1. Mazkur moddaning birinchi qismidagi “barcha” soʻziga va “foydalanilmagan har yilgi asosiy va qoʻshimcha mehnat taʼtillari” degan jumlaga eʼtibor qaratish maqsadga muvofiq boʻladi. Zero, bu tushunchalar amaliyotdagi bir qator savollarning yechimini keltirib chiqaradi.

Birinchidan, “barcha” degan soʻz, oʻz maʼnosi bilan barcha foydalanilmagan yillik mehnat taʼtillarini, yaʼni necha yillar davomida taʼtil berilmagan boʻlishidan qatʼiy nazar barcha asosiy va qoʻshimcha mehnat taʼtillarni anglatadi. Bunda taʼtillar nima uchun oʻz vaqtida berilmaganligi, shu jumladan xodim taʼtilga chiqishni rad etganligi, masalaning mohiyatini oʻzgartirmaydi.

Ikkinchidan, mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimga barcha foydalanilmagan har yilgi asosiy va qoʻshimcha mehnat taʼtillari uchun pulli kompensatsiya toʻlashda mehnat shartnomasini bekor qilish asosi ahamiyat kasb etmaydi, yaʼni mehnat shartnomasi qaysi asosga koʻra bekor qilinishidan qatʼiy nazar kompensatsiya toʻlanadi.

Mehnat shartnomasi bekor qilinganda hech bir asosga koʻra, shu jumladan xodimni ish beruvchi oldida qarzdorligi boʻlsa ham, foydalanilmagan har yilgi asosiy va qoʻshimcha mehnat taʼtillari uchun pulli kompensatsiya toʻlash rad etilishi yoki toʻxtatib turilish mumkin emas.

Baʼzida amaliyotda xodim unga ishonib topshirilgan moddiy-tovar boyliklarni qaytarib topshirmaganligi, “ishdan boʻshash varagʻini” (ayrim tashkilotlarda joriy etilgan va uni oʻz taʼriflari bilan “obxodnoy list” yoki “begunok” deb atashgan qogʻozni) toʻldirmaganligi yoki berilgan topshiriqni bajarmaganligi uchun mehnat shartnomasini bekor qilishda xodim bilan qilinishi lozim boʻlgan toʻliq hisob-kitobni kechiktirish hollari uchrab turadi. Aytish kerakki, ish beruvchining bunday harakatlari noqonuniy boʻlib, MKning 333-moddasida belgilangan javobgarlikni keltirib chiqarishi mumkin. Undan tashqari xodim maʼnaviy zararni qoplashni ham talab qilish mumkin boʻlib qoladi.

Uchinchidan, “foydalanilmagan har yilgi asosiy va qoʻshimcha mehnat taʼtillari” degan jumlada “qoʻshimcha taʼtillar”ga eʼtibor berish kerak. Chunki asosiy taʼtil uchun kompensatsiya toʻlash masalasi deyarli savol keltirib chiqarmaydi. Ammo qoʻshimcha taʼtillar uchun kompensatsiya toʻlash borasida baʼzi tushunmovchiliklar boʻlishi mumkin.

Jumladan:

Aytaylik, xodimga mehnat shartnomasi bekor qilish kunida oʻtgan ish yili uchun toʻliq (masalan, yigirma bir kalendar kundan iborat asosiy taʼtil, ushbu tashkilotda yoki tarmoqda koʻp yillik ish staji uchun toʻrt kalendar kun qoʻshimcha taʼtil va jamoa shartnomasiga asosan 3 kalendar kun) jami yigirma sakkiz kalendar kunidan iborat foydalanilmagan taʼtil uchun va joriy ish yilida haqiqatda ishlagan vaqti uchun kompensatsiya berilishi kerak boʻlsa, oʻtgan yildagi taʼtillari uchun kompensatsiya toʻlashda muammo boʻlmaydi. U ish yili uchun yigirma sakkiz kalendar kundan, yakshanba kunlaridan tashqari, barcha kunlar uchun kompensatsiya toʻlab berilishi kerak. Ammo misol uchun joriy yildagi 7 oy staji uchun qoʻshimcha mehnat taʼtili kunlariga kompensatsiya toʻlash bir oz muammo tugʻdirishi mumkin.

Bunda:

a) ushbu tashkilotda yoki tarmoqda koʻp yillik ish staji uchun toʻrt kalendar kundan iborat qoʻshimcha taʼtil uchun kompensatsiya toʻlanadimi yoki yoʻqmi?

MKning 220-moddasi birinchi qismidan xodimga u bitta tashkilotda yoki tarmoqda ishlagan har besh yil uchun davomiyligi ikki kalendar kun boʻlgan, biroq jami sakkiz kalendar kundan koʻp boʻlmagan har yilgi qoʻshimcha mehnat taʼtili berilishi muqarrarligi anglanadi. Ushbu qoʻshimcha taʼtil kunlari qachon berilishi, yaʼni aynan asosiy taʼtilga qoʻshib berilishi yoki alohida berilishi belgilab qoʻyilmagan. Demak, xodim ushbu qoʻshimcha taʼtil kunlaridan MKning 231-moddasida belgilangan tartibda ish beruvchi bilan kelishgan holda ish yilining xohlagan vaqtida foydalanishi mumkin. Agar xodim mehnat shartnomasi bekor qilinadigan kungacha ushbu qoʻshimcha taʼtil kunlaridan foydalanmagan boʻlsa, bu kunlar ham “foydalanilmagan taʼtil” deb hisoblanadi va mehnat shartnomasi bekor qilinganda pulli kompensatsiya toʻlanishi kerak.

Qolaversa, ushbu qoʻshimcha taʼtil kunlari taʼtil berilishidan avvalgi ish staji uchun beriladi. Shuning uchun ham mehnat shartnomasi bekor qilinayotgan kunida xodim talab qilinadigan ish stajiga ega boʻlsa, bu qoʻshimcha taʼtil kunlari inobatga olinishi lozim;

b) jamoa shartnomasiga asosan 3 kalendar kunidan iborat qoʻshimcha taʼtil uchun kompensatsiya toʻlanadimi yoki yoʻqmi?

Jamoa shartnomasida nazarda tutilgan qoʻshimcha taʼtil kunlari mantiqan xuddi asosiy taʼtil kabi oʻn ikki oy ishlaganlik uchun beriladi. Agar xodim oʻn ikki oydan kam ishlagan boʻlsa, asosiy mehnat taʼtili ishlagan vaqtga mutanosib hisoblab chiqarilganidek, jamoa shartnomasiga binoan beriladigan qoʻshimcha taʼtil kunlari ham haqiqatda ishlagan vaqtga mutanosib ravishda hisoblab chiqarilishi kerak. Demak, biz yuqorida keltirgan misoldagidek jamoa shartnomasida uch kalendar kunidan iborat qoʻshimcha taʼtil nazarda tutilgan boʻlsa, shu uch kunni oʻn ikki oyga boʻlish va haqiqatda ishlagan vaqtga (misoldagidek yetti oyga) koʻpaytirish yoʻli bilan necha kunga kompensatsiya toʻlanishini aniqlash kerak boʻladi (3:12x7=1,75, yaxlitlaganda 2 kun boʻladi).

Avvalgi yillarda foydalanilmagan har yilgi mehnat taʼtili uchun kompensatsiya toʻlashda yana shunga ham eʼtibor berish kerakki, avvalgi ish yillarida xodimning mehnat taʼtilini davomiyligi boshqacha (masalan koʻproq yoki kamroq) boʻlgan boʻlsa, kompensatsiya xodim haqiqatda foydalanmagan taʼtil kunlari, yaʼni oʻsha yillarda qancha boʻlsa shuncha kunlar uchun kompensatsiya toʻlab berish kerak. Bunda nafaqat asosiy taʼtil, balki qoʻshimcha taʼtil kunlari ham shu qoida boʻyicha hisobga olinishi kerak.

2. Sharhlanayotgan moddaning ikkinchi qismiga binoan, xodim ish yili davomida oʻz ixtiyoriga koʻra taʼtilning belgilangan eng kam davomiyligidan (MKning 217-moddasida koʻrsatilgan yigirma bir kalendar kun) ortiq boʻlgan qismini, bundan ushbu moddaning uchinchi qismida koʻrsatilgan toifadagi xodimlarning mustasno, pullik kompensatsiya bilan almashtirishga haqlidir. Bu qoida xodimning huquqi boʻlib, xodim shuni xohlasa ish beruvchi xodimning bunday talabini rad etishi mumkin emas.

Xodim har yilgi mehnat taʼtilining belgilangan eng kam davomiyligidan ortiq boʻlgan qismini xohlagan vaqtda, shu jumladan mehnat taʼtili davrida ham pulli kompensatsiya bilan almashtirishni talab qilishi mumkin.

Mehnat taʼtili davrida pulli kompensatsiya bilan almashtirish qanday boʻladi? Aytaylik, xodimga yuqoridagi misolda keltirganimizdek, jami yigirma sakkiz kalendar kunidan iborat har yilgi mehnat taʼtili berilgan va taʼtil vaqti uchun toʻliq haq toʻlangan boʻlsa, (toʻlanmagan boʻlsa ham) xodim taʼtilning istalgan vaqtida ish beruvchiga taʼtilning yetti kunini (toʻrt kuni shu tashkilotda yoki tarmoqdagi koʻp yillik ish staji uchun va uch kun jamoa shartnomasiga binoan) pulli kompensatsiya bilan almashtirilgan (taʼtil davri uchun toʻli haq toʻlangan hollarda) deb hisoblashni yoki almashtirishni (taʼtil davri uchun toʻli haq toʻlangan hollarda) soʻrab ariza bilan murojaat qilib oʻz huquqidan foydalanishga va asosiy taʼtil tugagan kundan keyingi ish kunida ishga chiqishga haqlidir.

3. Sharhlanayotgan moddaning uchinchi qismiga asosan, ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismiga asosan, asosiy va qoʻshimcha mehnat taʼtillari uchun pulli kompensatsiya toʻlashda taʼtil davridagi yakshanba kuni inobatga olinmaydi.

4. Sharhlanayotgan moddaning toʻrtinchi qismida xodimlar rozi boʻlgan taqdirda ham asli holida foydalaniladigan hamda mehnat davrida ularni pulli kompensatsiya bilan almashtirishga yoʻl qoʻyilmaydigan xodimlar toifasi va taʼtillar turlari koʻrsatilgan boʻlib, ular quyidagilar:

ijtimoiy taʼtillarning barcha turlari (MK 239-modda sharhiga qarang);

oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan xodimlarga va I yoki II guruh nogironligi boʻlgan xodimlarga beriladigan har yilgi uzaytirilgan asosiy mehnat taʼtillari;

MKning 481-moddasi (noqulay mehnat sharoitlarida band boʻlgan xodimlar yillik qoʻshimcha taʼtil) va 483-moddasida (noqulay tabiiy-iqlim sharoitlaridagi ish uchun har yilgi qoʻshimcha taʼtil) nazarda tutilgan qoʻshimcha taʼtillar.