1.1. Sharhlanayotgan moddaning birinchi qismida ishga qabul qilish chogʻida ish beruvchi ishga kirayotgan shaxsni oldindan (mehnat shartnomasi imzolanguniga qadar) tanishtirishi shart boʻlgan hujjatlar roʻyxati koʻrsatilgan boʻlib, bu ish beruvchining majburiyati ham hisoblanadi.

Ushbu talablar bajarilmasa, qonun buzilish hisoblanadi, xodimlarning mehnat huquqlari buzilishiga olib keladi hamda ish beruvchini javobgarligiga sabab boʻladi.

Shuningdek, ushbu norma ishga qabul qilish jarayonida ish beruvchi va ishga qabul qilinayotgan shaxsning oʻzaro majburiyatlari hamda huquqlarini belgilab beradi. Mazkur norma uch asosiy qismdan iborat boʻlib, ular orqali ish beruvchi tomonidan xodimni tanishtirish tartibi, ish beruvchining nomzodlarni saralash (tanlab olish) huquqlari va ishga kirayotgan shaxsning majburiyatlari mustahkamlangan.

Ushbu modda birinchi navbatda ish beruvchiga yuklatilgan muhim majburiyatni belgilaydi: ishga qabul qilish chogʻida, mehnat shartnomasi imzolanguniga qadar, ish beruvchi nomzodni ayrim maʼlumotlar bilan tanishtirishi shart. Yaʼni, xodim boʻlib ishga kirmoqchi boʻlgan nomzod oʻz mehnat shartnomasiga imzo qoʻyishdan oldin quyidagi jihatlar haqida toʻliq xabardor qilinishi kerak:

1.2. Ishga qabul qilish chogʻida ish beruvchi ishga kirayotgan shaxsni oldindan (mehnat shartnomasi imzolanguniga qadar) ushbu shaxs qaysi ishni bajarish uchun ishga qabul qilinayotgan boʻlsa, oʻsha ishning mazmuni bilan tanishtirishi shart.

Bajariladigan ishning mazmuni - ish beruvchi nomzodga uning kelgusida bajaradigan vazifalari va mehnat funktsiyasini atroflicha tushuntirishi talab etiladi. Bu hujjatga muvofiq, har bir nomzod oʻz lavozimi doirasida nima ishlarni bajarishi kerakligi, qanday masʼuliyat va vazifalar yuklatilayotgani haqida oldindan maʼlumot oladi.

Bunday talab nomzod oʻz kelajakdagi mehnat faoliyati mohiyatini anglagan holda qaror qabul qilishi uchun asos yaratadi.

Xodim bajarishi kerak boʻlgan ishning mazmuni lavozim yoʻriqnomasi yoki boshqa ichki hujjatlarda boʻlishi mumkin. Ish beruvchi ushbu hujjatlarni xodimga imzo qoʻydirib tanishtirishi kerak.

1.3. Ishga qabul qilish chogʻida ish beruvchi ishga kirayotgan shaxsni oldindan (mehnat shartnomasi imzolanguniga qadar) mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ish bajariladigan mehnat sharoitlari bilan tanishtirishi shart.

Bunda ish vaqti va dam olish vaqti rejimi, mehnat haqi miqdori va toʻlash tartibi, ish joyining sharoitlari (masalan, qulaylik yoki zararlilik darajasi) kabi omillar tushuntiriladi.

Xodim oʻzining qanday shart-sharoitlarda mehnat qilishi, mehnat muhofazasi va texnika xavfsizligi masalalari qay tarzda taʼminlanishi haqida bilib olishi zarur.

1.4. Ishga qabul qilish chogʻida ish beruvchi ishga kirayotgan shaxsni oldindan (mehnat shartnomasi imzolanguniga qadar) ichki mehnat tartibi qoidalari, jamoa shartnomasi, uning mehnat faoliyati bilan bevosita bogʻliq boʻlgan boshqa ichki hujjatlar bilan tanishtirishi shart.

Ichki mehnat tartibi qoidalari mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka muvofiq ishga qabul qilish va xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish tartibi, mehnat shartnomasi taraflarining huquqlari, majburiyatlari va javobgarligi, ish rejimi, dam olish vaqti, xodimlarga nisbatan qoʻllaniladigan imtiyozlar va jazo choralari, shuningdek ushbu ish beruvchida mehnat munosabatlarini tartibga solishga oid boshqa masalalarni tartibga soluvchi ichki hujjatdir (MKning 296-moddasi sharhiga qarang).

Jamoa shartnomasi esa ish beruvchi va xodimlar jamoasi oʻrtasidagi kelishuv boʻlib, unda mehnat va ijtimoiy masalalarga oid qoʻshimcha imtiyoz va majburiyatlar belgilanadi. Demak, nomzod ushbu hujjatlar mazmuni bilan ham tanishishi zarur bu uning keyinchalik tashkilot qoidalariga rioya qilishi uchun huquqiy zamin hozirlaydi.

Xodimning mehnat faoliyati bilan bevosita bogʻliq boʻlgan boshqa ichki hujjatlarga lavozim yoʻriqnomasi, ish jadvali, mehnatga haq toʻlash toʻgʻrisidagi nizom va shu kabi ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi bilan kelishib yoki mustaqil oʻzi qabul qiladigan hujjatlar tushuniladi.

Amaliyotda ichki mehnat tartibi qoidalari, jamoa shartnomasi, uning mehnat faoliyati bilan bevosita bogʻliq boʻlgan boshqa ichki hujjatlar bilan tanishtirishni tasdiqlash uchun tashkilotlar yangi xodimdan tanishganligi haqida tilxat yoki maxsus jurnalda imzo qoʻydirib qoʻyishi orqali amalga oshiradi. Bu orqali bahsli holatlarda ish beruvchi oʻz majburiyatini bajarganini isbotlay oladi.

Ish beruvchining mazkur tanishtirish majburiyati mehnat munosabatlarida ochiqlik va shaffoflik printsipini taʼminlashga qaratilgandir. Nomzod oʻz huquq va burchlarini, mehnat sharoitlarini oldindan bilib turib mehnat shartnomasini imzolaydi, bu esa keyinchalik kelishmovchiliklar va noaniqliklarning oldini olishga xizmat qiladi.

2.1. Sharhlanayotgan moddaning ikkinchi qismida ish beruvchi mehnatni samarali tashkil etish maqsadida malakali xodimlarni ishga qabul qilishi uchun nomzodlarni tanlab olish huquqi berilgan boʻlib, unga koʻra, oʻz kasbiy va ishchanlik sifatlari boʻyicha tegishli ishni bajarish (tegishli lavozimni egallash) uchun zarur boʻlgan malaka talablariga muvofiq keladigan xodimni tanlab olishga ish beruvchi haqli.

Ushbu normadan koʻrinib turibdiki, nafaqat nomzodlardan tanlab olish, balki tashkilotdagi lavozimlar boʻyicha nomzodlarga malaka talablarini belgilash huquqi ham berilmoqda.

Ayrim lavozimlarga malaka talablari qonunchilik hujjatlarida belgilangan boʻlishi mumkin (asosan davlat tashkilotlarida). Bunday holatda ish beruvchi ushbu qonunchilik talablariga muvofiq malaka talablarini belgilaydi. Agar qonunchilikda belgilab qoʻyilmagan boʻlsa, ish beruvchining oʻzi kasbiy standartlarga muvofiq belgilashi mumkin.

MKning 369-moddasi uchinchi qismiga koʻra, agar qonunchilikda xodimga muayyan mehnat vazifasini bajarish uchun zarur boʻlgan malakaga nisbatan talablar belgilangan boʻlsa, kasbiy standartlarning mazkur talablarga doir qismi ish beruvchilar tomonidan qoʻllanilishi shart.

2.2. Ishga qabul qilishda suhbat va tanlov orqali nomzodlarni saralash bu xodimning malakasi va qobiliyatini baholashda keng qoʻllaniladigan xalqaro amaliyotdir. Ushbu modda ikkinchi qismiga muvofiq, ish beruvchi oʻz ehtiyojlariga eng mos keluvchi xodimni tanlab olish maqsadida maʼlum choralarni koʻrishga haqli.

Xususan, qonun ish beruvchiga ikki xil usulda saralash vakolatini beradi: suhbatlar oʻtkazish va tanlov asosida qabul qilish. Ushbu huquqlar ish beruvchiga xodimni ishga olishdan oldin uning kasbiy malakasi, ishchanlik sifati, bilim va koʻnikmalarini baholash imkonini beradi.

Birinchi usul suhbatda ish beruvchi ishga kirish istagini bildirgan nomzodlar bilan shaxsiy suhbatlar oʻtkazishi mumkin. Suhbat jarayonida nomzodning malakasi, kasbiy tajribasi, bilim darajasi va shaxsiy sifatlari toʻgʻrisida toʻliqroq tasavvurga ega boʻlinadi.

Suhbat orqali ish beruvchi nomzodning oʻziga ishonchini, munosabatini va verbal malakasini ham baholash imkoniga ega boʻladi. Qonunchilikda bunday suhbat oʻtkazish huquqi alohida qayd etilgani, bir tomondan, ish beruvchining professional kadr tanlashga boʻlgan manfaatini muhofaza qilsa, ikkinchi tomondan, har bir nomzodga oʻzini namoyon etish, savol-javob orqali ish beruvchini ishontirish imkoniyatini beradi. Albatta, suhbatlar adolatli va qonun talablariga rioya etgan holda oʻtkazilishi shart – hech qanday kamsitishga yoʻl qoʻyilmasligi lozim. Har bir xodim va ish qidiruvchi faqat oʻz qobiliyati va malakasiga qarab, teng imkoniyatlarga ega tarzda koʻrib chiqilishi kerak, boshqa holatlar (millat, jins, yosh va h.k.) asosida kamsitilishga yoʻl qoʻyilmaydi. Shu bois suhbat jarayonida nomzodlarga bir xil mezonlar tatbiq etilishi, savollar va baholashda xolislik taʼminlanishi zarur.

Ayrim toifadagi xodimlar uchun qonunchilik hujjatlarida suhbat oʻtkazish tartibi belgilab qoʻyilgan boʻlishi mumkin. Bunday holatda ish beruvchi ushbu tartibga rioya etishi kerak boʻladi.

2.3. Ikkinchi usul - tanlov asosida ishga qabul qilish. Mazkur moddaga koʻra, ish beruvchi belgilangan tartibda tanlov oʻtkazish orqali ham nomzodlarni saralashi mumkin.

Tanlov – biror lavozimga bir nechta daʼvogar orasida eng munosibini tanlab olish uchun rasmiy bellashuv tartibidir.

Qonunchilik hujjatlarida ayrim toifa ishlar yoki lavozimlar uchun albatta tanlov asosida qabul qilish talab etilgan boʻlsa, bunday hollarda tanlov oʻtkazilishi shart etib belgilangan. Masalan, davlat fuqarolik xizmati lavozimlariga qabul qilishda yoki oliy taʼlim muassasalarida professor-oʻqituvchilarni ishga olishda amalda maxsus tanlov tartiblari mavjud. Bunday tartib nomzodlarning bilim darajasi, kasbiy mahoratni test yoki imtihonlar orqali xolisona tekshirishni nazarda tutadi.

Agar qonunchilikda boshqacha tartib belgilanmagan boʻlsa, tanlov oʻtkazishda ish beruvchilar Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligining 2023 yil 26 iyundagi buyrugʻi bilan tasdiqlangan “Ishga qabul qilish chogʻida tanlov oʻtkazish toʻgʻrisida”gi namunaviy nizom (roʻyxat raqami 3451, 2023 yil 14 avgust) talablariga amal qilish kerak.

Shu bilan birga, tashkilotda tanlov oʻtkazish tartibi toʻgʻrisidagi ichki hujjat ishlab chiqilgan boʻlsa, bu ichki hujjat albatta kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra ish beruvchi tomonidan tasdiqlanishi kerak.

Yana bir muhim jihat - tanlov oʻtkazish shartlari qonunchilikda belgilangan hollarda, uni oʻtkazmasdan turib xodimni ishga olish mumkin emas.

Aks holda, bunday ishga qabul qilish qonunga xilof hisoblanadi va bekor qilinishi mumkin. Shu bois ish beruvchilar qonun talablarini diqqat bilan oʻrganib, qaysi holatlarda tanlov majburiy ekanini bilishlari zarur.

3.1. Ushbu moddaning uchinchi qismi ishga kirayotgan shaxsning (yaʼni nomzodning) ayrim majburiyatlarini ham belgilab oʻtgan. Yaʼni, ish beruvchi oʻz nomzodini maʼlumotlar bilan tanishtirishi lozim boʻlsa, nomzod ham oʻz navbatida ishga kirish jarayonida qonun talab qilgan harakatlarni amalga oshirishi shart.

3.2. Xususan, qoidalarga muvofiq nomzod mehnat shartnomasi imzolanguniga ish beruvchiga oʻziga tegishli hujjatlarni taqdim etish kerak. Nomzod ish beruvchiga mehnat qonunchiligida belgilangan zarur hujjatlarni taqdim etishi shart. MKning 124-moddasi birinchi qismida ishga qabul qilish chogʻida talab etiladigan hujjatlarni roʻyxati koʻrsatilgan

3.3. Shuningdek, ishga kiruvchi nomzod suhbatda ishtirok etishi kerak. Yuqorida qayd etilganidek, ish beruvchi nomzodlar bilan suhbat oʻtkazish huquqiga ega. Modda talabiga koʻra, nomzod mazkur ish beruvchi tomonidan oʻtkaziladigan suhbatda ishtirok etishi shart. Albatta, suhbatga taklif qilish va uni oʻtkazish tartibi haqida nomzodga oldindan xabar berilishi kerak – odatda ish beruvchilar suhbat sanasi va vaqti haqida telefon yoki elektron pochta orqali maʼlum qiladilar. Nomzod muhim sababsiz suhbatga kelmasa, bu uning ishga qabul qilinish imkoniyatini bekor qilishi mumkin.

Shu tufayli, agar taklif qilingan boʻlsa, nomzod suhbatda ishtirok etib, oʻz bilimi va koʻnikmalarini namoyon etishi lozim.

Suhbat ikki tomonlama ahamiyatga ega jarayondir: nomzod nafaqat ish beruvchiga oʻzini tanishtiradi, balki ish beruvchidan ish shartlari va jamoa haqida maʼlumotlar olish imkoniyatiga ham ega. Aytish joizki, mehnat qonunchiligi nomzodning suhbatda ishtirok etish majburiyatini qayd etish orqali mehnat intizomining boshlangʻich bosqichini tartibga solmoqda – yaʼni xodim boʻlmoqchi shaxs haliyam nomzodlik davrida boʻlsa-da, muayyan tartib-qoidalarga rioya qilishi kutilmoqda.

3.3. Ishga qabul qilish chogʻida ishga kirayotgan shaxs oldindan (mehnat shartnomasi imzolanguniga qadar) ishga qabul qilish chogʻida oʻtkaziladigan tanlovda ishtirok etishi shart.

Agar ish beruvchi mazkur lavozim boʻyicha tanlov eʼlon qilgan boʻlsa yoki qonunchilikda bunday lavozimga tanlov oʻtkazish nazarda tutilgan boʻlsa, nomzod bu tanlovda qatnashishi shart.

Yaʼni, nomzod tanlov talablarini bajarib, belgilangan sinovlar (imtihon, test, kasbiy sinov vazifalari va h.k.) dan oʻtishi lozim.

Tanlovda ishtirok etish ham nomzodning huquqi, ham majburiyatidir, agar u ishtirok etmasa, demak, lavozim uchun kurashish imkoniyatidan voz kechgan hisoblanadi.

Shu bois moddada ishga qabul qilish chogʻida oʻtkaziladigan tanlovda ishtirok etishi shart degan qatʼiy qoida qoʻyilgan. Bu qoida ishga olish jarayonidagi shaffoflikni taʼminlashga qaratilgandir: nomzodlar soni bir nechta boʻlsa, ularning barchasi tanlovda qatnashishi va oʻzlarini koʻrsatish imkoniyatiga ega boʻlishlari kerak. Tanlov yakunida eng yuqori ball toʻplagan yoki komissiya talablariga eng mos deb topilgan shaxs ishga qabul qilinadi. Albatta, tanlov jarayonida ham barcha nomzodlarga teng sharoit yaratilishi, xabardor qilish va baholashda kamsitishga yoʻl qoʻyilmasligi qonun talabi hisoblanadi.

MISOL

Oliy taʼlim muassasasida dotsent lavozimiga tanlov boʻlsa, nomzod belgilangan muddatda oʻz hujjatlarini topshirib, ilmiy va pedagogik faoliyati boʻyicha prezentatsiya yoki suhbatdan oʻtishi kerak boʻladi. Aks holda, u tanlovdan oʻtmagan deb topiladi va ishga qabul qilinmaydi.

4. Moddada alohida taʼkidlangan muhim jihat - ish beruvchi tanlov oʻtkaziladigan sana haqida nomzodga kamida bir hafta oldin xabar berishi shart.

Bu qoida tanlovning oshkora va adolatli oʻtishini kafolatlovchi normadir.

Qonunosti hujjatlar bilan tanlov oʻtkazish tartibi ishlab chiqilganda ham ushbu umumiy qoidaga rioya etilishi kerak. Yaʼni, qonunosti hujjatlarda xodimning ahvolini yomonlashtiradigan qoidalar kiritish mumkin emas.

Haftalik muddat nomzodlar uchun yetarli tayyorgarlik koʻrish imkonini beradi. Masalan, zarur hujjatlarni tayyorlash, imtihonga tayyorlanish yoki safari boʻlsa, rejasini tuzib olish uchun vaqt ajratiladi.

Bir haftadan kam vaqt qolganda xabar berilsa, nomzod obʼyektiv sabablar tufayli qatnasholmasligi mumkin, bu esa uning huquqlarini cheklaydi. Shuning uchun qonun barcha ish beruvchilarga aniq muddat qoʻygan – kamida 7 kun oldin nomzod tanlov sanasini bilishi kerak.

Bundan tashqari, ishga qabul qilishdagi kamsitish yoki gʻayriqonuniy rad etish kabi holatlar alohida huquqiy oqibatlarga sabab boʻlishi mumkin. Oʻzbekiston qonunchiligiga muvofiq, agar ish beruvchi vakant (boʻsh) ish oʻrni mavjud boʻla turib, fuqaroni asossiz ravishda (masalan, millat, jins, yosh yoki boshqa ehtiyojga aloqasi boʻlmagan belgilarga koʻra) ishga qabul qilishni rad etsa, bu mehnat qilish huquqini qoʻpol buzish hisoblanadi.

Ushbu norma ishga qabul qilishning tartib-taomilini har tomonlama huquqiy jihatdan tartibga soladi. U bir tomondan ish beruvchini oʻz majburiyatlarini bajarib, nomzodga ish va shart-sharoitlar haqida toʻliq maʼlumot berishga majbur etsa, ikkinchi tomondan ish beruvchining eng munosib xodimni tanlab olishiga huquqiy zamin yaratadi. Shu bilan birga, nomzodning ham belgilangan talablarga rioya etishi shart ekani koʻrsatilgan. Mazkur tartib qoidani amalga oshirish orqali mehnat munosabatlariga kirishish paytidagi shaffoflik, xolislik va qonun ustuvorligi taʼminlanadi.