1.1 Sharhlanayotgan ushbu modda mehnat shartnomasi mazmuniga kiritilishi shart boʻlgan shartlardan biri - ish joyi haqidagi shart boʻlib, u mehnat munosabatlarining huquqiy asoslarini belgilashda muhim ahamiyat kasb etadi. MKda bunday shartlar shartnoma mazmunining majburiy elementlari sifatida koʻzda tutilgan boʻlib, xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi mehnat munosabatlarining aniq huquqiy bazasini taʼminlaydi.

Agar ushbu shartlar mehnat shartnomasida boʻlmasa, bu qonun buzilish hisoblanadi.

1.2. Ish joyi deganda xodim mehnat faoliyatini amalga oshiradigan joy - yaʼni tashkilotning oʻzi, uning alohida boʻlinmasi yoki jismoniy shaxs-ish beruvchi, hamda mehnat faoliyati amalga oshiriladigan aniq hudud (manzil, boʻlim, filial) nazarda tutiladi.

Bu shart xodim uchun nafaqat geografik joylashuvni, balki uning mehnat huquqlari va kafolatlarini, shu jumladan mehnat sharoiti, xizmat safarlari, transport xarajatlari va tegishli kompensatsiya masalalarini ham belgilashda huquqiy asos sifatida xizmat qiladi.

Mehnat shartnomasiga xodimning ish joyi aniq va tushunarli koʻrinishda kiritilishi kerak. Bu ish beruvchiga mehnat huquqiy munosabatlarni toʻgʻri tashkil etish, xodim esa oʻz huquqlari va majburiyatlarini aniq anglab yetishi uchun xizmat qiladi.

Shuningdek, mehnat shartnomasida “ish joyi” shartlari aniq koʻrsatilmagan yoki bahsli holatlar yuzaga kelgan taqdirda, sud organlari va davlat mehnat inspektorlar turli huquqbuzarliklar yuzasidan ishlarni koʻrib chiqishda aynan shu shartga tayanadi. Masalan, ish beruvchi xodimni boshqa hududga koʻchirish niyatida boʻlsa, buning uchun avvalgi mehnat shartnomasida ish joyi toʻgʻrisidagi maʼlumotlar va xodimning roziligi asosiy mezon boʻlib xizmat qiladi.

MISOL

Xodim Toshkent shahrida joylashgan markaziy ofisda mehnat qilish shartlari asosida ishga qabul qilinadi, ammo keyinchalik uni tashkilotning Namangan viloyatidagi filialiga koʻchirishadi. Agar mehnat shartnomasida ish joyi “Toshkent shahri, markaziy ofis” deb aniq koʻrsatilgan boʻlsa, xodim mazkur koʻchirishga rozi boʻlmagan taqdirda, uni majburiy tarzda boshqa joyga koʻchirish mehnat qonunchiligini buzish hisoblanadi.

1.3. Mehnat vazifasi — muayyan kasb, mutaxassislik, malaka yoxud lavozim boʻyicha ish, shuningdek xodimga topshiriladigan ishning aniq turi hisoblanadi.

Ushbu tushuncha mehnat shartnomasining mazmunan aniq va huquqiy jihatdan toʻliq shakllanishi uchun hal qiluvchi ahamiyatga ega.

Mehnat vazifasi - xodim bajaradigan ishning predmeti, yaʼni uning kasbiy faoliyatini tashkil etuvchi funktsiya va majburiyatlarning toʻplamidir.

Mehnat shartnomasi tuzilayotganda ish beruvchi xodim bilan kasb (masalan, haydovchi, muhandis, oʻqituvchi), mutaxassislik (masalan, sanoat muhandisligi, huquqshunos) yoki lavozimi (masalan, boʻlim boshligʻi, katta muhandis) asosida mehnat vazifalarini belgilaydi.

Bunda mehnat vazifasi nafaqat shartnomaning umumiy mazmunini belgilaydi, balki xodimning majburiyatlari, uskuna yoki texnika bilan ishlash huquqi, mehnatni baholash mezonlari, ish haqi miqdori va ishdan boʻshatish asoslarini ham aniqlashda huquqiy asos vazifasini bajaradi.

Mazkur normaga koʻra, mehnat vazifasi mehnat munosabatlarining yuridik asosi boʻlib, xodimning tashkilotdagi maqomi, huquq va majburiyatlari, ish haqi va hisob-kitob, xizmat vazifalari doirasini belgilab beradigan qonuniy tushuncha hisoblanadi. Bu vazifa yozma ravishda shartnomaga kiritilishi shart va uning aniq ifodalanishi mehnat huquqiy munosabatlaridagi aniqlik, barqarorlik va ishonchni taʼminlaydi. Ushbu shartni buzish mehnat qonunchiligini buzish deb baholanadi va ish beruvchi uchun javobgarlikka olib keladi. Shu sababli mehnat vazifasini toʻgʻri belgilash har bir ish beruvchi va kadrlar xizmati uchun huquqiy masʼuliyat va etik vazifa hisoblanadi.

Mehnat vazifasini oʻzgartirish faqat xodimning yozma roziligi asosida amalga oshirilishi mumkin. Ish beruvchi xodimni uning roziligisiz boshqa kasb yoki lavozimda ishlatish huquqiga ega emas.

MISOL

Muhandis lavozimiga ishga qabul qilingan xodim mehnat vazifasi sifatida texnologik jarayonlarni boshqarish bilan cheklangan boʻlishi kerak edi, ammo unga ishchi nazoratchisi vazifalari ham yuklatilgan. Mazkur holat mehnat shartnomasi talablarini buzish sifatida baholanadi va ish beruvchini javobgarlikka tortilishiga asos boʻladi.

1.4. Ishning boshlanish sanasi — xodim mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ishni bajarishga kirishishi kerak boʻlgan kalendar sana hisoblanadi.

Sharhlanayotgan ushbu moddada mehnat shartnomasi mazmunini tashkil qiluvchi asosiy shartlar qatorida ishning boshlanish sanasi ham alohida nazarda tutilgan. Ushbu sana mehnat shartnomasida belgilanadigan va xodim ish beruvchining nazorati hamda rahbarligi ostida oʻz mehnat vazifalarini bajarishni boshlashi kerak boʻlgan aniq kalendar sanani bildiradi.

Yuridik nuqtai nazardan, ishning boshlanish sanasi - mehnat shartnomasi kuchga kirishining amaldagi va huquqiy amalga oshish nuqtasidir. Mehnat shartnomasi ikki tomonlama ixtiyoriy kelishuv hisoblanib, uning kuchga kirishi shartnoma imzolangan vaqtda yuz beradi, biroq mehnat munosabatlari - yaʼni mehnat huquq va majburiyatlarining amaldagi bajarilishi aynan ishning boshlanish sanasidan boshlanadi. Shu nuqtai nazardan ishning boshlanish sanasi mehnat staji hisobini yuritish, mehnat taʼtiliga boʻlgan huquqlarni shakllantirish, ijtimoiy sugʻurta bilan bogʻliq munosabatlarning yuzaga kelishini boshlash uchun asos boʻlib xizmat qiladi.

Amaliyotda mehnat shartnomasida ishning boshlanish sanasi aniq koʻrsatilmagan yoki toʻgʻri belgilanmagan holatlar uchrab turadi. Bunday hollarda MK qoidalari asosida xodim faoliyatini amalga oshira boshlagan sana asos qilib olinadi. Lekin bu huquqiy muammolar va kelishmovchiliklarni keltirib chiqarishi mumkin. Shu sababli har bir mehnat shartnomasida ishning boshlanish sanasini aniq, kalendar sanada koʻrsatilishi kerak.

Agar ish beruvchi tomonidan ishning boshlanish sanasi kechiktirilsa va bu kechikish xodimga sababsiz maʼlum qilinmasa, bu holat ish beruvchining shartnomaviy majburiyatlarini buzishi hisoblanib, bu javobgarlikka olib kelishi mumkin. Bu holatda xodim mehnat munosabatlarining yuzaga chiqmasligi yoki kechikishi sababli yetkazilgan moddiy va maʼnaviy zarar uchun daʼvo qila oladi.

1.5. Mehnat shartnomasi mazmunida muhim ahamiyat kasb etuvchi shartlardan biri - mehnatga haq toʻlash shartlari hisoblanadi. MKning 246-moddasiga koʻra, mehnatga haq toʻlash shartlari ish beruvchi hamda xodim oʻrtasidagi kelishuvga koʻra, bajariladigan ishning murakkabligi va shartlari, xodimning kasbiy-malakaviy va ishchanlik sifatlari, uning mehnati hamda tashkilotning xoʻjalik faoliyati natijalari hisobga olingan holda ushbu ish beruvchida amalda boʻlgan mehnatga haq toʻlash tizimlariga muvofiq belgilanadi.

Mehnatga haq toʻlash shartlariga xodimning faqatgina tarif stavkasi yoki maoshi miqdori emas, balki boshqa qoʻshimcha toʻlovlar, ustamalar va ragʻbatlantiruvchi toʻlovlar hamda ushbu toʻlovlarni amalga oshirish tartibi, miqdori va muddati ham kiradi.

Mehnatga haq toʻlash shartlari - mehnat munosabatlarining markaziy elementlaridan biri boʻlib, uning shaffof va adolatli belgilanishi xodimning iqtisodiy, ijtimoiy va huquqiy himoyasini taʼminlaydi. Xodim mehnat shartnomasini imzolar ekan, unda aniq va batafsil koʻrsatilgan tarif stavkasi, qoʻshimcha toʻlovlar, ustamalar va ragʻbatlantiruvchi toʻlovlarni diqqat bilan koʻrib chiqishi lozim.

Shu bilan birga, ish beruvchi mazkur toʻlovlarni toʻliq va oʻz vaqtida amalga oshirishi zarur. Bu holat nafaqat tashkilotda ish samaradorligini oshiradi, balki mehnat huquqlarining toʻlaqonli roʻyobini taʼminlaydi.

XALQARO STANDARTLAR

Xalqaro mehnat tashkilotining mehnatga haq toʻlashga oid quyidagi konventsiyalari Oʻzbekiston tomonidan ratifikatsiya qilingan va ushbu konventsiyalarning qoidalari milliy qonunchilikka toʻliq mos keladi:

Ish haqini himoya qilish toʻgʻrisidagi 95-son Konventsiya;

Bir xil qiymatga ega boʻlgan mehnat uchun erkaklar va xotin-qizlarni teng ragʻbatlantirish toʻgʻrisidagi 100-son Konventsiya;

Mehnat va mashgʻulotlar sohasidagi kamsitishlar toʻgʻrisidagi 111-son Konventsiya;

Ishlayotgan erkaklar va ayollar uchun teng munosabatlar va teng imkoniyatlar: oilaviy majburiyatlarga ega xodimlar toʻgʻrisidagi 156-son Konventsiya.

1.6. Xodim bilan muddatli mehnat shartnomasi tuzilgan taqdirda mehnat shartnomasining muddati, shuningdek MK yoki boshqa qonunlarga muvofiq muddatli shartnomani tuzish uchun asoslari koʻrsatilishi shart.

MKning 110-moddasiga asosan mehnat shartnomasi:

nomuayyan muddatga;

uch yildan koʻp boʻlmagan muayyan muddatga (muddatli mehnat shartnomasi) tuzilishi mumkin.

Xodim bilan muddatli mehnat shartnomasini tuzishning asosliligi MKning 111-moddasida, xodim bilan muddatli mehnat shartnomasi tuziladigan hollar 112-moddada va xodim bilan muddatli mehnat shartnomasi tuzilishi mumkin boʻlgan hollar 113-moddada koʻrsatilgan (ushbu moddalar sharhiga qarang).

Yakka tartibdagi mehnat nizolarini koʻrib chiqish chogʻida muddatli mehnat shartnomasini tuzishning asosliligini isbotlash vazifasi ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.

1.7. Mehnat shartnomada ish vaqti va dam olish vaqti rejimi koʻrsatilishi kerak, agar bu xodim uchun ushbu rejim mazkur ish beruvchida mehnat faoliyatini amalga oshiradigan xodimlar uchun nazarda tutilgan ish vaqtining va dam olish vaqtining umumiy rejimidan farq qiladigan boʻlsa.

Agar ish beruvchida umumiy ish vaqti va dam olish vaqti belgilangan boʻlib, xodimga nisbatan ushbu jamoaviy ish rejimida nazarda tutilgan ish vaqtidan farq qiladigan holat yuzaga kelsa, yaʼni xodim maxsus, alohida rejim asosida mehnat qiladigan boʻlsa, ushbu holat albatta mehnat shartnomasida koʻrsatilishi shart.

Ushbu talab xodimlar mehnat qilish shartlarining shaffofligi, ularning huquq va manfaatlarining kafolatli himoya qilinishiga qaratilgan. MKning 181-moddasiga muvofiq, xodim ichki mehnat tartib qoidalariga, smenalarga boʻlinib ishlash (ish) jadvallariga, boshqa ichki hujjatlarga yoki mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq mehnat majburiyatlarini qaysi vaqt mobaynida bajarishi kerak boʻlsa, oʻsha vaqt ish vaqtidir.

MISOL

Tibbiyot muassasalarida yoki transport korxonalarida faoliyat yurituvchi xodimlar, qoʻriqlash xizmatidagi xodimlar yoki axborot-kommunikatsiya sohasidagi xodimlar koʻp hollarda umumiy ish vaqtidan farq qiluvchi maxsus smenali yoki kechki ish rejimlarida ishlaydilar.

1.8. Mehnat shartnomada ish joyidagi mehnat sharoitlarining xususiyatlari koʻrsatilgan holda normal sharoitlardan farq qiladigan sharoitlardagi ish uchun kafolatlar va kompensatsiyalar koʻrsatilishi kerak, agar xodim mazkur ishga qabul qilinayotgan boʻlsa.

Mehnat shartlarini normal, noqulay, zararli, ogʻir yoki oʻta ogʻir (oʻta zararli) deb tasniflash, ishlab chiqarish texnologiyasi, ekologik omillar, fizik va kimyoviy taʼsirlar, ish vaqti rejimi hamda mehnat shartlarining tibbiy-sanitariya jihatlariga asoslanib amalga oshiriladi.

Mehnat faoliyatini noqulay mehnat sharoitlarida va noqulay tabiiy-iqlim sharoitlarida amalga oshiruvchi xodimlarga qoʻshimcha kafolatlar MKning 475-moddasida koʻrsatilgan (ushbu modda sharhiga qarang).

XALQARO STANDARTLAR

Oʻzbekiston tomonidan ratifikatsiya qilingan Xalqaro mehnat tashkilotining Mehnat xavfsizligi va gigiyenasi hamda ishlab chiqarish muhiti toʻgʻrisidagi 155-sonli, Mehnat xavfsizligi va gigiyenasiga koʻmaklashish asoslari toʻgʻrisidagi 187-sonli va Xodimlarni ish joyidagi havoning ifloslanishi, shovqin va tebranishlar tufayli yuzaga keladigan kasbiy xavf-xatardan himoya qilish toʻgʻrisidagi 148-sonli Konventsiyalariga muvofiq, har bir ish beruvchi xodimni zararli sharoitlarda ishga qabul qilar ekan, ularning xavfsizligi va sogʻligʻini taʼminlash, monitoring va baholash mexanizmlarini joriy qilish majburiyatini oladi.

MILLIY QONUNCHILIK

Ish oʻrinlarini mehnat sharoitlari va asbob-uskunaning jarohat yetkazish xavfi yuzasidan attestatsiyadan oʻtkazish Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 2014 yil 15 sentyabrdagi 263 son qaroriga asosan amalga oshiriladi. Mehnat sharoitlari va asbob-uskunaning jarohat yetkazish xavfi attestatsiya oʻtkazish orqali aniqlanadi.

1.9. Agar zarur boʻlsa, mehnat shartnomada ishning xususiyatini belgilaydigan shartlar, koʻchma, sayyor, yoʻldagi, ishning boshqa xususiyati ham koʻrsatiladi.

Mehnat shartnomasi tuzilayotgan paytda uning mazmunida koʻrsatiladigan muhim shartlardan biri - ishning xususiyatini aniqlovchi shartlar hisoblanadi. Bu shartlar, oʻz navbatida, ishni bajarishning maxsus, standartdan farq qiluvchi shart-sharoitlarini nazarda tutadi va xodimning mehnat huquqlari hamda ijtimoiy kafolatlarini toʻgʻri va aniq belgilashda hal qiluvchi ahamiyatga ega.

Ishning xususiyatini belgilaydigan shartlar deganda ish doimiy ravishda mehnat joyidan tashqarida, masalan, sayyor shaklda, yoʻlda, koʻchma tarzda yoki boshqa standartdan farq qiluvchi shakllarda bajarilishini nazarda tutadigan holatlar tushuniladi. Masalan:

koʻchma ish — ishchi doimiy mehnat joyiga ega boʻlmay, belgilangan joydan-joyga koʻchib, vazifalarni bajaradi. Bu holat qurilish obʼyektlarida, gazlashtirish va elektrlashtirish tashkilotlarida, ekspeditsiyalarda uchraydi;

sayyor ish — xodim doimiy ish joyida emas, turli obʼyektlarda, mijozlarning joylarida xizmat koʻrsatadi (masalan, sayyor taʼmirlash xizmati, vrachning uyma-uy xizmat koʻrsatishi);

yoʻldagi ish — ishchi asosan transportda harakatlanish jarayonida mehnat faoliyatini amalga oshiradi. Bunda temir yoʻl, aviatsiya, avtomobil tashishlari bilan bogʻliq kasb egalari nazarda tutiladi;

ishning boshqa xususiyatlari — masalan, tungi smenadagi ish, oʻzga davlatdagi faoliyat, xavfli ish shartlari va hokazo.

1.9. Shuningdek, mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda mehnat shartnomasida boshqa shartlar ham koʻrsatiladi.

Shu bilan birga, mehnat munosabatlarining zamonaviy shakli boʻlgan masofadan turib ishlab holatida ham maxsus shartlar nazarda tutiladi. Bunda ish vaqti, hisobot tartibi, texnika xavfsizligi va kommunikatsiya vositalari boʻyicha alohida shartlar mehnat shartnomasida yoritiladi.

2. agar mehnat shartnomasida mazkur moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan shartlardan biri tasodifan yoki boshqa sabablarga koʻra koʻrsatilmagan boʻlsa, bu holat uni butunlay haqiqiy emas deb topish uchun yetarli emas, balki shartnomani toʻldirish orqali bartaraf etiladi.

Bunday holatda ish beruvchi mehnat shartnomasini qoʻshimcha shartlar bilan toʻldirishi kerak boʻladi. Bunda qoʻshimcha shartlar mehnat shartnomasining ajralmas qismi boʻlgan, mehnat shartnomasiga doir yozma shaklda tuziladigan, taraflar imzolagan qoʻshimcha kelishuv bilan belgilanadi.

Mazkur qoʻshimcha kelishuv mehnat shartnomasining ajralmas qismi hisoblanadi va u faqatgina yozma shaklda amalga oshirilishi mumkin. Buning huquqiy asosi huquqiy aniqlik va dalil sifatida xizmat qilish, yaʼni keyinchalik yuzaga kelishi mumkin boʻlgan bahslar va nomuayyanliklarni bartaraf etish.

Shu nuqtai nazardan, ish beruvchi va xodim oʻrtasida tuzilgan mehnat shartnomasining huquqiy ahamiyatini inkor etish oʻrniga, uni qonun talablariga muvofiq toʻldirish va tegishli qoʻshimcha yozma kelishuvlar orqali huquqiy aniqlikni taʼminlash maqsadga muvofiqdir.

MISOL

Xususiy tadbirkorlik sohasidagi kichik korxonalarda mehnat shartnomalarida faqat maosh koʻrsatilib, unga ish vaqti yoki kompensatsiyalar haqidagi shartlar kiritilmay tuzilgan holatlar uchraydi. Bu holda davlat mehnat inspektor yoki sud mehnat shartnomasini haqiqiy emas deb topmasdan, balki uni qonunga muvofiqlashtirish boʻyicha koʻrsatma beradi.

3.1. Mehnat shartnomasida mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilanganiga nisbatan xodimning holatini yomonlashtirmaydigan qoʻshimcha shartlar ham nazarda tutilishi mumkin.

Agar qoʻshimcha shartlar xodimning holatini mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilanganiga nisbatan yomonlashtirsa, buni kiritish taqiqlanadi. Agar kiritilgan boʻlsa, haqiqiy emas deb topiladi.

3.2. Mehnat shartnomasiga ish joyini aniqlashtirish (tarkibiy boʻlinma va uning joylashgan yeri koʻrsatilgan holda) va (yoki) ish joyi toʻgʻrisidagi shartni ham kiritish mumkin.

Ish joyini aniqlashtirishga oid qoʻshimcha shart - bu xodim faoliyatini amalga oshiradigan joyning aniq geografik joylashuvi, tashkilotning tarkibiy boʻlinmasi va ish beruvchining ichki tuzilmasi doirasidagi muayyan ish uchastkalarini koʻrsatishni anglatadi.

Ish joyi mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan mehnat vazifasiga koʻra, ish faoliyati amalga oshiriladigan joy sifatida taʼriflanadi. Bunday shartlar, ayniqsa katta tuzilmali korxonalar, filiallar, tsexlar, logistika, qurilish, sayyor yoki xizmat koʻrsatish sohalarida muhim ahamiyat kasb etadi.

3.3. Ishga qabul qilishda sinov muddatini qoʻllash, yaʼni mehnat shartnomasida dastlabki sinov muddatni koʻrsatish ham qoʻshimcha shartlardan biri hisoblanadi, majburiy shart hisoblanmaydi.

Sinov muddati - ish beruvchiga yangi qabul qilingan xodimning kasbiy malakasi, ishga munosabati, intizomga rioyasi va umumiy ishbilarmonligini baholash imkonini beradigan huquqiy vosita hisoblanadi. Bu muddat, oʻz navbatida, xodimga ham yangi ish joyi, mehnat sharoiti va ish beruvchiga boʻlgan ishonchni shakllantirish imkonini beradi. Shunday qilib, sinov muddati ikki tomonlama huquqiy kafolat vazifasini bajaradi.

3.4. Bir necha kasbda (lavozimda) ishlaganlik toʻgʻrisidagi shartlarni ham qoʻshimcha shart sifatida koʻrsatish mumkin.

Mazkur qoʻshimcha shartlar faqatgina xodimning huquqiy maqomini yomonlashtirmasligi lozim, balki uning manfaatlarini yaxshilashga xizmat qilishi shart.

Bir necha kasbda (lavozimda) ishlash haqida MKning 116-moddasida batafsil maʼlumotlar berilgan.

3.5. Mehnat shartnomasiga davlat sirlarini va qonun bilan qoʻriqlanadigan boshqa sirni oshkor qilmaslik haqidagi qoʻshimcha shartlarni kiritish mumkin.

Oʻzbekiston Respublikasining “Davlat sirlari toʻgʻrisida”gi Qonuniga muvofiq, davlat sirlari deganda oshkor etilishi Oʻzbekiston Respublikasining xavfsizligiga zarar yetkazishi mumkin boʻlgan davlat ahamiyatiga ega sirni va (yoki) xizmat sirini tashkil etadigan, davlat tomonidan himoya qilinadigan va maxfiylashtirilishi lozim boʻlgan maʼlumotlar roʻyxatiga kiritilgan maʼlumotlar tushuniladi.

Mehnat shartnomasining shartlariga koʻra, xodim davlat sirlari yoki qonun bilan qoʻriqlanadigan boshqa sirlarga doir maʼlumotlarga ega boʻlgan taqdirda, ularni mehnat faoliyati davrida va u tugagandan keyin ham oshkor qilmasligi shart.

Xodim mehnat shartnomasini tuzar ekan, u nafaqat ishni samarali bajarish, balki ish beruvchining maxfiy axborotlarini himoya qilish majburiyatini ham oʻz zimmasiga oladi. Bu majburiyatning ahamiyati nafaqat tashkilot manfaatlarini, balki keng maʼnoda davlat xavfsizligini taʼminlashda ham namoyon boʻladi. Shuning uchun ish beruvchi xodimni ishga qabul qilishda maxfiylik majburiyati haqida xabardor qilishi va tegishli tilxat olgan holda rasmiylashtirishi zarur. Xodim esa oʻz navbatida sirni oshkor qilmaslik borasida qonuniy va kasbiy axloqiy majburiyatlarga amal qilishi kerak.

3.6. Agar xodimni oʻqitish ish beruvchining mablagʻlari hisobidan olib borilgan boʻlsa, oʻqishdan keyin shartnomada belgilangan muddatdan kam boʻlmagan muddatni ishlab berish majburiyati toʻgʻrisida ham mehnat shartnomasiga qoʻshimcha shart sifatida kiritish mumkin.

Mazkur normada ish beruvchi oʻz mablagʻlari hisobidan xodimni oʻqitgan yoki malakasini oshirgan taqdirda, oʻsha xodimning belgilangan muddat mobaynida shu ish beruvchida mehnat faoliyatini davom ettirish majburiyatini nazarda tutadi.

Ushbu norma ish beruvchi bilan xodim oʻrtasidagi oʻzaro masʼuliyat va shartnomaviy majburiyatlarni aniq belgilash orqali mehnat munosabatlarining barqarorligini taʼminlashga qaratilgan. Unga koʻra, agar ish beruvchi xodimni oʻqitish yoki qayta tayyorlash uchun mablagʻ ajratgan boʻlsa, mehnat shartnomasida bu taʼlim sarfi kompensatsiyasi sifatida belgilangan muddat ishlab berish shartligi koʻrsatiladi. Aks holda, xodim taʼlim uchun sarflangan mablagʻni qoplashi lozim boʻladi. Ushbu shartlar qonun bilan belgilangan huquqiy mexanizm orqali kuchga kiradi.

3.7. Mehnat shartnomada xodimni qoʻshimcha sugʻurta qilish turlari va shartlari haqida kiritish mumkin.

Ushbu norma mehnat qonunchiligida belgilangan davlat majburiy sugʻurtasidan tashqaridagi kafolatlar tizimiga kiradi. Uni qoʻllash orqali ish beruvchi va xodim oʻrtasidagi ijtimoiy sheriklik munosabatlarini mustahkamlash, ish beruvchi tomonidan xodimga boʻlgan masʼuliyatni yanada oshirish, shuningdek mehnat munosabatlarini samaraliroq tarzda tashkil etishga erishiladi.

Qoʻshimcha sugʻurta deganda ish beruvchi tashabbusi bilan yoki mehnat shartnomasiga asosan xodimlar foydasiga tuziladigan, davlat majburiy sugʻurtasidan tashqaridagi tijorat yoki ijtimoiy sugʻurta shartnomalari tushuniladi. Bu sugʻurta turlari mehnat jarayonidagi xavfsizlikka, salomatlikka, hayotga tahdid soluvchi holatlar, nogironlik, halok boʻlish, ishsiz qolish, nafaqa yoshiga yetish, hatto farzandli boʻlish, tibbiy koʻmak xarajatlari kabi holatlarda moddiy yordam koʻrsatishni nazarda tutadi.

3.8. Mehnat shartnomada xodimga va uning oila aʼzolariga taqdim etiladigan ijtimoiy-maishiy sharoitlar toʻgʻrisidagi qoʻshimcha shartlarni ham kiritish mumkin.

Mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishning muhim tarmoqlaridan biri - bu xodimga va uning oila aʼzolariga taqdim etiladigan ijtimoiy-maishiy shart-sharoitlarni belgilash, kafolatlash va amalga oshirish masalalaridir.

Ijtimoiy-maishiy xizmat koʻrsatish turlari korxona, tashkilot va muassasaning ishchi kuchiga, moliyaviy imkoniyatlariga va ishlab chiqarish xususiyatiga qarab farqlanadi. Ular quyidagilarni oʻz ichiga oladi:

oziq-ovqat va xoʻjalik ehtiyojlari bilan taʼminlash: arzonlashtirilgan narxlarda yoki bepul ovqatlanish tashkil etilishi;

kiyim-kechak va maxsus kiyim-boshlar bilan taʼminlash: ayniqsa mehnat xavfsizligi talab qilinadigan sohalarda shaxsiy himoya vositalari va maxsus kiyim berish majburiy;

yuvinish, kiyinish, dam olish xonalari: har bir ish joyida sanitariya va maishiy sharoitlarni taʼminlovchi xonalar boʻlishi lozim;

kasallikning oldini olish va birinchi tibbiy yordam xizmati: korxonalarda tibbiy punktlar, psixologik xizmatlar, sifatli havo va toza ichimlik suvi taʼminlanishi zarur;

bolalar bogʻchalari, dam olish lagerlari va uy-joy masalalari: ayrim katta tashkilotlarda xodimlar bolalari uchun maktabgacha taʼlim muassasalari, mehmonxonalar va uy-joylar (yoki uy-joy arendasi uchun kompensatsiyalar) tashkil qilinadi.

Xodimning nafaqadagi ota-onasi, farzandlari va turmush oʻrtogʻi ham ijtimoiy-maishiy kafolatlardan muayyan darajada foydalanish huquqiga ega boʻlishi mumkin. Masalan:

korxona hududidagi dam olish zonalari, turizm va madaniy tadbirlarda oila aʼzolari ishtirok etishi;

bolalar uchun yozgi oromgohlar, sogʻlomlashtirish maskanlari;

oilaviy uy-joy qurilishida kredit, ipoteka yordami koʻrsatilishi.

3.9. Shuningdek, xodimning ish sharoitlariga nisbatan qoʻllaniladigan xodimning va ish beruvchining mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan huquqlari va majburiyatlarini aniqlashtirish haqida ham mehnat shartnomada qoʻshimcha shartlar nazarda tutilishi mumkin.

Masalan:

xavfsiz mehnat sharoitlari, yaʼni xodim mehnat vazifalarini bajarishda oʻz hayoti va sogʻligʻiga tahdid soluvchi holatlardan himoyalangan boʻlishi shartligi;

xodimning ishlab chiqarish muhiti, texnologik jarayonlar, sanitariya va gigiyena talablari hamda ish vaqti va dam olish rejimlariga nisbatan toʻliq maʼlumot olish huquqiga ega ekanligi.

4. Sharhlanayotgan moddaning toʻrtinchi qismiga koʻra, xodimning va ish beruvchining mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda belgilangan biror-bir huquqlari va (yoki) majburiyatlarining mehnat shartnomasiga kiritilmasligi ushbu huquqlarni amalga oshirishni yoki bu majburiyatlarni bajarishni rad etish sifatida koʻrib chiqilishi mumkin emas.

Bu norma mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda nazarda tutilgan huquq yoki majburiyatning mehnat shartnomasida alohida qayd etilmagan boʻlishi, xodim yoki ish beruvchini ushbu huquqni amalga oshirish yoki majburiyatni bajarishdan ozod qilmasligini aniq bayon qiladi va oʻz navbatida mehnat huquqi normalarining imperativ (majburiy) tabiatini tasdiqlaydi.

Bu norma qonun ustuvorligi va ijtimoiy sheriklik tamoyillarining amaldagi koʻrinishi sifatida ham talqin qilinadi. Agar mehnat shartnomasi fuqarolik-huquqiy kelishuv sifatida eʼtirof etilsa-da, u alohida huquqiy tartibga ega boʻlgan normativ shartnomadir va u mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlariga zid boʻlmasligi kerak.