1. Sharhlanayotgan moddaning birinchi qismida ishdan chetlashtirishga taʼrif berilgan boʻlib, ishdan chetlashtirish — bu mehnat munosabatlari toʻxtatilishi emas, balki faqat mehnat majburiyatlarini bajarishni vaqtinchalik toʻxtatish demakdir.

Bu normaning asosiy mazmuni — ishdan chetlashtirish bu jazo yoki ishdan boʻshatish emas, balki vaqtinchalik chora-tadbir hisoblanadi. Uning maqsadi — xodim yoki ish beruvchining harakatlari tufayli ish jarayoniga, ish xavfsizligiga yoki jamoa manfaatiga salbiy taʼsir boʻlmasligi uchun vaqtinchalik cheklov qoʻyishdir.

Mazkur normada xodimni mehnat majburiyatlarini, qoida tariqasida, ish haqi saqlanmagan holda bajarishga vaqtincha yoʻl qoʻymaslik koʻrsatilgan boʻlib, faqat MK 152-moddasi ikkinchi qismida koʻrsatilgan holatlarda ish haqi saqlanishi mumkin.

Xodimni mehnat majburiyatlarini vaqtinchalik toʻxtatish deganda ishdan chetlashtirish doimiy boʻlmaydi, vaqtinchalik, yaʼni ish beruvchi xodimni ishdan chetlashtirish uchun asos boʻlgan holatlar bartaraf etilguniga qadar ishdan chetlashtirishi mumkinligini anglatadi.

2. Quyidagi holatlar — ishdan chetlashtirish majburiy boʻlgan (imperativ) asoslardir. Yaʼni, ish beruvchi bu holatlarda tanlovga ega emas, balki albatta xodimni ishdan chetlatishi shart.

Ishdan chetlashtirishning 7 ta asosining huquqiy tavsifi

№ — Asos — Huquqiy mohiyat va izoh

1 qonunchilikka muvofiq vakolatli davlat organlarining talabiga koʻra; — Masalan, Jinoyat protsessual kodeksning 256-moddasiga koʻra, ayblanuvchini lavozimidan chetlashtirish uchun asoslar mavjud boʻlganda prokuror, tergovchi va surishtiruvchi ayblanuvchini lavozimidan chetlashtirish toʻgʻrisida iltimosnoma qoʻzgʻatish haqida mazkur protsessual majburlov chorasini qoʻllash asoslarini bayon etgan holda qaror chiqaradi.

258-moddaga asosan, sudya ayblanuvchini lavozimidan chetlashtirish toʻgʻrisidagi iltimosnomani koʻrib chiqib, ayblanuvchini lavozimidan chetlashtirish toʻgʻrisida ajrim chiqaradi.

2 alkogolli ichimlikdan, giyohvandlik yoki toksik modda taʼsiridan mastlik holatida ishga kelganida yoki ishda boʻlganida; — Alkogol, giyohvand yoki toksik modda taʼsirida ishga kelish mehnat intizomini va xavfsizlikni qoʻpol buzish hisoblanadi. Bu holda ish beruvchi xodimni ishdan darhol chetlatishi shart. Bu haqda dalolatnoma tuziladi. Chunki xodim oʻzining, boshqa xodimlarning xavfsizligiga tahdid solishi, ishlab chiqarishga salbiy taʼsir qilishi va boshqa nojoʻya holatlar keltirib chiqarishi mumkin.

3 mehnatni muhofaza qilish sohasida oʻquvdan hamda bilim va koʻnikmalari tekshiruvdan oʻtmaganda; — MK 355-moddasiga koʻra, mehnatni muhofaza qilish boʻyicha yoʻl-yoʻriqdan oʻtishi, mehnatni muhofaza qilish masalalari boʻyicha oʻqishi hamda malaka oshirishi xodimning majburiyati sifatida belgilangan.

4 majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtmaganda; — Qonunchilikda belgilangan ayrim kasblar uchun (masalan, oziq-ovqat, transport, tibbiyot, ximiya sohalarida) doimiy tibbiy koʻrik majburiy. Agar xodim koʻrikdan oʻtmasa, uni ishga qoʻyish mumkin emas (MK 360, 355-moddalar sharhiga qarang).

5 xodim tomonidan mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ishni bajarish uchun tibbiy xulosaga muvofiq qarshi koʻrsatmalar aniqlanganda; — Agar tibbiy komissiya xodimga belgilangan ishni bajarish sogʻligʻiga qarshi deb xulosa bersa, ish beruvchi uni ishdan chetlatishi shart. Bu holat xodim sogʻligʻini himoya qilishga qaratilgan.

6 tibbiy xulosaga muvofiq sogʻligʻining holatiga koʻra toʻrt oygacha muddatga vaqtincha boshqa ishga oʻtkazishga muhtoj boʻlgan xodimni oʻtkazish rad etilganda yoxud ish beruvchida ish mavjud emasligi munosabati bilan bunday xodimga tegishli ishni taklif etish mumkin boʻlmaganda; — Agar tibbiy xulosaga koʻra xodim yengil ishga oʻtishi kerak boʻlsa, lekin u rad etsa yoki ish beruvchida shunday ish boʻlmasa — ishdan vaqtinchalik toʻrt oygacha chetlashtiriladi.

7 xodim mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka yoki mehnatni muhofaza qilish qoidalariga muvofiq foydalanilishi shart boʻlgan shaxsiy va (yoki) jamoaviy himoya vositalaridan foydalanmaganda. — Masalan, shlem, qoʻlqop, himoya koʻzoynagi, respirator kabi vositalarni taqmaslik ish xavfsizligi qoidalarini buzishdir. Bunday holda ish beruvchi xodimni ishga qoʻymasligi shart (MK 355-moddalar sharhiga qarang).

Majburiy xodimni ishdan chetlashtirish holatlari:

xodimning sogʻligʻi va hayotini himoya qilishga;

boshqa xodimlar va ish muhitini xavfsiz saqlashga;

ishlab chiqarish avariyalari, kasb kasalliklari va baxtsiz hodisalarning oldini olishga qaratilgan.

Shuning uchun ish beruvchi bu holatlarda ishga ruxsat bersa — oʻzi qonunbuzarlik sodir etgan hisoblanadi va maʼmuriy javobgarlikka tortiladi.

MISOL

1. Zavodda ishchi mast holatda ishga keldi.

Ish beruvchi dalolatnoma tuzdi, ishchi ishdan chetlatildi.

Tibbiy xulosa mastlikni tasdiqladi.

Bu holatda ishdan chetlashtirish toʻgʻri va majburiy hisoblanadi.

2. Sogʻliqni tekshirish komissiyasi ayol xodimga “kimyoviy moddalar bilan ishlash mumkin emas” deb xulosa berdi.

Ish beruvchi unga boshqa ish taklif qildi, ammo u rad etdi.

Bu holatda ish beruvchi uni vaqtincha ishdan chetlatishi shart boʻladi.

3. Qurilishda xodim himoya shlemini taqishdan bosh tortdi.

Bu mehnat muhofazasi talablarini buzish boʻlgani uchun ish beruvchi uni ish joyidan chetlatdi.

Bu ham qonunga muvofiq harakat hisoblanadi.

3. Sharhlanayotgan moddaning uchinchi qismida ikkinchi qismdan tashqari yana alohida holat, yaʼni xodim karantinli va odam uchun xavfli boʻlgan boshqa yuqumli kasalliklar tarqalishi tahdidi mavjud boʻlganda Oʻzbekiston Respublikasi Bosh davlat sanitariya vrachining qarori asosida qonunchilikda belgilangan tartibda joriy etiladigan profilaktik emlashdan oʻtishni rad etgan taqdirda (sogʻligʻining holatiga koʻra qarshi koʻrsatmalar mavjud boʻlmaganda) ish beruvchi uni ishdan chetlashtirishga haqli ekanligi koʻrsatilgan.

Mazkur moddaning ikkinchi qismida koʻrsatilgan holatlar ish beruvchi uchun majburiy norma boʻlsa, uchinchi va toʻrtinchi qismlardagi ishdan chetlashtirish bu ish beruvchining huquqi hisoblanadi.

Agar mamlakatda yoki korxonada epidemiya, pandemiya yoki yuqumli kasallik tarqalish tahdidi mavjud boʻlsa va bu holat boʻyicha Bosh davlat sanitariya vrachi qaror chiqargan boʻlsa, xodim profilaktik emlashdan (vaktsinatsiyadan) oʻtishni rad etsa (agar tibbiy qarshi koʻrsatmalar boʻlmasa), ish beruvchi uni ishdan vaqtinchalik chetlashtirish huquqiga ega boʻladi.

Bu norma ikki asosiy maqsadga qaratilgan:

jamoat salomatligini muhofaza qilish, yaʼni yuqumli kasallikning ish joyida tarqalishini oldini olish;

xodimlar va ish beruvchi manfaatini mutanosib himoya qilish, yaʼni emlanishdan bosh tortgan xodimning shaxsiy tanlovi boshqalar sogʻligʻiga tahdid solmasligi kerak.

4. Ish beruvchi xizmat tekshiruvi davomida agar xodim ishda boʻlsa, tekshiruv jarayoniga taʼsir koʻrsatishi, dalillarni yoʻq qilishi yoki guvohlarga bosim oʻtkazishi mumkin boʻlsa yoki uning ishda boʻlishi tekshiruvni xolis oʻtkazishga toʻsqinlik qiladi deb taxmin qilish uchun asoslar mavjud boʻlsa, xodimni ishdan vaqtinchalik chetlatishi mumkin, yaʼni huquqi bor.

Ushbu norma xodimni jazolash emas, balki tekshiruv jarayonini xolis va samarali oʻtkazishni taʼminlovchi vaqtinchalik chora hisoblanadi.

Shuning uchun:

mehnat shartnomasi amal qilib turadi;

faqat mehnat vazifalarini bajarish vaqtinchalik toʻxtatiladi;

ish haqi odatda saqlanmaydi, lekin ayrim hollarda (jamoa shartnomasi yoki ichki nizomda belgilansa) toʻlanishi mumkin.

Xizmat tekshiruvini oʻtkazish tartibi va shartlari haqida MKning 302-311-moddalarida koʻrsatilgan.

5. Bu norma ishdan chetlashtirishning vaqtinchalik va shartli xususiyatini belgilaydi. Yaʼni:

ishdan chetlashtirish — vaqtinchalik chora;

u faqat asos mavjud boʻlgan vaqtdagina qonuniydir;

asos yoʻqolgan zahoti — ish beruvchi xodimni ishga tiklashi shart.

Ishdan chetlashtirish – jazo emas, balki:

profilaktik yoki xavfsizlik chorasi;

uning davomiyligi asos borligiga bogʻliq;

ish beruvchi bu chorani asossiz ravishda choʻzishi mumkin emas;

ishdan chetlashtirish vaqtida xodimning mehnat munosabati toʻxtamaydi, faqat ishni bajarish huquqi cheklanadi.

Ishdan chetlashtirish muddati qonun bilan aniq belgilanmagan, chunki u har bir holatga bogʻliq.

Lekin ish beruvchi ushbu chorani asossiz uzaytira olmaydi — agar asos yoʻqolgan boʻlsa, xodim mehnat faoliyatini davom ettirish kerak.

Ish beruvchi tekshiruv yoki tibbiy xulosa yakunlanganidan soʻng xuddi oʻsha kuni xodimni ishga qaytarishi kerak. Ish beruvchi kechiktirsa — xodim ishlamagan vaqt uchun ish haqi talab qilish huquqiga ega boʻladi.