-onaga, shu jumladan beva ayollarga, beva erkaklarga, nikohdan ajralganlarga, muddatli harbiy xizmatdagi harbiy xizmatchilarning xotinlariga, ota-onaning oʻrnini bosuvchi shaxslarga) ushbu imtiyoz qoʻllanilishi haqida bayon etilgan;

v) ishdan ajralmagan holda taʼlim tashkilotlarida oʻqiyotganlar, agar ular oʻzining har yilgi mehnat taʼtilini imtihonlar, sinovlar topshirish, bitiruv malakaviy ishlarini, magistrlik dissertatsiyalarini, kurs, laboratoriya ishlarini va boshqa oʻquv ishlarini bajarish vaqtiga toʻgʻrilab olishni xohlasa yuqoridagi imtiyozdan foydalanish huquqiga ega boʻladilar (MK 383-modda sharhiga qarang).

MK 418-modda sharhida oʻn sakkiz yoshdan kichik boʻlgan shaxslarga, MK 429-modda sharhida I va II guruh nogironligi boʻlgan xodimlarga oʻzlariga qulay vaqtda mehnat taʼtili berilishi haqida koʻrsatilgan.

1941 — 1945 yillardagi urush qatnashchilariga va imtiyozlari boʻyicha ularga tenglashtirilgan shaxslar haqida MK 167-moddasi sharhiga qarang.

Vazirlar Mahkamasining 2014 yil 23 iyuldagi 202-son qarori bilan tasdiqlangan “Oʻzbekiston Respublikasi faxriy donori” (“Pochetniy donor Respubliki Uzbekistan”) koʻkrak nishoni toʻgʻrisida”gi nizomga asosan, koʻkrak nishon bilan taqdirlangan shaxslarga ham xohishiga koʻra har yilgi mehnat taʼtili unga qulay boʻlgan vaqtda quyidagilarga berilishi kerak.

Jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida yoxud ichki hujjatlarda belgilangan boshqa hollarda boshqa xodimlarga ham xodimning xohishiga koʻra har yilgi mehnat taʼtili unga qulay boʻlgan vaqtda quyidagilarga berilishi kerak. Agar ushbu hujjatlarda bu holatlar va xodimlar toifalari belgilangan boʻlsa, bu ish beruvchi uchun majburiy boʻladi.

5. Ishlaydigan erkaklar har yilgi mehnat taʼtilidan xotinining homiladorlik va tugʻish taʼtili davrida foydalanish huquqiga egadirlar. Bunda erkakning xotini rasmiy nikohdagi xotini boʻlishi kerak.

Mazkur holatda erkak ish beruvchiga xotinini homiladorlik va tugʻish taʼtiliga chiqqanligini asoslovchi hujjat (buyruq va mehnatga layoqatsizlik varaqasi) va xotini bilan rasmiy nikohini tasdiqlovchi guvohnoma nusxasini taqdim etishi maqsadga muvofiq.

6. Ish beruvchi va xodim oʻrtasidagi kelishuvga koʻra mehnat taʼtillariga oʻzgartirish kiritilishiga yoʻl qoʻyiladi. Oʻzgartirish kiritish necha marta boʻlishi ham qonunchilikda chegaralanmagan. Demak, taraflar kelishsalar qayta-qayta oʻzgartirish kiritishlari mumkin. Mehnat taʼtillari jadvaliga nafaqat bitta xodimga nisbatan, balki bir necha (bir guruh, lozim boʻlsa, barcha xodimlarga nisbatan ham) nisbatan oʻzgartirish kiritilishi mumkin. Mehnat taʼtillari jadvaliga kiritilgan oʻzgartirishlar kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishishni talab qilmaydi. Taʼtillar jadvaliga oʻzgartirish kiritilganda xodimning (xodimlarning) mehnat taʼtili vaqti keyinroqqa, shuningdek oldinroqqa ham surilishi mumkin.

MKning 229-moddasida qayd etilgan holatlar yuzaga kelganda mehnat taʼtillari jadvaliga oʻzgartirish kiritish talab etilmasada, yuzaga kelishi mumkin boʻlgan kelishmovchiliklarni oldini olish maqsadida, imkoni boʻlsa, jadvalga oʻzgartirish kiritish maqsadga muvofiq boʻladi.

Joriy yil davomida ishga yangi qabul qilingan xodimlarni ham belgilangan tartibda mehnat taʼtili jadvaliga kiritish tavsiya etiladi, aks holda xodim olti oy ishlagandan keyin har yilgi mehnat taʼtilini berilishini talab qilishi mumkin, bu esa ish beruvchi uchun kutilmagan holat boʻladi. Agar ish beruvchi xodimning talabini rad etsa, muayyan kelishmovchiliklar kelib chiqishi mumkin. Bunday holatlar, amaliyot koʻrsatishicha, ish beruvchi nohaq boʻlib chiqadi.

Biron-bir sababsiz xodimga yillik mehnat taʼtili taʼtillar jadvalida belgilangan vaqtda berilmagan boʻlsa, bu qonun buzilishi deb hisoblanadimi?

Ha, qonun buzilishi boʻladi, agar taʼtil vaqti taraflarning kelishuviga koʻra mehnat taʼtillari jadvaliga oʻzgartirish kiritgan holda boshqa vaqtga koʻchirilmagan boʻlsa.

Asos:

Birinchidan, mehnat taʼtillari jadvali MKning 12-moddasiga binoan mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar sirasiga kiradi.

Ikkinchidan, sharhlanayotgan moddaning birinchi qismiga koʻra mehnat taʼtillari jadvali taraflar uchun majburiy hujjatdir. Demak, ish beruvchi ham xodim ham bunga rioya qilishlari shart.