1. Ushbu modda normalarini amaliyotda toʻgʻri qoʻllash uchun, avvalo, “bitta tashkilot”, “bitta tarmoq” nima ekanligini bilib olish zarur.

“Bitta tashkilot” deyarli qiyin tushuncha emas. Ammo bitta tashkilot boʻlinib uning negizida ikki yoki undan ortiq tashkilot tashkil etilganda yoki aksincha, bir nechta tashkilot qoʻshilib bitta tashkilot tashkil etilganda bu masala qanday hal etiladi?

Odatda bir tashkilot boʻlinib, uning negizida ikki yoki undan ortiq tashkilot tashkil etilganda, shuningdek bir nechta tashkilot qoʻshib yuborish orqali qayta tashkil etilgan ushbu tashkilotlarning huquqiy vorisi boʻladi barcha huquq va majburiyatlari shu huquqiy voris boʻlgan tashkilotga oʻtadi.

Oʻzbekiston Respublikasi Fuqarolik kodeksining 50-moddasiga binoan, yuridik shaxslar qoʻshib yuborilganida ulardan har birining huquq va burchlari topshirish hujjatida koʻrsatilganligidan yoki koʻrsatilmaganligidan qatʼi nazar yangidan vujudga kelgan yuridik shaxsga oʻtadi.

Yuridik shaxs boshqa yuridik shaxsga qoʻshilganida, bu yuridik shaxsga qoʻshilgan yuridik shaxsning huquq va burchlari topshirish hujjatida koʻrsatilganligidan yoki koʻrsatilmaganligidan qatʼi nazar oʻtadi.

Yuridik shaxs boʻlingan taqdirda uning huquq va burchlari taqsimlash balansiga muvofiq yangidan vujudga kelgan yuridik shaxslarga oʻtadi.

Yuridik shaxs tarkibidan bir yoki bir necha yuridik shaxs ajralib chiqqanida qayta tashkil etilgan yuridik shaxsning huquq va burchlari taqsimlash balansiga muvofiq ularning har biriga oʻtadi.

Bir turdagi yuridik shaxs boshqa turdagi yuridik shaxsga aylantirilganida (tashkiliy-huquqiy shakli oʻzgartirilganida), qayta tashkil etilgan yuridik shaxsning huquq va burchlari topshirish hujjatida koʻrsatilganligidan yoki koʻrsatilmaganligidan qatʼi nazar yangidan vujudga kelgan yuridik shaxsga oʻtadi.

Sharhlanayotgan moddamizda huquqiy vorislikning ahamiyati shundan iboratki, shu huquqiy voris boʻlgan tashkilotda ishda qolgan xodimlar “bitta tashkilot”da ishlayotgan hisoblanadi va shu huquqiy voris xodimlarning mehnat huquqlarini taʼminlashi shartdir.

Shunga qaramay, amaliyotda boshqa yangi tashkil etilgan tashkilotga oʻtib ishlayotgan xodimlarga yoxud ikki yoki undan ortiq tashkilotlar qoʻshilishi natijasida bitta tashkilot tashkil etilganda shu tashkilotga oʻtib ishlayotgan xodimlarga nisbatan “bu siz avval ishlagan tashkilot emas, bu yangi tashkilot. Shuning uchun koʻp yillik ish staji uchun qoʻshimcha taʼtil kunlari berilmaydi” degan eʼtirozlar uchrab turadi. Yuqorida bayon etilgan qoidalar bunday eʼtirozlar asossiz ekanligini koʻrsatadi.

Sharhlanayotgan moddaning birinchi qismida “bitta tashkilotda” degan tushunchaga yana bir bor eʼtibor qaratish kerak, chunki ayrim hollarda tashkilot bitta, ammo ish beruvchilar boshqa boshqa boʻlishi mumkin. Masalan, tashkilot va uning filiali. MKning 19-moddasiga binoan, tashkilotlarning filiallari, vakolatxonalari yoki boshqa alohida tarkibiy boʻlinmalari ham ish beruvchilar boʻlishlari mumkin.

Agar xodim tashkilotning filialida ishlab keyinchalik shu tashkilotning boshqa filialiga (alohida tarkibiy boʻlinmasiga) yoki tashkilotning bosh oʻziga (bosh ofisiga) ishga oʻtsa, xodimning avvalgi va yangi ish joyi bitta tashkilotdir, garchi bunda xodimni boshqa filialga (alohida tarkibiy boʻlinmaga) yoki tashkilotning oʻziga (bosh ofisiga) ishga oʻtkazish u bilan avvalgi ish joyida tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilib, yangi ish joyida yangi mehnat shartnomasi tuzilsa ham (bundan tashkilot rahbari oʻzi mehnat shartnomasini tuzish vakolatiga ega boʻlgan lavozimdagi (amaliyotda bunday lavozimlarni “nomenkulatura” deb atashadi) xodimlarni oʻtkazish hollari mustasno.

“Bitta tashkilot” yoki “bitta tarmoq” masalasini hal etishda yana quyidagilarga asoslanish kerak boʻladi:

Birinchidan, odatda tashkilot boʻlinganda yoki ajratib chiqarilganda boʻlinish yoki ajratib chiqarish natijasida tashkil etilgan yangi tashkilot shu tarmoqqa tegishli boʻladi. Demak, bu oʻrinda “bitta tarmoq” qoidasiga amal qilinishi kerak.

Ikkinchidan, MKning 156-moddasi birinchi qismida tashkilot qayta tashkil etilganda (qoʻshib yuborilganda, boʻlinganda, ajratib chiqarilganda, oʻzgartirilganda, hattoki ajratib chiqarish yoki boʻlinish natijasida tashkil etilgan tashkilot boshqa tarmoqqa kiritilgan taqdirda ham) mehnat munosabatlari xodimning roziligi bilan davom ettirilish belgilab qoʻyilgan. Demak, bu oʻrinda xodim bilan mehnat munosabati bir soniyaga boʻlsa ham toʻxtatilmaydi. Bu oʻz navbatida, (aynan “bitta tashkilot” tushunchasini aniqlashda) ushbu yangi tashkil etilgan tashkilot xodim uchun bitta tashkilot hisoblanadi. Aks holda, xodimning huquqiy holati yomonlashadi, bu esa MKning 3-moddasida keltirilgan “xodimning huquqiy holatini yomonlashishiga yoʻl qoʻymaslik” printsipiga zid boʻladi.

“Bitta tarmoq” masalasi Oʻzbekiston Respublikasi xalq xoʻjaligi tarmoqlarining umumdavlat tasniflagichi boʻyicha ham hal etish mumkin. Ushbu hujjatda xalq xoʻjaligi har bir tarmoqlari alohida alohida indekslar bilan ajratilgan. U yoki bu tashkilotni qaysi tarmoqqa oid ekanligini shu indekslardan kelib chiqib aniqlash lozimdir.

Amaliyotda shunday boʻlishi mumkinki, biror bir tashkilot vakolatli organ qarori bilan xalq xoʻjaligining bir tarmogʻidan boshqa tarmoqqa oʻtkazilishi mumkin.

Masalan, avvalda jismoniy tarbiya va sport bitta tarmoq, turizm boshqa tarmoq boʻlgan boʻlsa, Oʻzbekiston Respublikasi Prezidentining 2021 yil 6 apreldagi PF-6199-sonli Farmoni bilan Jismoniy tarbiya va sport vazirligi hamda Turizmni rivojlantirish davlat qoʻmitasi negizida Turizm va sport vazirligi tashkil etilishi natijasida bu ikkita tarmoq bitta tarmoqqa birlashtirilgan.

Bunday holatlarda har ikkala tarmoqda ishlab kelgan xodimlar uchun bu tarmoq bitta tarmoq hisoblanadi va oʻz navbatida ularga “bitta tarmoq”da koʻp yillik ish stajlari uchun qoʻshimcha taʼtil kunlari umumiy asoslarda berilishi kerak.

Bundan tashqari, respublika darajasidagi tashkilotlar (vazirlik, qoʻmita, agentlik, inspektsiya va boshqa) tizimi va tasarrufidagi tashkilotlarni ham bitta tarmoq sifatida qabul qilish mumkin. Chunki ushbu respublika darajasidagi tashkilot tarmoq kasaba uyushmalari kengashlari bilan tarmoq kelishuvi tuzilgan va unda ushbu tarmoq kelishuvini amal qiladigan tashkilotlar koʻrsatilgan boʻladi.

2. Sharhlanayotgan moddaning ikkinchi qismida ushbu modda birinchi qismining qoidalari qonunchilikda oʻziga ish staji uchun har yilgi uzoqroq qoʻshimcha mehnat taʼtillari berilishi nazarda tutilgan ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan tatbiq etilmasligi qayd etilgan.

Sharhlanayotgan moddamizning qoidasiga koʻra esa bitta tashkilotda yoki tarmoqda oʻn yildan ortiq ish stajiga ega boʻlganlarga toʻrt kalendar kunidan iborat taʼtil berilishi nazarda tutilgan.

Eʼtibor berish kerakki, ushbu normada aynan “qonunchilikda” degan ibora ishlatilgan. Agar qonunchilikda emas, balki jamoa kelishuvida, jamoa shartnomasida yoki tashkilotning ichki hujjatlarida, shuningdek bevosita mehnat shartnomasida ushbu tashkilotda, tarmoqda koʻp yillik ish staji uchun qoʻshimcha taʼtil kunlari belgilangan boʻlsa, bu qoʻshimcha taʼtil kunlar ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan qoʻshimcha taʼtil kunlariga qoʻshib beriladi.

Baʼzi tashkilotlarning jamoa shartnomasida shu tashkilotdagi koʻp yillik ish staji uchun qoʻshimcha taʼtil kunlari uch yil ishlagandan keyin berilishi nazarda tutilgan. Masalan, uch yildan besh yilgacha ish stajiga ega boʻlgan xodimga 2 kun, besh yildan oʻn yilgacha ish stajiga ega boʻlgan xodimga besh kun (va h.k.) davomiylikda qoʻshimcha taʼtil kuni nazarda tutilgan. Mana shu qoʻshimcha taʼtil kunlari sharhlanayotgan moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan qoʻshimcha taʼtil kunlariga qoʻshib berilishi kerak. Masalan, ushbu tashkilotda besh yillik ish stajiga ega boʻlgan xodimga sharhlanayotgan moddaga binoan ikki kalendar kun va jamoa shartnomasiga asosan yana besh kun qoʻshimcha taʼtil kuni berilishi kerak.

Bunda asosiy taʼtil yigirma bir kun va ushbu moddaga binoan ikki kun kalendar kunida hisoblab beriladi, jamoa shartnomasida nazarda tutilgan besh kun esa aynan jamoa shartnomasida qanday belgilangan boʻlsa, shunday, yaʼni agar unda “kalendar kunida” deyilgan boʻlsa, kalendar kunida, “ish kunida” deyilgan boʻlsa, ish kunida beriladi. Buni hisobni qilsak, quyidagicha boʻladi:

Taʼtil 2025 yil dekabr oyining 10 sanasida berilmoqda deb faraz qilamiz.

Oyning 30 sanasida asosiy 21 kunlik taʼtil tugaydi, oyning 31 sanasidan ikki kunlik qoʻshimcha taʼtil hisoblanadi. Bu 2025 yil 31 dekabrni va 2026 yil 2 yanvarni qamrab oladi (2026 yil 1 yanvar ishlanmaydigan bayram kuni boʻlgani uchun taʼtilni hisoblashda inobatga olinmaydi). Jamoa shartnomasiga asosan, besh kunlik qoʻshimcha taʼtil 2026 yil 3 yanvardan 7 yanvargacha boʻlgan davrni qamrab oladi va xodimni ishga chiqish sanasi 2026 yil 8 yanvar boʻladi.

Agar jamoa shartnomasida besh kunlik qoʻshimcha taʼtil “ish kunida” berilishi belgilab qoʻyilgan boʻlsa, xodimning ishga chiqish sanasi (agar xodim besh kunlik ish haftasida ishlasa) 12 yanvar (5, 6, 7, 8 va 9 yanvar kunlari qoʻshimcha taʼtil kunlari va 10, 11 yanvar kunlari kalendar boʻyicha dam olish kunlari) boʻladi. Agar xodim olti kunlik ish haftasida ishlasa ishga chiqish sanasi 9 yanvar (3 va 4 yanvar kunlari kalendar boʻyicha dam olish kuni va 5, 6, 7 va 8 yanvar kunlari qoʻshimcha taʼtil kunlari) boʻladi.

Yuqorida keltirilgan misolda ikkita oʻrinda 2026 yil 3 yanvarni (shanba kunini) qoʻshimcha taʼtil kuniga qoʻshdik. Agar xodimlarga yangi yil bayrami munosabati bilan dam olish uchun yanada qulay sharoit yaratish maqsadida qonunchilik bilan 3 yanvar qoʻshimcha dam olish kuni etib belgilansa yoki boshqa ish kunga koʻchirilsa, u holda ham 3 yanvar taʼtil kuni boʻladi, chunki MKning 221-moddasiga binoan, taʼtil kuniga faqat ishlanmaydigan bayram kunlari (MKning 208-moddasi) qoʻshilmaydi. Boshqa barcha kunlar, hattoki Oʻzbekiston Respublikasi Prezidentining Farmoni bilan beriladigan qoʻshimcha dam olish kunlari ham (agar shu hujjatning oʻzida oʻzgacha qoida belgilab qoʻyilmasa) taʼtil kuniga qoʻshiladi.

3. Sharhlanayotgan moddaning uchinchi qismida shunga eʼtibor qaratish lozimki, agar jamoa kelishuvida har yilgi qoʻshimcha mehnat taʼtilini olish huquqini beruvchi ish stajiga boshqa ish beruvchida yoki boshqa tarmoqdagi ish stajini kiritish nazarda tutilgan boʻlsa, bu qoida jamoa shartnomasida yoki boshqa ichki hujjatlar nazarda tutilgan yoki nazarda tutilmaganligidan qatʼiy nazar qoʻllaniladi, chunki jamoa kelishuvi jamoa shartnomasiga nisbatan yuqoriroq yuridik kuchga ega hujjat hisoblanadi.

Agar bu qoida bevosita mehnat shartnomasida kelishilgan boʻlsa, u holda mehnat shartnomasining qoidasi qoʻllaniladi, chunki mehnat shartnomasi ish beruvchi bilan xodim oʻrtasidagi yakka tartibdagi mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi bevosita hujjat hisoblanadi.

4. Ushbu moddaning toʻrtinchi qismiga binoan, xodim ish beruvchining taklifiga koʻra ishga qabul qilingan boʻlsa, hech bir qoʻshimcha shartlarsiz uning boshqa ish beruvchidagi ish staji inobatga olinadi.

Shu oʻrinda ikkita savol tugʻilishi mumkin.

Birinchisi, xodimning aynan shu tashkilotga taklif qilinishidan oldin ishlagan ish joyidagi staji inobatga olinadimi yoki xodim bunga qadar bir nechta ish beruvchida ishlagan boʻlsa, oldingi barcha ish stajlari inobatga olinadimi?

Ushu savolning javobi birmuncha bahsli boʻlishi mumkin.

Sababi ushbu moddaning sharhlanayotgan qismida “boshqa ish beruvchidagi ish staji” deyilganidir.

Agar “boshqa ish beruvchidagi (boshqa ish beruvchilardagi)” deb yoki “bevosita ushbu ish beruvchidan avvalgi ish beruvchidagi” deb yozilgan boʻlganida aniq boʻlgan boʻlar edi. Birinchi tahrirda xodimning avvalgi barcha ish stajlari, ikkinchi tahrirda esa faqat ushbu tashkilotdan avvalgi ish joyidagi ish staji tushunilar edi.

“Boshqa ish beruvchidagi ish staji” tushunchasi esa yuqorida aytganimizdek bahsli boʻlib uni turlicha talqin qilish mumkin.

Masalan, agar “bevosita ushbu tashkilotdan oldingi ish beruvchidagi ish staji olinadi” desak, xodim ushbu tashkilotga kelishdan oldin ishlagan tashkilotidan avval boshqa tashkilotda undanda koʻproq ishlagan boʻlishi mumkin va u albatta oʻsha koʻproq ishlagan tashkilotidagi ish stajini inobatga olishni talab qilishga haqli boʻladi.

Chunki “boshqa ish beruvchidagi ish staji” tushunchasi shunga yoʻl qoʻyadi. Qolaversa, xodim “aynan boshqa bitta ish beruvchidagi ish staji” deyilmagan-ku, “avvalgi ish beruvchi ham boshqa ish beruvchi, undan avvalgisi ham boshqa ish beruvchi” deyishi mumkin. Bunday holatda masala xodimning manfaatiga hal etilishi lozim. Chunki Oʻzbekiston Respublikasi Konstitutsiyasining 20-moddasi beshinchi qismida “Inson bilan davlat organlarining oʻzaro munosabatlarida yuzaga keladigan qonunchilikdagi barcha ziddiyatlar va noaniqliklar inson foydasiga talqin etiladi” deb belgilab qoʻyilgan.

Ikkinchisi, “xodim ish beruvchining taklifiga koʻra ishga qabul qilingan boʻlsa” deganini, yaʼni “taklif qilish qanday boʻladi?” degan savol.

MKning 101-moddasida taklif etilgan shaxslarga ishga joylashtirish sohasidagi qoʻshimcha kafolatlar belgilangan boʻlib, unda "ish beruvchi ishga joylashtirish toʻgʻrisidagi taklif bilan jismoniy shaxsga taklifnoma yuborgan boʻlsa”, “taklifnoma deganda ish beruvchining ushbu jismoniy shaxs bilan mehnat shartnomasini tuzish uchun toʻgʻridan-toʻgʻri, aniq ifodalangan rozilik bildirishi tushuniladi”, “taklifnoma ish beruvchining tegishli vakolatli mansabdor shaxsi tomonidan yozma yoki elektron shaklda yuborilishi mumkin” degan tushunchalar keltirilgan.

Demak, ishga taklif qilish ish beruvchi yoki uning vakolatli mansabdor shaxsi (masalan, “xodimlar boʻyicha menejer”, “kadrlar boʻlimi boshligʻi” “direktorning xodimlar masalalari boʻyicha oʻrinbosari va h.k.) tomonidan albatta yozma (elektron shakl ham yozma boʻladi) shaklda boʻlishi va unda shu jismoniy shaxs aynan ishga taklif etilayotgani bayon etilishi kerak ekan.

MK 220-moddasining sharhlanayotgan toʻrtinchi qismida eʼtiborli yana bir jihati shundaki, undagi ishga taklif etilgan xodimning “boshqa ish beruvchidagi ish staji” degan tushuncha boshqa tarmoqdagi ish beruvchidagi ish stajini ham anglatadi.

Mikrofirmalar xodimlariga ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan har yilgi qoʻshimcha mehnat taʼtilini berilishi masalasi MKning 505-moddasining uchinchi qismiga havola qilingan. MKning 505-moddasi uchinchi qismiga binoan, mikrofirmalarning xodimlariga ushbu mikrofirmadagi ish staji uchun qoʻshimcha mehnat taʼtili berilishi mumkin, uning davomiyligi va uni berish tartibi jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda yoxud mehnat shartnomasida belgilanadi.

Eʼtibor bering, “mikrofirmalarning xodimlariga ushbu mikrofirmadagi ish staji uchun qoʻshimcha mehnat taʼtili berilishi mumkin” deyilgan. Bu oʻz navbatida “bu majburiy emas, berilmasligiga ham mumkin” degan tushunchani anglatadi.

Agar jamoa kelishuvida yoki mikrofirma jamoa shartnomasida shunday qoʻshimcha taʼtil berilishi nazarda tutilgan boʻlsa, bunday taʼtil berilishi ish beruvchi uchun majburiy boʻladi. Aytish lozimki, mikrofirmalar ichki hujjatlarni tuzishdan voz kechishga haqlidir.

Mikrofirma jamoa shartnomasini tuzishdan voz kechgan boʻlsa ham yoki jamoa shartnomasiga shu mikrofirmada koʻp yillik ish staji uchun yillik qoʻshimcha taʼtil kunlarini belgilamagan boʻlsa ham, agar jamoa kelishuvida koʻp yillik ish staji uchun yillik qoʻshimcha taʼtil berilishi nazarda tutilgan boʻlsa, jamoa kelishuvining normasi qoʻllaniladi va ushbu mikrofirma oʻz xodimlariga koʻp yillik ish staji uchun qoʻshimcha taʼtil kunlarini, shu jamoa kelishuvida belgilangan tartibda va davomiylikda berishga majbur boʻladi.

XALQARO STANDARTLAR

Oʻzbekiston Respublikasi tomonidan ratifikatsiya qilingan Xalqaro mehnat tashkilotining Haq toʻlanadigan yillik taʼtillar toʻgʻrisidagi 52- Konventsiyasining 2-moddasi 5-bandida milliy qonunchilikda belgilangan tartibda yillik haq toʻlanadigan mehnat taʼtilining davomiyligi ish stajining davomiyligiga mos ravishda uzaytirilishi mumkinligi qayd etilgan.

Ushbu sharhlangan moddadan koʻrinadiki bu boradagi xalqaro standart milliy qonunchiligimizga toʻla implementatsiya qilingan.

Xususan, xalqaro standart bu borada xodimning ish stajini davomiyligiga bogʻliq ravishda qoʻshimcha taʼtil kunini na minimal va na maksimal darajasini belgilab bermagan. Ammo sharhlangan moddada ushbu xalqaro standart talabi tartibga solingan.