1. Mehnat shartnomasi har qanday holatda ham faqat ishga qabul qilish huquqiga ega shaxs tomonidan bekor qilinishi mumkin.

Bekor qilish jarayoni ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi. Bu qoida mehnat munosabatlarida qonuniylik va rasmiylashtirish tartibini kafolatlaydi.

Korxonada yoki tashkilotda ishga qabul qilish va ishdan boʻshatish vakolati korxona rahbari yoki u vakolat bergan boshqa mansabdor shaxs tomonidan amalga oshiriladi.

Mehnat shartnomasini bekor qilish mehnat faoliyatning eng muhim huquqiy harakatlaridan biri hisoblanadi. Shuning uchun u faqat buyruq shaklida yoki qonunchilikda nazarda tutilgan hollarda qaror, farmoyish shaklida amalga oshiriladi.

2. Oxirgi ish kuni mehnat shartnomasi bekor qilingan kundir.

Bu qoida MKdagi xodimning moddiy va protsessual huquqlarini himoya qilish printsipidan kelib chiqqan.

Chunki oxirgi ish kuni bu nafaqat ishning tugash sanasi, balki ish haqi va barcha hisob-kitoblar amalga oshiriladigan kun, mehnat daftarchasi (yoki elektron reyestrdagi yozuv) qayd etiladigan kun, kompensatsiya va toʻlovlar beriladigan kun sifatida bayon qilingan.

Agar shartnoma dam olish kuni bekor qilingan deb hisoblansa, ish beruvchi xodimga hujjatlarini va hisob-kitobini oʻz vaqtida topshirolmaydi. Shu sababli xodimning manfaati yoʻlida ushbu kun keyingi ish kuniga koʻchirilgan.

Buyruqda mehnat shartnomasini bekor qilinishini oʻtgan sana bilan rasmiylashtirish maqsadga muvofiq emas. Bu MKning maʼlum moddalari talablarini buzilishiga olib kelishi mumkin.

Misol uchun: MKning 171-moddasi birinchi qismida ish beruvchi mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni xodimga uning mehnat daftarchasini yoxud elektron mehnat daftarchasidan koʻchirmani, shuningdek mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi buyruqning koʻchirma nusxasini berishi shart ekanligi belgilangan.

Agar xodim sababsiz ishga chiqmagan yoki sababli holatlar, masalan, mehnatga layoqatsizlik davridan keyin oʻz tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishni soʻragan boʻlsa, buyruq qabul qilingan sana bilan roʻyxatga olinishi, lekin buyruqni mazmunida oxirgi ish kunini, yaʼni sababsiz ishga kelmagan boʻlsa, oxirgi ishlagan kunini, agar mehnatga layoqatsizlik davrida boʻlsa, mehnatga layoqatsizlik davridan oldingi ish kunini aniq koʻrsatish kerak boʻladi.

Shuningdek, ayrim hollarda xodimning oxirgi ish kuni oldindan aniq boʻladi, masalan, muddatli mehnat shartnoma tuzilganda, ushbu holatda agar oxirgi ish kuni dam olish kuniga yoxud ishlanmaydigan bayram yoki boshqa ishlanmaydigan kunga toʻgʻri kelsa, undan keyingi birinchi ish kuni oxirgi ish kuni hisoblanadi.

MISOL

Muddatli mehnat shartnoma 2025 yil 31 dekabrga qadar tuzildi. Oʻzbekiston Respublikasi Prezidentining Farmoni bilan 31 dekabr qoʻshimcha dam olish kuni deb eʼlon qilindi. Ushbu holatda keyingi birinchi ish kuni oxirgi ish kuni hisoblanadi va buyruqda ushbu sana koʻrsatiladi.

3. Ish beruvchi tomonidan chiqariladigan buyruqda huquqiy asos aniq va toʻliq koʻrsatilishi shart. Yaʼni, ish beruvchi shunchaki “xodim ishdan boʻshatildi” deb yoza olmaydi. U albatta mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan qaysi norma va qanday asosga tayanayotganini aniq koʻrsatishi kerak.

Natijada xodim oʻzining ishdan boʻshatilish sabablarini aniq bilib oladi. Bu uning huquqiy manfaatlarini himoya qilishga xizmat qiladi.

Buyruqda quyidagilar aniq koʻrsatiladi:

bekor qilish asosi (MK yoki boshqa qonun moddasi, qismi va bandi bilan);

bekor qilish sanasi;

mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar moddalarining (bandlarining) taʼriflariga aniq muvofiq tarzda yozilgan mazmuni;

hisob-kitob va kompensatsiya turlari (agar mavjud boʻlsa).

Buyruq xodimga imzo qoʻydirilib tanishtiriladi.

4. Mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari faqat Kodeksda emas, balki shartnomaning oʻzida ham alohida holatlar sifatida nazarda tutilishi mumkin. Masalan, shartnomada “loyiha tugaganda shartnoma bekor qilinadi” yoki “xodim belgilangan attestatsiyadan oʻta olmasa, shartnoma bekor qilinishi mumkin” kabi qoidalar boʻlishi mumkin.

Bunday holatda ish beruvchi buyruq chiqarganda faqat qonunchilikka emas, balki mehnat shartnomasidagi aniq bandga ham havola qilishi shart.

5. Mehnat shartnomasi intizomiy jazo sifatida bekor qilinishi mumkin. Lekin bu holatda ish beruvchi qonunchilikda belgilangan tartib va asoslarga qatʼiy rioya qilishi kerak, yaʼni buyruqda ichki mehnat tartib qoidalarining bandi, tashkilot rahbariga nisbatan mehnat shartnomasining bandi, oʻziga nisbatan intizom toʻgʻrisidagi ustavlar yoki nizomlarning amal qilishi tatbiq etiladigan xodimlarga nisbatan esa xodim bilan mehnat shartnomasi qaysi mehnat majburiyatlarining bir marta qoʻpol ravishda buzilishini sodir etganlik uchun bekor qilingan boʻlsa, oʻsha qoidabuzarlikni nazarda tutuvchi intizom toʻgʻrisidagi tegishli ustavning yoki nizomning moddasi (bandi) qoʻshimcha ravishda koʻrsatilishi shart.

Buyruqda aniq normalar koʻrsatilishi xodim huquqlarini himoya qiladi, chunki huquqiy asos aniq va hujjatlashtirilgan boʻladi.

Zero, Xalqaro mehnat tashkiloti standartlarida ham ishdan boʻshatish jarayonida sabablar anik va rasmiy koʻrsatilishi, xodimning shikoyat qilish huquqi saqlanishi va intizomiy jazo sifatida ishdan boʻshatish "soʻnggi chora" boʻlishi lozimligi qayd etilgan.

6. Agar ishga qabul qilishda qonunchilikda belgilangan talablar va qoidalar buzilgan boʻlsa va ushbu buzilishni keyinchalik bartaraf etishning iloji boʻlmasa, MK 168-moddasi birinchi qismining 4-bandiga mehnat shartnomasini bekor qilish mumkin.

Bu asosni ish beruvchi qoʻllayotganda buyruqda uchta masala aniq bayon etilishi shart:

qaysi qoida buzilgani;

MISOL

Oliy maʼlumotli mutaxassis talab qilinadigan lavozimiga oliy maʼlumot toʻgʻrisidagi diplomsiz qabul qilingan yoki sogʻliqni saqlash organlari belgilangan tibbiy koʻrikdan oʻtmasdan xavfli ishga qabul qilingan.

nima uchun bartaraf etib boʻlmasligi;

MISOL

Qalbaki diplomni keyinchalik toʻgʻrilash imkoni yoʻq.

Voyaga yetmagan shaxslar ishlashi taqiqlanadigan zararli ishlarga ishga qabul qilingan, u xodim voyaga yetib qolmaydi.

Nega mehnat munosabatlari davom ettirilishi mumkin emasligi.

MISOL

Malakasiz mutaxassis ishlab chiqarish xavfsizligiga tahdid soladi.

Tibbiy koʻrikdan oʻtmagan shaxs xavfli ishda boshqalarning hayotiga xavf tugʻdiradi.

Voyaga yetmagan shaxslar ishlashi taqiqlanadigan zararli ishlarda ishlashi ularning sogʻligʻiga salbiy taʼsir qiladi.

7. MKning 168-moddasi 1-qism 5-bandiga muvofiq, ish beruvchi xodimning mehnat shartnomasini bekor qilish uchun faqat qonunchilikda belgilangan maxsus holatlar yuzaga kelgan boʻlishi kerak. Ushbu band xodim bilan mehnat shartnoma bekor qilinsa, buyruqda mehnat munosabatlarini davom ettirishga toʻsqinlik qiladigan holatlarni aniq koʻrsatilishi kerak.

Jumladan, quyidagilardan koʻrsatilishi mumkin:

tibbiy asoslar. Xodim belgilangan tartibda berilgan tibbiy xulosaga muvofiq mehnat faoliyatiga toʻliq qobiliyatsiz deb topilsa, u oʻz vazifalarini qonuniy va xavfsiz tarzda bajara olmasligi;

davlat sirlaridan foydalanish huquqining bekor qilinishi natijasida, ushbu huquqning mavjud emasligi;

muayyan ishni bajarish uchun ruxsatnoma yoki litsenziyaning yoʻqligi, faoliyatini olib borish qonunchilikka zidligi;

boshqa qonunchilikda belgilangan cheklovlarda. Mehnat shartnomasini davom ettirish uchun zarur huquqlardan mahrum boʻlishi, kasbiy qoidalarga rioya qilmaslik yoki xavfsizlik talablari.