1. Mazkur qoidaning mohiyati shundaki, agar xodim ayni oʻsha korxonada ishlashda davom etaversa-yu, lekin uning mehnat shartnomasida koʻrsatilgan asosiy majburiyatlari (funktsiyasi) oʻzgarsa, bu mehnat shartlarining oʻzgarishi emas, balki boshqa ishga oʻtkazish deb qaraladi.

Boshqa ishga oʻtkazishda xodimning mehnat vazifalari (shartnomada koʻrsatilgan lavozimi, kasbi, mutaxassisligi yoki malakasi) oʻzgaradi.

Xodim korxona yoki tashkilot nomi, uning joylashgan manzili oʻzgarmagan holda ishni davom ettiradi, lekin mehnat vazifasi oʻzgaradi. Bu mehnat shartnomasining asosiy, muhim sharti boʻlib, xodimning lavozimi, kasbi, malaka toifasi yoki asosiy ish turlari toʻliq yoki jiddiy ravishda oʻzgaradi.

Mehnat vazifalarini (lavozimni) oʻzgartirish, qoida tariqasida, xodimning yozma roziligisiz amalga oshirilishi mumkin emas.

Agar xodim lavozim almashtirishga rozi boʻlmasa, ish beruvchi uni bunga majburlay olmaydi.

Oʻtkazish faqatgina mehnat shartnomasiga qoʻshimcha kelishuv tuzish orqali rasmiylashtirilishi shart. Bu kelishuvda yangi lavozim va unga tegishli ish haqi miqdori koʻrsatiladi.

Amaliyotda boshqa ishga oʻtkazish boʻyicha ham mehnat nizolari koʻp uchraydi. Shu sababli Oʻzbekiston Respublikasi Oliy sudi plenumining 2023 yil 20 noyabrdagi “Sudlar tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilishni tartibga soluvchi qonunchilikni qoʻllash amaliyoti toʻgʻrisida”gi 26-son qarorining 62-bandiga koʻra, mehnat nizosini koʻrib chiqayotgan sud, xodimga yetkazilgan maʼnaviy zararni qoplash masalasini hal etishda qaysi holatlarda va ish beruvchining qaysi harakatlari (harakatsizligi) oqibatida unga zarar yetkazilganligi, ish beruvchi aybining darajasi, mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga oʻtkazishda qonun ochiq-oydin buzilgan-buzilmaganligini aniqlashi, xodim qanday maʼnaviy va jismoniy azoblar chekkanini belgilashi, bu zararlarni u qancha summada qoplashini baholamogʻi va muayyan nizoni hal qilish uchun muhim boʻlgan boshqa holatlarni eʼtiborga olishi lozim.

Sud ish beruvchiga har qanday mehnat huquqining buzilishi oqibatida (qonunga xilof ravishda mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga oʻtkazish, asossiz intizomiy chora qoʻllash, tegishli tibbiy tavsiyalar asosida boshqa ishga oʻtkazishni rad qilish, mehnat shartnomasi bekor qilingach, ish beruvchi xodimning mehnat daftarchasini bermasligi yoki oʻz vaqtida bermaganligi va boshqalar natijasida yetkazilgan maʼnaviy va jismoniy azoblar) xodimga yetkazilgan maʼnaviy zararni qoplash majburiyatini yuklashi mumkin.

2. Bu qoidaning mohiyati shundaki, agar tibbiy xulosa xodimga taklif qilinayotgan boshqa har qanday ishni bajarishga ruxsat bermasa, ish beruvchi uni bu ishga majburiy yoki kelishuv asosida oʻtkaza olmaydi.

Xodimning sogʻligʻidagi oʻzgarishlar rasmiy tibbiy xulosa (tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasi yoki boshqa vakolatli tibbiyot muassasasi xulosasi) bilan tasdiqlangan boʻlishi shart. Bu xulosada qarshi koʻrsatma (yaʼni, maʼlum bir turdagi ishlarni bajarish mumkin emasligi) borligini aniq koʻrsatishi kerak.

Ish beruvchi xodimga boshqa ish taklif qilganda, agar bu ish ham xodimning sogʻligʻi uchun zid boʻlsa, uni bu ishga oʻtkazish mutlaqo mumkin emas.

Tibbiy xulosada koʻrsatilgan qarshi koʻrsatmalar ish beruvchi uchun qonuniy cheklov hisoblanadi. Ish beruvchi unga rioya qilishi shart.

Agar ish beruvchi tibbiy xulosaga qaramay xodimni sogʻligʻiga zid boʻlgan ishga oʻtkazsa, bu mehnat muhofazasi talablarini qoʻpol ravishda buzish hisoblanadi. Bunday harakat xodimning sogʻligʻiga zarar yetkazishi mumkin va ish beruvchi javobgarlikka (jumladan, maʼmuriy va hatto jinoiy javobgarlikka) tortilishiga asos boʻladi.

Agar ish beruvchi korxonada xodimning tibbiy qarshi koʻrsatmalariga toʻgʻri kelmaydigan boshqa hech qanday ish taklif qila olmasa (yoki xodim taklif etilgan ishlarni ham tibbiy sababga koʻra rad etsa) xodimni ishlashga ruxsat berilmaydi.

Bu holatda odatda MKda belgilangan sogʻligʻi holatiga koʻra mehnatga layoqatsizlik yoki mehnat majburiyatlarini bajarishga toʻsqinlik qiladigan sogʻliqdagi oʻzgarishlar asosida MK 151-moddasiga asosan ishdan chetlashtirish yoki 168-moddasiga yoxud 143-moddasiga asosan mehnat shartnomasi bekor qilinadi.