1.1. Sharhlanayotgan norma mehnat huquqidagi muhim normalardan biri boʻlib, u xodim mehnat majburiyatlarini bir marta qoʻpol ravishda buzgan hollarda ish beruvchida mehnat shartnomasini bekor qilish huquqini vujudga keltiradi.

Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin boʻlgan mehnat majburiyatlarining bir marta qoʻpol ravishda buzilishlari roʻyxati quyidagi hujjatlarda belgilanadi:

1.2. Ichki mehnat tartib qoidalari. Mazkur hujjat korxonadagi ish tartibini, intizomni va mehnat intizomining buzilishi turlarini belgilaydi.

MKning 296-moddasi birinchi qismiga asosan, Ichki mehnat tartibi qoidalari mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka muvofiq ishga qabul qilish va xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish tartibi, mehnat shartnomasi taraflarining huquqlari, majburiyatlari va javobgarligi, ish rejimi, dam olish vaqti, xodimlarga nisbatan qoʻllaniladigan imtiyozlar va jazo choralari, shuningdek ushbu ish beruvchida mehnat munosabatlarini tartibga solishga oid boshqa masalalarni tartibga soluvchi ichki hujjatdir (ushbu modda sharhiga qarang).

1.3. MKda nazarda tutilgan hollarda:

tashkilot mulkdori va rahbari oʻrtasida tuzilgan mehnat shartnomasi. Tashkilot mulkdori va rahbari oʻrtasidagi mehnat shartnomasi - bu shartnoma tashkilot (korxona, muassasa, kompaniya) mulkdori yoki vakolatli organi bilan rahbar lavozimida ishlaydigan shaxs oʻrtasida tuziladi.

Rahbarning mehnat shartnomasi boshqa xodimlarnikidan farq qiladi, chunki u tashkilot manfaatlarini himoya qilish va qaror qabul qilish vakolatiga ega. Tashkilot Ichki mehnat tartib qoidalari ushbu rahbar tomonidan tasdiqlanadi va ushbu hujjatda koʻrsatilgan mehnat majburiyatlarini bir marta qoʻpol ravishda buzish roʻyxati xodimlarga tegishli boʻladi. Shuning uchun ham sharhlanayotgan moddada tashkilot mulkdori va rahbari oʻrtasida tuzilgan mehnat shartnomasida mehnat majburiyatlarini bir marta qoʻpol ravishda buzish roʻyxatini koʻrsatishga ruxsat bermoqda;

xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi mehnat shartnomasida. MKning quyidagi moddalarida mehnat majburiyatlarini bir marta qoʻpol ravishda buzish roʻyxatini mehnat shartnomada koʻrsatish nazarda tutilgan:

MKning 506-moddasi uchinchi qismiga asosan, ish beruvchi boʻlgan mikrofirma xodimi bilan tuzilgan mehnat shartnomasida sodir etilganligi uchun mehnat shartnomasini ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga muvofiq bekor qilishga yoʻl qoʻyiladigan mehnat majburiyatlarining bir marta qoʻpol ravishda buzilishlari roʻyxati nazarda tutilishi mumkin (MKning 506-modda sharhiga qarang);

MKning 511-moddasi toʻrtinchi qismiga koʻra, xodim bilan yakka tartibdagi tadbirkor oʻrtasida tuzilgan mehnat shartnomasida sodir etilganligi uchun mehnat shartnomasini ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga muvofiq bekor qilishga yoʻl qoʻyiladigan mehnat majburiyatlarining bir marta qoʻpol ravishda buzilishlari roʻyxati nazarda tutilishi mumkin (Mk 511-modda sharhiga qarang);

MKning 518-moddasi toʻrtinchi qismiga koʻra, uy ishchisi bilan tuzilgan mehnat shartnomasida sodir etilganligi uchun mehnat shartnomasini ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga muvofiq bekor qilishga yoʻl qoʻyiladigan mehnat majburiyatlarining bir marta qoʻpol ravishda buzilishlari roʻyxati nazarda tutilishi mumkin (MKning 518-moddasi sharhiga qarang).

1.4. Oʻziga nisbatan intizom toʻgʻrisidagi ustavlar va nizomlarning amal qilishi tatbiq etiladigan ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qoʻllaniladigan intizom toʻgʻrisidagi ustavlar hamda nizomlarda.

Ushbu qoidalar xodimning faoliyati va masʼuliyatiga mos ravishda belgilanadi, umumiy mehnat qoidalaridan tashqari xodimning shaxsiy faoliyati va vazifalarini nazorat qilish imkonini beradi hamda intizomiy qoidabuzarliklar holatlari va jazolash tartibini aniqlaydi.

Yaʼni, xodimning umumiy qoidalardan tashqari maxsus vazifalari va masʼuliyatidan kelib chiqib qoʻllaniladigan maxsus intizomiy qoidalar va normalar majmuasidir.

MKning 11-moddasida mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning amal qilishi ayrim sohalarga nisbatan qonunlarda nazarda tutilgan oʻziga xos xususiyatlar inobatga olingan holda tatbiq etilishi, shuningdek maxsus qonunchilikka zid boʻlmagan qismi yoki tartibga solinmagan qismi boʻyicha tatbiq etiladi. Ushbu sohalardagi maxsus qonunlar yoki qonunchilik tatbiq etiladigan ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan intizom toʻgʻrisidagi ustavlar yoki nizomlar mavjud. Ushbu hujjatlarda mehnat majburiyatini bajarmaganda bir marta qoʻpol ravishda buzilishlar roʻyxati koʻrsatiladi.

Masalan, Oʻzbekiston Respublikasi Prezidentining 2021 yil 22 apreldagi PQ-5089-son qarori bilan tasdiqlangan “Oʻzbekiston Respublikasi Milliy gvardiyasi xodimlarining” Intizom ustavi 47-bandiga koʻra, quyidagilar xizmat intizomini qoʻpol ravishda buzish sirasiga kiradi:

xodimning sababsiz ravishda uzluksiz uch kundan ortiq muddatda xizmat joyida boʻlmasligi;

xizmat joyida alkogol ichimliklar isteʼmol qilish, giyohvandlik vositasi va (yoki) boshqa moddalar taʼsirida mast holatda boʻlish;

fuqarolarning huquq va erkinliklari, qonuniy manfaatlarini buzishga, Milliy gvardiya xodimi shaʼniga jiddiy ravishda putur yetkazishga, odamlarning hayoti va (yoki) sogʻligʻiga xavf tugʻdirishga olib keluvchi xatti-harakatlar sodir etish (agar bu jinoiy javobgarlikka sabab boʻlmasa);

maxfiylik rejimi talablarini buzish (agar bu jinoiy javobgarlikka olib kelmasa);

xizmat postini sababsiz tashlab ketish, xodimga ishonib topshirilgan tabel quroli va uning oʻqlarini, mol-mulk va (yoki) texnikalarni qasddan yoʻq qilish, zararlantirish yoki uning (ularning) yoʻqolishiga olib kelgan ehtiyotsizlik bilan saqlash (agar bu jinoiy javobgarlikka olib kelmasa);

mahbusning yoki qoʻlga olingan shaxsning qochib ketishiga, pul mablagʻi yoki tovar boyliklarini va hujjatlarni yoʻqolishiga sabab boʻlgan post xizmatini oʻtash qoidalarini buzish (agar bu jinoiy javobgarlikka olib kelmasa).

2. Oʻzbekiston Respublikasi milliy sud amaliyotida ish beruvchilar koʻpincha “bir marta qoʻpol buzilish” tushunchasini keng talqin qiladi.

Lekin sud bunday holatlarda xodimning xatti-harakatlarining ogʻirligi, kelib chiqishi mumkin boʻlgan oqibatlari va ish beruvchi tomonidan ishonchga sazovor dalillar taqdim etilganligini tekshiradi. Agar xodimning xatti-harakati haqiqatan ham bir marta qoʻpol buzish darajasiga yetmasa, mehnat shartnomasini bekor qilinishi asossiz deb topilishi mumkin.

Zero, Oʻzbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 2023 yil 20 noyabrdagi 26-sonli “Sudlar tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilishni tartibga soluvchi qonunchilikni qoʻllash amaliyoti toʻgʻrisida”gi qarorining 37-40-bandlarida xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin boʻlgan mehnat majburiyatlarining bir marta qoʻpol ravishda buzilishlari roʻyxatini belgilashda nojoʻya xatti-harakatning ogʻir-yengilligidan hamda bunday nojoʻya xatti-harakat keltirib chiqarishi mumkin boʻlgan oqibatlardan kelib chiqishi haqida eʼtiborga olinadigan holatlar koʻrsatilgan boʻlib, unga koʻra:

37. Sudlarning eʼtibori tashkilotning ichki mehnat tartibi qoidalarida oʻz mehnat majburiyatlarini bir marta qoʻpol ravishda buzgani uchun har qanday xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga asos boʻluvchi xatti-harakatlar (uzrsiz sabablarga koʻra ishga chiqmaslik-progul, ish kuni mobaynida bekorchilik qilish, alkogol, narkotik yoki toksik moddadan mast holda ish joyida boʻlish va ishga kelish, ish beruvchining mulkini oʻgʻirlash va boshqa) bilan bir qatorda faqatgina baʼzi toifadagi xodimlar bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga asos boʻluvchi bir marta sodir etilgan nojoʻya xatti-harakatlar ham (tijorat sirining oshkor qilinishi, bevosita pul va tovar qimmatliklari bilan muomala qiluvchi xodim tomonidan bu qimmatliklarning saqlanishi taʼminlanmagani, ularning saqlanishiga xavf tugʻdirishi yoki bu qimmatliklar boʻyicha muomala qilish qoidalarining buzilishi, tarbiyaviy ishlarni bajarishi lozim boʻlgan shaxs tomonidan axloqan nojoʻya xatti-harakat sodir etilishi va boshqa) koʻrsatilgan boʻlishi mumkinligiga qaratilsin.

Binobarin, tijorat sirini oshkor qilish munosabati bilan mehnat shartnomasi faqat tijorat sirini tashkil etuvchi maʼlumotlar mansab vazifasiga asosan ishonib topshirilgan xodim bilan va faqatgina ushbu maʼlumotlarning oshkor boʻlishida aynan shu xodimning haqiqatda aybdorligini tasdiqlovchi ishonchli dalillar mavjud boʻlsa, MK 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga asosan bekor qilinishi mumkin.

Pul va tovar qimmatliklari saqlanishini taʼminlamaganlik, ularning saqlanishiga xavf tugʻdiruvchi holatni yuzaga keltirganlik yoki bu qimmatliklar boʻyicha muomala qilish qoidalarini buzganlik uchun mehnat shartnomasi ushbu asoslarda faqat toʻliq moddiy javobgarlik toʻgʻrisidagi shartnoma tuzilgan xodim (qabul qiluvchi, saqlovchi, tashuvchi, tarqatuvchi va boshqalar) bilangina bekor qilinishi mumkindir.

38. Agar tashkilotning ichki mehnat tartibi qoidalaridagi oʻz mehnat majburiyatlarini bir marta qoʻpol ravishda buzish deb hisoblanadigan nojoʻya xatti-harakatlar roʻyxatida progul uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin deb koʻrsatilgan boʻlsa, mehnat shartnomasini MK 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga asosan bekor qilinishiga koʻrsatilgan qoidalarda xodimning ish joyida uzrsiz sabablarga koʻra qancha vaqt boʻlmaganligi (toʻla ish kuni davomida yoki ish kunining bir qismida va shu kabi) progul deb topilishi belgilab qoʻyilgan taqdirda yoʻl qoʻyiladi.

Xodimning ish vaqtida tashkilot yoki unga berilgan vazifani bajarishi lozim boʻlgan obʼyekt hududidan tashqarida boʻlishi ish joyida boʻlmaslik deb tushuniladi. Shunga koʻra, ishda har qanday boʻlmaslik emas, balki faqatgina uzrsiz sabablar bilan ish joyida boʻlmaslik progul deb hisoblanishi mumkinligini inobatga olib, sudlar xodimning ish joyida boʻlmaganligini haqiqiy sabablarini aniqlashlari lozim. Sud xodimni ishda uzrli sabablarga koʻra boʻlmagan deb topsa, mehnat shartnomasini MK 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga asosan bekor qilinishini gʻayriqonuniy deb topadi va avvalgi ishiga tiklash haqidagi talabni qanoatlantiradi.

Xodim ish joyida ichki mehnat tartibi qoidalarida belgilangan muddatda ish vaqtida uzrsiz sabablarga koʻra boʻlmagan hollar quyidagilardan iborat:

ish beruvchining ruxsatisiz oʻzboshimchalik bilan taʼtilga ketish yoxud oʻzboshimchalik bilan dam olish kunlari (otgul)dan foydalanish;

ish beruvchining ruxsatisiz ishni tashlab ketish, shuningdek xodimning tashabbusiga koʻra ish beruvchini mehnat shartnomasini bekor qilish haqida oʻn toʻrt kalendar kun oldin yoki taraflar kelishuviga koʻra qisqartirilgan boshqa muddat oʻtmasdan ishni tashlab ketish;

ish beruvchi tashabbusiga koʻra mehnat shartnomasi bekor qilinishida qonun bilan belgilangan ogohlantirish muddati tugamasdan ishni tashlab ketish oqibatida ish joyida boʻlmaslik va boshqa holatlar.

39. Agar uzrsiz sabablarga koʻra ishga chiqmayotgan (progulga yoʻl qoʻygan) xodim mehnat shartnomasini MK 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandi boʻyicha bekor qilish haqida buyruq chiqarilayotgan kuni ham ishlamayotgan boʻlsa, u bilan mehnat shartnomasi ishga chiqmay qoʻygan birinchi kunidan oldingi oxirgi ish kunidan bekor qilinadi.

MK 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga asosan uzrsiz sabablarga koʻra ishga chiqmaganligi (progul) uchun mehnat shartnomasi bekor qilingan xodimni ishga tiklash va majburiy progul uchun ish haqi undirish haqidagi nizoni hal qilish jarayonida xodim haqiqatdan ham uzrsiz sabablarga koʻra ishda boʻlmagani, lekin ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilish tartibi buzilgani aniqlansa, daʼvo talablarini qanoatlantirishda, sud majburiy progul uchun oʻrtacha ish haqini ishga chiqmagan birinchi kunidan boshlab emas, balki mehnat shartnomasini bekor qilish haqida buyruq chiqqan kundan boshlab undirishi lozim boʻladi, chunki xodim uchun progul shu kundan eʼtiboran majburiylikdan yoʻl qoʻyilgan deb hisoblanadi.

40. Tashkilotning ichki mehnat tartibi qoidalarida ishga alkogol, narkotik yoxud toksik moddalardan mast holda kelishi yoki ish joyida shu holatda boʻlgani uchun MK 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga asosan mehnat shartnomasini bekor qilish nazarda tutilgan taqdirda, bu asos koʻrsatilgan holatda faqat tashkilot hududida boʻlgan xodimga nisbatan emas, balki oʻz mehnat majburiyatlarini bajarishi lozim boʻlgan boshqa joylarda qayd etilgan holatda yurgan xodimga nisbatan ham qoʻllanilishi mumkin. Bunda xodim shu kuni ishdan chetlatilgan yoki chetlatilmaganligi ahamiyatga ega emas.

Alkogol, narkotik yoxud toksik moddalar isteʼmol qilish oqibatida yuzaga keluvchi sarxushlik holati tibbiy xulosa, shuningdek sud tomonidan huquqiy baho berilishi lozim boʻlgan boshqa isbotlash vositalari bilan tasdiqlanishi mumkin.

Har qanday nojoʻya xatti-harakat oʻz-oʻzidan "bir marta qoʻpol" deb baholanmaydi.

Masalan, ish vaqtida kichik texnik xatoga yoʻl qoʻyish – yengil intizomiy buzilish hisoblanishi mumkin. Lekin xavfsizlik texnikasini qoʻpol ravishda buzish va boshqa xodimlar hayotiga xavf tugʻdirish – bu bir marta qoʻpol buzilish hisoblanishi mumkin.

Ish beruvchi shartnomani bekor qilishdan oldin xodimning xatti-harakati qanday oqibatlarga olib kelishi mumkinligini baholashi shart.

Masalan, xodim ombordan mahsulotni notoʻgʻri hisob-kitob bilan chiqardi va mahsulot yoʻqoldi, natijada moliyaviy zarar, mahsulot yetkazib berish kechikishi, korxonada ishonchning pasayishi yuzaga kelishi mumkin.