1. Ushbu moddaning birinchi qismiga binoan, har yilgi mehnat taʼtili har yili, ushbu taʼtil berilayotgan ish yili tugaguniga qadar berilishi kerak. Bu nimani anglatadi?

Birinchidan, mehnat taʼtili ish yili boshlangan kundan keyin shu ish yili tugagunga qadar boʻlgan davr ichida berilishi lozimligini anglatadi. Faraz qilaylik, ish yili 10 yanvardan keyingi kalendar yilining 10 yanvarigacha boʻlsa, keyingi kalendar yilining 10 yanvarigacha berilishi kerak (birinchi ish yilida va ikkinchi hamda undan keyingi ish yillari uchun har yilgi mehnat taʼtilini berish tartibini MKning 227 va 228-moddalari sharhida oʻqing). Shuningdek, bu mehnat taʼtilini boshqa ish yilida berish mumkin emasligini anglatadi, ushbu moddaning ikkinchi qismida koʻrsatilgan holat bundan mustasno.

Ikkinchidan, ushbu normadagi “berilishi” degan soʻz “ish beruvchi berishi kerak” degan maʼnoni anglatadi, chunki xodim oʻziga oʻzi yoki boshqa shaxs unga taʼtil bermaydi. Taʼtilni aynan ish beruvchi beradi.

Uchinchidan, mehnat taʼtilini berish uchun xodim ushbu ish yilida maʼlum bir vaqt (davr) ishlagan boʻlishi shart emasligini (birinchi ish yilida MKning 227-moddasiga binoan mehnat taʼtilini berish qoidasi bundan mustasno) anglatadi. Yaʼni, ish yili boshlangan kunning ertasida ham har yilgi mehnat taʼtili berilish mumkin.

Aytish kerakki, amaliyotda shunday vaziyatlar boʻladiki, xodimga har yilgi mehnat taʼtilini ish beruvchiga bogʻliq boʻlmagan sabablarga koʻra joriy ish yilida berishni imkoni boʻlmay qoladi (bundan MKning 230-moddasida keltirilgan qoidalar mustasno). Masalan, ayol homiladorlik va tugʻish taʼtiliga ketganda, xodim ish joyi (lavozimi) saqlangan holda oʻqishga yuborilganda, xalq maslahatchisi sifatida davlat vazifasini bajarishga yuborilganda va h.k.. Bunday hollarda har yilgi mehnat taʼtili shu ish yili uchun berilmaganligi qonunbuzilishi deb baholanmasligi va buning uchun ish beruvchi javobgar boʻlmasligi kerak.

2. Mazkur moddaning ikkinchi qismiga binoan, ishlab chiqarish xususiyatiga ega sabablarga koʻra joriy ish yilida har yilgi mehnat taʼtilining oʻn toʻrt kalendar kundan ortiq qismini keyingi ish yiliga koʻchirish mumkin.

Bunda eʼtibor berish kerak boʻlgan jihatlar quyidagilardan iborat:

Birinchidan, “ishlab chiqarish xususiyatiga ega sabablar”ni “bekor turib qolish holati"dan ajrata bilish lozim (MKning 145-moddasiga qarang).

Bu nima uchun kerak? Buning boisi shundaki, ish beruvchi faqat “ishlab chiqarish xususiyatiga ega sabablar” yuzaga kelgandagina xodimning roziligi bilan taʼtilning oʻn toʻrt kalendar kunidan ortiq qismini keyingi ish yiliga koʻchirishi mumkin. “Bekor turib qolish holati”da esa bunga yoʻl qoʻyilmaydi.

Ikkinchidan, “ishlab chiqarish xususiyatiga ega sabablar”, yaʼni “ishlab chiqarish zaruriyati” deb baholanadigan alohida hollar jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan boʻlsa, ish beruvchi kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishgan holda belgilanadi. Agar jamoa shartnomasi tuzilgan boʻlib, unda “ishlab chiqarish zaruriyati” deb baholanadigan alohida hollar belgilanmagan boʻlsa, ish beruvchi bu masalani kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishgan holda hal etishi mumkin emas. Bunday holatda ish beruvchi belgilangan tartibda jamoa shartnomasiga oʻzgartirish va qoʻshimchalar kiritish yoʻli bilan masalani hal etishi mumkin boʻladi.

Uchinchidan, qayd etilgan holat yuzaga kelganda yillik mehnat taʼtilining oʻn toʻrt kalendar kundan ortiq qismini keyingi ish yiliga koʻchirish mumkinligi.

Toʻrtinchidan, mehnat taʼtilining kamida oʻn toʻrt kalendar kun yoki undan koʻproq qismi joriy yilda foydalanilgan boʻlishi kerak.

Qachon “ishlab chiqarish zaruriyati” tufayli taʼtilning oʻn toʻrt kalendar kunidan ortiq boʻlmagan qismini keyingi ish yiliga oʻtkazishga zaruriyat boʻladi?

Bunday holat asosan taʼtillar jadvaliga binoan mehnat taʼtilini berish muddati kelganda yoki mehnat taʼtili berilishi toʻgʻrisida buyruq chiqarilgan va xodim ushbu buyruq bilan tanishtirilgan boʻlsa yuzaga kelishi mumkin. Shuningdek, “ishlab chiqarish zaruriyati” deb baholanadigan alohida hollar uzoq vaqt davom etsa ham, ushbu qoidani qoʻllashga zaruriyat boʻlishi mumkin.

3. Sharhlanayotgan moddaning uchinchi qismiga binoan, oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan, shuningdek nogironligi boʻlgan xodimlarga har yilgi mehnat taʼtilini bermaslik mumkin emas, yaʼni hech bir holatda, shu jumladan “ishlab chiqarish zaruriyati” deb baholanadigan alohida hollarda ham ularga mehnat taʼtili joriy ish yilida berilishi shart.

Nogironligi boʻlgan xodimlar sirasida nafaqat I va II guruh nogironligi boʻlgan, balki III guruh nogironligi boʻlgan xodimlarni ham nazarda tutish lozim.

MKning 481 va 483-moddalarida nazarda tutilgan qoʻshimcha taʼtil kunlarini ham keyingi ish yiliga koʻchirish mumkin emas. Bunda ushbu moddalarda nazarda tutilgan sharoitlarda ishlovchi xodimlarning aynan qoʻshimcha taʼtil kunlari nazarda tutilganiga eʼtibor berish maqsadga muvofiq boʻladi. “Ishlab chiqarish zaruriyati” deb baholanadigan alohida hollar yuzaga kelganda ularning asosiy taʼtilining yoki boshqa asos uchun beriladigan qoʻshimcha taʼtilning oʻn toʻrt kalendar kunigacha boʻlgan qismi keyingi ish yiliga oʻtkazilishi mumkin.

Shu munosabat bilan taʼtilning keyingi yilga oʻtkazilgan kunlaridan (kunidan) shu oʻtkazilgan yilida foydalanilishi shart. Bunda bu kunlardan keyingi ish yili uchun beriladigan mehnat taʼtiliga qoʻshib yoki alohida foydalanish mumkin. Qoʻshib yoki alohida foydalanish masalasi ish beruvchi bilan xodimning kelishuviga koʻra (aynan kelishuvga koʻra, biror bir tarafning talabiga koʻra emas) hal etiladi.