1. Ushbu qoida MKdagi xodimning huquqlarini kengaytiruvchi muhim normalardan biri hisoblanadi. Ushbu modda xodimga faqat ish beruvchi emas, balki oʻzi ham mehnat shartlarini qayta koʻrib chiqishni talab qilish imkoniyatini beradi.

Qoidaning asosiy mazmuni shundan iboratki, agar mehnat shartlarini oʻzgartirish uchun qonuniy asos mavjud boʻlsa, mehnat vazifasini bajarishni davom ettirayotgan xodim ish beruvchidan shartlarni oʻzgartirishni talab qilishga haqlidir.

Bu huquqning amalga oshirilishi uchta asosiy manba bilan bogʻliq.

Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda nazarda tutilgan hollarda qonunchilik xodimga shartlarni oʻzgartirishni talab qilishga asos boʻluvchi obʼyektiv va majburiy holatlarni belgilaydi.

MISOL

Agar ish joyidagi zararli mehnat sharoitlarining darajasi qonunda belgilangan meʼyorlardan oshib ketsa yoki ish beruvchi ish joyining attestatsiyasi natijalariga koʻra, ish sharoitlarining xavfli darajada ekanligi aniqlansa, xodim qisqartirilgan ish vaqti, qoʻshimcha taʼtil yoki yuqoriroq haq toʻlashni talab qilishga haqli.

Mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda korxona darajasidagi hujjatlar, yaʼni jamoa shartnomasi yoki ichki hujjatlar kiradi. Agar bu hujjatlarda oʻzgartirish kiritish mexanizmi yoki asoslari nazarda tutilgan boʻlsa, xodim unga tayanishi mumkin.

MISOL

Jamoa shartnomasida “agar xodim besh yildan ortiq uzluksiz ish stajiga ega boʻlsa, uning oylik ustamasi 10 foizga oshiriladi” degan band boʻlsa, besh yil toʻlgan xodim bu shartni bajarishni talab qiladi. Bunda ish beruvchi ushbu xodimning ish haqini oshirishi, yaʼni 10 foiz ustama bilan toʻlishi kerak boʻladi.

Mehnat shartnomasida nazarda tutilgan hollarda xodim va ish beruvchi oʻrtasida tuzilgan mehnat shartnomasida kelajakda shartlarni oʻzgartirishga oid kelishuvlar oldindan belgilangan boʻlishi mumkin.

MISOL

Shartnomada “agar xodim ish beruvchining yoʻllanmasi bilan oliy oʻquv yurtini muvaffaqiyatli tamomlasa, unga rahbar lavozimi yoki yuqoriroq maosh bilan yangi shartnoma tuziladi” degan band boʻlsa.

Agar xodimning talabi yuqoridagi uchta manbaning birida nazarda tutilgan boʻlsa, ish beruvchi bu talabni bajarishga majbur boʻladi. Aks holda, ish beruvchi mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikni buzgan hisoblanadi.

2. MKda belgilangan majburiyat muddatli majburiyat boʻlib, u xodimning huquqlarini tezkorlik bilan himoya qilishga qaratilgan. Bu xodimning rasmiy murojaati ish beruvchi tomonidan kechiktirilmasdan koʻrib chiqilishini talab qiladi.

Agar xodim mehnat shartlarini oʻzgartirish uchun qonuniy asosga ega boʻlsa (masalan, tibbiy xulosa yoki jamoa shartnomasidagi shart bajarilishini talab qilsa), u bu talabni ish beruvchiga ariza orqali yozma ravishda taqdim etadi.

Xodimning arizasi ish beruvchiga berilgan kundan eʼtiboran uch kundan kechiktirmay koʻrib chiqilishi shart.

Bu muddat ish beruvchi tomonidan masalaning tezkor oʻrganilishi, asosliligini tekshirish va xodimga rasmiy javob berilishini taʼminlaydi.

Ayniqsa, mehnat shartlarining oʻzgartirilishi xodimning sogʻligʻi (masalan, yengil ishga oʻtkazish talabi) yoki xavfsizligi (zararli sharoitlar sababli ustama talab qilish) bilan bogʻliq boʻlsa, kechikish xodimga zarar yetkazishi mumkin.

Bu ish beruvchining hujjatlar bilan ishlashda va xodimlar murojaatlariga javob berishda aniq intizomga amal qilishini talab qiladi.

Tezkor javob berish xodimda noaniqlik yoki eʼtiborsizlik hissi paydo boʻlishining oldini oladi, bu esa oʻz navbatida mehnat nizolari kelib chiqishi xavfini kamaytiradi.

Agar ish beruvchi xodimning arizasini uch kun ichida koʻrib chiqmasa yoki unga javob bermasa, mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikni buzgan hisoblanadi.

Xodim bu haqda tegishli davlat organlariga, masalan, Davlat mehnat inspektsiyasi yoki prokuraturaga murojaat qilishga haqli boʻladi. Davlat mehnat inspektsiyasi tekshiruv oʻtkazib, ish beruvchiga nisbatan maʼmuriy javobgarlik choralarini qoʻllashi mumkin.

3. Ushbu qoida xodimning mehnat shartlarini oʻzgartirish haqidagi asosli talabi ish beruvchi tomonidan rad etilganda amal qilinadigan majburiy tartib va xodimning keyingi huquqiy harakatlarini belgilaydi.

Bu qoidaning asosiy maqsadi – qarorlarning shaffofligini taʼminlash va xodimning huquqiy himoyalanish imkoniyatini kafolatlashdir.

Rad etish sabablarini yozma shaklda xabar qilish majburiyatini sharhlaydigan boʻlsak, masalan, ish beruvchi tibbiy xulosaga koʻra, yengil ishga oʻtkazish yoki zararli sharoit uchun ustama talabini qanoatlantirishdan bosh tortsa, unga quyidagi majburiyat yuklanadi:

rad javobi ogʻzaki emas, balki yozma shaklda (masalan, rasmiy xat yoki buyruq chiqarish orqali) berilishi kerak;

javobda rad etishning aniq, asosli va huquqiy jihatdan tasdiqlangan sabablari koʻrsatilishi shart. Shuningdek, rad etish sabablari haqiqiy va obʼyektiv boʻlishi, subʼyektiv yoki shaxsiy omillarga asoslanmasligi lozim.

Xabar qilmaslik bir qancha oqibatlarni keltirib chiqaradi. Masalan, shikoyat qilish huquqi, ish beruvchini javobgarligi kabi.

Agar ish beruvchi uch kunlik muddat ichida xodimga hech qanday javob bermasa yoki rad etish sabablarini yozma ravishda koʻrsatmasa (yaʼni, oʻz majburiyatini bajarmasa), bu holat xodimning yuqori turuvchi organlarga yoki sudga shikoyat qilish huquqini bekor qilmaydi.

Aslida, yozma rad javobining yoʻqligi xodim uchun shikoyat qilishda qoʻshimcha dalil boʻlib xizmat qilishi mumkin, chunki bu ish beruvchining qonunchilik talablarini buzganligini koʻrsatadi.

Xodim rad javobini olgandan soʻng (yoki rad javobini umuman olmagan taqdirda) oʻz huquqini himoya qilish uchun bir qancha harakatlarni amalga oshirishi mumkin.

Agar korxonada mehnat nizolari komissiyasi mavjud boʻlsa, xodim rad etishning asosli yoki asosli emasligini tekshirish uchun unga murojaat qilishi mumkin.

Agar xodim kasaba uyushmasi aʼzosi boʻlsa, u oʻz manfaatlarini himoya qilishni soʻrab kasaba uyushmasi qoʻmitasiga murojaat qilishi mumkin.

Xodim ish beruvchining rad javobini yoki javob bermasligini mehnat qonunchiligi buzilishi sifatida tekshirishni soʻrab, Davlat mehnat inspektsiyasiga shikoyat qilishi mumkin.

Xodim oʻzining buzilgan huquqlarini tiklashni (mehnat shartlarini oʻzgartirishni majburlashni) soʻrab toʻgʻridan-toʻgʻri fuqarolik ishlari boʻyicha sudga daʼvo arizasi kiritishga haqli.

Bu qoida xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi munosabatlarni rasmiylashtirishga xizmat qiladi. U ish beruvchidan qarorlari uchun javobgar boʻlishni talab qiladi, shu bilan birga, javobgarlikdan qochish uchun (yozma javob bermaslik orqali) urinish xodimning shikoyat qilish huquqiga toʻsiq boʻla olmasligini qatʼiy belgilab qoʻyadi.