1. Xodimni boshqa ishga doimiy oʻtkazish bu xodimning mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan asosiy mehnat funktsiyalarini (lavozim, mutaxassislik, malaka) muddati cheklanmagan holda oʻzgartirish demakdir. Bu yangi lavozimdagi ish haqi, majburiyatlar va javobgarlik avvalgisidan tubdan farq qilishi mumkin.

Mehnat shartnomasi ikki tomonlama kelishuv asosida tuziladi. Demak, bu shartnomaning asosiy shartlarini oʻzgartirish (doimiy oʻtkazish aynan shunday oʻzgartirishdir) ham faqat ikki tomonning kelishuvi bilan amalga oshirilishi mumkin.

Bu qoida ish beruvchiga xodimni uning xohishiga qarshi, bir tomonlama buyruq bilan past lavozimga yoki noqulay mehnat shartlariga ega boshqa ishga majburlashga yoʻl qoʻymaydi. Xodimning roziligi uning huquqiy himoyasining kaliti hisoblanadi.

Xodimning roziligini olish jarayoni quyidagi bosqichlarni oʻz ichiga oladi:

ish beruvchi xodimga boshqa ishga (lavozimga) oʻtish haqida yozma ravishda taklif kiritishi lozim;

taklifda yangi ishning mazmuni, mehnat sharoitlari (ish joyi, ish haqi, ish rejimi) va doimiy oʻtkazish bilan bogʻliq boshqa shartlar toʻliq tushuntirilishi kerak.

Xodim oʻtkazishga rozi boʻlsa, u yozma ariza yoki ish beruvchining taklifiga rozilik yozuvi (imzo va sana bilan) qoldirishi shart. Ogʻzaki rozilik huquqiy kuchga ega emas.

Agar oʻtkazish xodimning oʻzining iltimosi (arizasi) asosida amalga oshirilsa, uning arizasi rozilik sifatida qabul qilinadi.

Rozilik olingandan soʻng, ish beruvchi va xodim oʻrtasida mehnat shartnomasiga oʻzgartirish kiritish toʻgʻrisida qoʻshimcha kelishuv tuziladi. Bu kelishuvda yangi lavozim, yangi ish haqi va boshqa oʻzgargan shartlar aks ettiriladi.

Qoʻshimcha kelishuv asosida ish beruvchining xodimning doimiy boshqa ishga oʻtkazish toʻgʻrisidagi buyrugʻi chiqariladi.

Doimiy boshqa ishga oʻtkazish xodimning mehnat hayotidagi jiddiy oʻzgarish boʻlib, u faqat xodimning ongli va yozma roziligi asosida, mehnat shartnomasiga tegishli oʻzgartirish kiritish orqali rasmiylashtirilishi shart. Bu ish beruvchining oʻz vakolatini suiisteʼmol qilishiga qarshi qonuniy toʻsiqdir.

2. Qoidaning asosiy mazmuni shundan iboratki, xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish uning roziligi bilan amalga oshiriladi.

Bu mehnat huquqidagi asosiy tamoyil boʻlib, xodimning mehnat shartnomasidagi shartlarni oʻzgartirishda uning shaxsiy xohish-irodasi himoya qilinishini taʼminlaydi. Vaqtinchalik boʻlsa ham, boshqa lavozimdagi ish funktsiyasi, javobgarligi va mehnat sharoitlari oʻzgaradi. Shu sababli xodim bu oʻzgarishlarga rozilik berishi kerak.

Rozilik odatda xodimning yozma arizasi yoki ish beruvchining taklifiga yozma javobi orqali olinadi. Shundan soʻng ish beruvchining vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish toʻgʻrisidagi buyrugʻi chiqariladi.

Xodimning roziligi bilan oʻtkazishga misollar:

xodimning iltimosiga koʻra: xodim sogʻligʻi sababli (tibbiy xulosa boʻlmasa ham) yoki shaxsiy sabablarga koʻra yengilroq yoki boshqa ishga oʻtishni soʻrashi.

shartnoma taraflarining kelishuvi bilan: ish beruvchi va xodimning kelishuviga koʻra, xodim muayyan muddatga (masalan, 1 yilgacha) boshqa lavozimni sinab koʻrish uchun oʻtkazilishi.

vaqtincha yoʻq xodim oʻrniga: Taʼtildagi yoki kasallikdagi boshqa xodimning oʻrniga oʻtkazish (bunda avvalgi ishga qaytish muddati aniq belgilanadi).

Xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazishda istisno holatlar, yaʼni roziligi talab qilinmaydigan holatlar mavjud. Bu MKning 145-moddasiga muvofiq ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolinishi hollari hisoblanadi (MK 145-modda sharhiga qarang).

Bu ikki holatda ish beruvchi favqulodda vaziyatni hal qilish maqsadida xodimning roziligisiz uni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazishga haqlidir.

Ishlab chiqarish zaruriyatida korxonaning normal faoliyatini buzadigan yoki xavf tugʻdiradigan vaziyatlar (masalan, avariya, tabiiy ofatlar, texnikaning nosozligi, ish oʻrinlarida xodimlarning yoʻqligi) yuz berganda, ularning oldini olish yoki oqibatlarini bartaraf etish uchun xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish mumkin.

Bunda xodimning sogʻligʻiga toʻgʻri kelmaydigan ishga oʻtkazish mutlaqo taqiqlanadi (buni ish beruvchi tibbiy xulosa orqali tekshirishi shart).

Bekor turib qolishda ish beruvchining yoki xodimning aybisiz ishning vaqtincha toʻxtab qolishi (masalan, elektr uzilishi). Bu holatda ish beruvchi xodimlarni bekor qolishdan koʻra, ularni korxonaning boshqa ishiga oʻtkazishga haqli.

Oʻtkazishning muddati va tartibi ishlab chiqarish zaruriyatidagiga oʻxshash cheklovlar bilan amalga oshiriladi.

Istisno holatlarda rozilik talab etilmasa ham, vaqtincha boshqa ishga oʻtkazishda umumiy qoidalar amal qiladi, yaʼni muddatning aniqligi, avvalgi ishga qaytishi, ish haqi kafolatlari.

HUJJATLARDAN NAMUNA

________________(Tashkilot nomi)

rahbari (F.I.Sh)ga

___________lavozimdagi xodimi (F.I.Sh)dan

Boshqa doimiy ishga o'tish haqidagi

ROZILIK XATI

Meni "___" __________ _____-yildan _____________tashkilotning ______________ (amaldagi lavozim) lavozimidan ___________ (o'tkazilayotgan lavozim) lavozimiga doimiy ishga o'tkazishingizga rozilik bildiraman.

"___" __________ _____-yil _____________(izmo) ______________________(F.I.S.h)

________________(Tashkilot nomi)

rahbari (F.I.Sh)ga

___________lavozimdagi xodimi (F.I.Sh)dan

Boshqa vaqtincha ishga o'tish haqidagi

ROZILIK XATI

Meni "___" __________ _____-yildan _____________tashkilotning ______________ (amaldagi lavozim) lavozimidan ________ muddatgacha (vaqtincha ishning tugash muddati sana, oy yoki yil bilan aniq vaqtni ko'rsatgan holda yoziladi yoki biror voqea-hodisa yuz berishi bilan vaqtinchalik ish tugashi reja qilingan bo'lsa, o'sha voqea-hodisa yoziladi) ___________ (o'tkazilayotgan lavozim) lavozimiga o'tkazishingizga rozilik bildiraman.

"___" __________ _____-yil _____________(izmo) ______________________(F.I.S.h)

3. Ushbu normaning asosiy maqsadi — xodim oʻz kelajakdagi doimiy yoki vaqtinchalik mehnat shartlari toʻgʻrisida toʻliq tasavvurga ega boʻlmasdan turib, rozilik bermasligini taʼminlash.

Xodimning roziligini olishdan oldin unga kerakli maʼlumotlarni taqdim etish quyidagilarni anglatadi:

ongli rozilik, yaʼni rozilik majburiy yoki notoʻgʻri maʼlumotlar asosida emas, balki yangi ishning barcha jihatlarini tushunib yetgan holda berilishi kerak;

shaffoflik, yaʼni ish beruvchining majburiyati — oʻtkazish jarayonini shaffof olib borish, yashirin shartlar yoki noqulayliklarga yoʻl qoʻymaslik.

Ish beruvchi xodimning roziligini olishdan oldin uni uch asosiy yoʻnalish boʻyicha tanishtirishi shart:

oʻtkazilayotgan ishning mazmuni (mehnat funktsiyasi). Bu xodimga yangi lavozimda nima qilishi kerakligi aniq tushuntirilishini anglatadi (yangi lavozimining nomi, mehnat majburiyatlarining roʻyxati va vazifalarning aniq mazmuni, kimga hisobot berishi va oʻzi kimga rahbarlik qilishi (agar boʻlsa);

ushbu ishdagi mehnat shartlari. Bu yangi ish joyidagi barcha moddiy va tashkiliy shart-sharoitlarni oʻz ichiga oladi. ish haqi miqdori (tarif stavkasi, mukofotlar va ustamalar shartlari), ish rejimi (kunlik yoki haftalik ish vaqti, smenali ish) ish joyi (tarkibiy boʻlinmaning oʻzgarishi, yoki ish joyining boshqa manzilga koʻchishi), qoʻshimcha toʻlovlar va imtiyozlar (masalan, zararli mehnat sharoitlari uchun qoʻshimcha taʼtil yoki ustamalar);

ishni bajarish bilan bogʻliq ichki hujjatlar. Bu yangi lavozimga tegishli boʻlgan barcha mehnat toʻgʻrisidagi boshqa huquqiy hujjatlar bilan tanishtirishni talab qiladi. Masalan, lavozim yoʻriqnomasi (yangi lavozim uchun alohida tayyorlangan), Ichki mehnat tartibi qoidalari (agar yangi boʻlinmada alohida qoidalar amal qilsa), jamoa shartnomasi (yangi boʻlinmaga tegishli qismi), mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik texnikasi boʻyicha yangi yoʻriqnomalar.

MISOL

Xodim oddiy ofis ishidan ishlab chiqarish tsexiga oʻtkazilayotgan boʻlsa, u xavfsizlik texnikasi boʻyicha yangi yoʻriqnoma bilan (imzo qoʻydirib) tanishtirilishi, maxsus kiyim berilishi va tsexdagi ichki tartib qoidalari tushuntirilishi shart.

Ish beruvchi bu tanishtirishni odatda yozma shaklda amalga oshiradi.

Xodimga taklif bilan birga yangi lavozim yoʻriqnomasining nusxasi berilishi va oʻzaro kelishuv shaklida yangi shartlar yozma ravishda koʻrsatilishi mumkin.

Xodim yuqoridagi barcha maʼlumotlar bilan tanishganini tasdiqlab, tegishli hujjatga imzo qoʻyishi shart. Aynan shu imzo xodimning ongli roziligi uchun asos boʻladi.

Ushbu tartibga rioya qilmaslik, yaʼni xodimni tanishtirmasdan yoki uning roziligisiz doimiy boshqa ishga oʻtkazish mehnat qonunchiligining buzilishi hisoblanadi va xodimning oʻtkazishni noqonuniy deb topish uchun sudga yoki boshqa vakolatli organlarga murojaat qilishiga asos boʻladi.

4. Xodim ish beruvchidan boshqa ishga oʻtkazishni talab qilishga haqli emas, chunki u bilan tuzilgan mehnat shartnomasida xodimning mehnat funktsiyasi (lavozim, mutaxassislik) aniq koʻrsatilgan boʻladi.

Xodim mehnat shartnomasini bir tomonlama oʻzgartirishni, yaʼni oʻzi uchun qulayroq yoki yuqoriroq lavozimni (oʻtkazishni) ish beruvchidan majburiy talab qilishga haqli emas. Oʻtkazish faqat tomonlarning oʻzaro roziligi bilan amalga oshiriladi.

Agar xodim lavozimini oʻzgartirmoqchi boʻlsa, u faqat ariza bilan murojaat qilishi mumkin, lekin ish beruvchi bu arizani qabul qilishga majbur emas.

Qoidada keltirilgan istisnolar — bu qonun tomonidan alohida himoya va kafolatga olingan xodimlar toifasiga tegishlidir. Bu holatlarda xodimning sogʻligʻi yoki oilaviy vaziyatlari ustuvor ahamiyatga ega boʻlgani uchun, ularning oʻtkazish talabi ish beruvchi uchun majburiy hisoblanadi.

Xodim ish beruvchidan boshqa ishga oʻtkazishni talab qilishga haqli boʻlgan asosiy holatlar quyidagilar:

MK 142-moddasida koʻrsatilgan holatlar (MK 142, 364, 394 va 395-moddalar sharhiga qarang):

qaysi tibbiy xulosaga muvofiq xodim sogʻligʻining holatiga koʻra vaqtincha yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarini istisno etadigan ishga oʻtkazishga muhtoj boʻlsa, oʻsha tibbiy xulosaning mavjudligi;

qaysi tibbiy xulosaga muvofiq homilador ayol vaqtincha yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining taʼsirini istisno etadigan ishga oʻtkazishga muhtoj boʻlsa, oʻsha tibbiy xulosaning mavjudligi;

ikki yoshga toʻlmagan bolasini parvarishlayotgan ota-onaning biri (vasiy) tomonidan avvalgi ishini bajarish mumkin emasligi;

ushbu iltimos uzrli sabablar tufayli kelib chiqqan va bunday ish ish beruvchida mavjud boʻlgan boshqa hollarda;

MK 143-moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan holatlar: boʻsh (vakant) ish oʻrni mavjud boʻlgan taqdirda, sogʻligʻining holatiga koʻra, tibbiy xulosaga muvofiq yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining taʼsirini istisno etadigan, sogʻligʻining holati boʻyicha qarshi koʻrsatma boʻlmagan ishga doimiy oʻtkazishga (MK 143-modda sharhiga qarang);

MK 144-moddaning ikkinchi qismida koʻrsatilgan holatlar xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi MK 143-moddasining ikkinchi qismida, 161-moddasi ikkinchi qismining 2 va 3-bandlarida, 168-moddasi birinchi qismining 2, 4, 5 va 9-bandlarida, 489-moddasi birinchi qismining 1-bandida nazarda tutilgan asoslarga koʻra bekor qilingan taqdirda (MK144-modda sharhiga qarang).

Ushbu qoida, bir tomondan, ish beruvchining kadrlar siyosatidagi vakolatini himoya qilib, xodimlarning asossiz lavozim oʻzgarishi talablarini cheklasa, ikkinchi tomondan, sogʻliq, oilaviy vaziyat va qonuniy tiklanish kabi oʻta muhim vaziyatlarda xodimlarga qatʼiy huquqiy kafolat beradi.