1.1. Modomiki, ushbu moddada jamoa kelishuvlari, jamoa shartnomalaridan tashqari “mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar”da ham qonunchilikda belgilanmagan boshqa ijtimoiy taʼtillar nazarda tutilishi mumkin ekan, qanday hujjatlar “mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar” ekanligini yana bir bor zikr etish foydadan holi boʻlmaydi.

MKning 12-moddasiga binoan, jamoa kelishuvlari va jamoa shartnomalaridan tashqari, yana ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra qabul qilinadigan ichki hujjatlar (masalan ichki mehnat tartibi qoidalari, ragʻbatlantirish toʻgʻrisida Nizom, uzoq yillik ish staji uchun qoʻshimcha kafolatlar berish toʻgʻrisida Nizom, Odob-axloq qoidalari, Ish vaqtida (ish joyida) xodimlarga kiyinish boʻyicha qoʻyiladigan talablar toʻgʻrisida Nizom), ish beruvchi oʻz vakolatlari doirasida yakka oʻzi qabul qiladigan yakka tartibdagi huquqiy hujjatlar (MKning 18-moddasi) “mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar”dir.

1.2. Xodimlarga qonunchilikda belgilanmagan boshqa ijtimoiy taʼtillarning ayrimlari ushbu moddaning birinchi qismi ikkinchi xatboshida koʻrsatilgan boʻlib (nikoh tuzilganligi munosabati bilan, bola tugʻilishi munosabati bilan bolaning otasiga, xodimning yaqin qarindoshi vafot etganligi munosabati bilan va boshqalar), ushbu roʻyxat tavsiyaviy tusga ega va buni yana koʻpaytirish mumkin.

1.3. MKning 236-moddasi sharhida aytib oʻtilganidek, jamoa kelishuvlarida yoxud jamoa shartnomasida yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda qonunchilikda belgilanmagan boshqa ijtimoiy taʼtillarni berish, shuningdek ijtimoiy taʼtillarni qonunchilikda belgilangandan koʻra koʻproq davomiylikda berish nazarda tutilishi mumkin.

2. Sharhlanayotgan moddaning ikkinchi qismida qoʻshimcha ijtimoiy taʼtillarda boʻlgan davrda xodimlarning oʻrtacha oylik ish haqi yoki uning bir qismi saqlanib qolishi nazarda tutilishi mumkinligi qayd etilgan.

Shu oʻrinda, “mumkin” degan soʻzga eʼtibor qaratish va uni amaliyotda toʻgʻri qoʻllash lozim. Zero, “mumkin” degan soʻz “boʻlishi ham mumkin”, boʻlmasligi ham mumkin” degan maʼnoni anglatadi.

Ushbu normada esa “mumkin” soʻzini oʻzidan avvalgi soʻzlar bilan yaxlit jumla sifatida oʻqish kerak. Shunda ushbu soʻzning mazkur normadagi asl maʼnosini anglashimiz mumkin boʻladi. Demak, “ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan taʼtillarda boʻlgan xodimlarning oʻrtacha oylik ish haqi yoki uning bir qismi saqlanib qolishi nazarda tutilishi mumkin” degan jumlani yaxlit oʻqisak, qoʻshimcha ijtimoiy taʼtil berishni nazarda tutuvchi hujjatda bu davr uchun yoki xodimning oʻrtacha ish haqi yoki uning bir qismi (qanchaligining aniq miqdori shu hujjatda belgilanishi kerak) saqlanishini belgilash shart ekan degan xulosa kelib chiqadi. Bu oʻz navbatida, agar jamoa kelishuvlari, jamoa shartnomalarida yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda oʻrtacha ish haqi yoki uning bir qismi saqlanmagan holda qoʻshimcha ijtimoiy taʼtil berish belgilanishi mumkin emas ekan, agar ushbu qoʻshimcha ijtimoiy taʼtillarni oʻrtacha ish haqi yoki uning bir qismi saqlanmagan holda berish joriy etilmasa. Bu - ijtimoiy taʼtil emas, balki ish haqi saqlanmaydigan taʼtil boʻlib qoladi (MKning 240-moddasi sharhiga qarang).

3. Sharhlanayotgan moddaning uchinchi qismiga binoan, jamoa kelishuviga, jamoa shartnomasiga yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga qonunchilikda belgilanmagan boshqa ijtimoiy taʼtillar berish kiritilsa, albatta bunday taʼtillarning davomiyligi va bu davr har yilgi mehnat taʼtilini olish huquqini beradigan ish stajiga kirishi yoki kirmasligi masalasi ham shu hujjatda aniqlashtirilib qoʻyilishi kerak, aks holda amaliyotda kutilmagan muammolar kelib chiqishi mumkin boʻladi.

Qonunchilikda belgilanmagan qoʻshimcha ijtimoiy taʼtillarni belgilashda quyidagi jihatlarga eʼtibor qaratish kerak:

birinchidan, bunday taʼtillar va ularning davomiyligini belgilashda, avvalo, bunday taʼtil berishni albatta ijtimoiy holat (vaziyat) bilan bogʻlash, qolaversa, biror xodimni (xodimlar toifasini) boshqa xodimga (xodimlar toifasiga) nisbatan kamsitilishiga yoʻl qoʻymaslik kerak;

ikkinchidan, agar tashkilotda bir oilaning bir necha aʼzosi (er va xotin, ota va farzand, ona va farzand aka va uka va h.k.) ishlasa, qoʻshimcha ijtimoiy taʼtil, masalan farzandi birinchi sinfga borganda ota onaning ikkalasiga ham qoʻshimcha ijtimoiy taʼtil beriladimi yoki ularning kelishuviga koʻra faqat otaga yoki onagami? Yoki ota-onalik va farzandlik bilan bogʻliq holat uchun qoʻshimcha ijtimoiy taʼtil belgilashda oʻgay ota yoki ona, oʻgay farzandga ham taʼtil berilishi yoki berilmasligini ham chuqur oʻylab kiritish lozim boʻladi;

uchinchidan, MKning 239-moddasida qonunchilik, jamoa kelishuvlari yoxud jamoa shartnomasi yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar xodimning ijtimoiy taʼtilga boʻlgan huquqi yuzaga kelishini qaysi holatlar bilan bogʻlaydigan boʻlsa, shunday holatlarning paydo boʻlishi xodimga ijtimoiy taʼtillar berish asosi ekanligi va ushbu holatlar mavjud boʻlgan taqdirda, ish beruvchi xodimga ijtimoiy taʼtil berishi shartligi qayd etilgan. Ammo xodimning murojaati boʻlishi kerakmi yoki yoʻqmi aniq aytilmagan. Shuning uchun ushbu qoʻshimcha ijtimoiy taʼtillar xodimning talabiga (murojaatiga) asosan beriladimi yoki ijtimoiy holat (vaziyat)ning yuzaga kelgani ish beruvchi tomonidan buyruq chiqarib ijtimoiy taʼtilni rasmiylashtirishga yetarli asos boʻladimi (masalan, xodimning otasi vafot etgan boʻlsa, u ish beruvchiga shu kuni kelib ariza yozishni imkoni boʻlmaydi yoki farzandi birinchi sinfga borishi sababli esa qoʻshimcha ijtimoiy taʼtil olish uchun avvaldan ariza bilan murojaat qilish imkoni boʻladi) degan masalalarni ham aniqlashtirish lozim;

toʻrtinchidan, xodimga uning murojaatiga koʻra qoʻshimcha ijtimoiy taʼtil berilgan boʻlsa-yu, ammo u ushbu taʼtildan koʻrsatilgan maqsadda emas, balki boshqa shaxsiy manfaatda foydalangan boʻlsa, xodimning harakati qanday kvalifikatsiya qilinadi, yaʼni javobgarlik keltirib chiqaradimi yoki yoʻqmi degan masalalarni ham oydinlashtirib yozish maqsadga muvofiq boʻladi.