1. Ishdan boʻshatish nafaqasi bu xodimning mehnat shartnomasi muayyan asoslarga koʻra bekor qilinganda, uning moddiy holatini qoʻllab-quvvatlash maqsadida beriladigan bir martalik pul toʻlovi hisoblanadi.

Xodimning mehnat shartnomasi muayyan asoslari ushbu moddaning ikkinchi qismida koʻrsatilgan.

Mazkur toʻlov xodimning ish joyini yoʻqotishi oqibatlarini yumshatishga qaratilgan sanaladi va ish beruvchi bilan xodim oʻrtasidagi munosabatlar adolatli va muvozanatli boʻlishini taʼminlaydi.

Zero, ishdan boʻshatish nafaqasi xodim uchun ijtimoiy kafolat, ish beruvchi uchun esa qonuniy majburiyat hisoblanadi. U mehnat munosabatlari adolatli yakunlanishi va xodimning moddiy barqarorligini taʼminlashga xizmat qiladi.

2. Ishdan boʻshatish nafaqasi quyidagi asoslarda koʻra toʻlanishi mumkin:

ish beruvchining tashabbusiga koʻra, bundan shartnoma xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) bilan bogʻliq asoslar boʻyicha hamda bank sanatsiya qilinayotganligi sababli bekor qilinganligi mustasno (MKning 161-moddasi ikkinchi qismi 1,2 va 3-bandlar va 489-modda birinchi qism 1-bandiga asosan mehnat shartnoma bekor qilinganda).

Oʻzbekiston Respublikasining “Banklarni sanatsiya qilish va tugatish toʻgʻrisida”gi Qonuni 21-moddasi oltinchi qismida sanatsiya qilinayotgan bank bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan boshqaruv aʼzolariga ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlanmaydi;

ushbu Kodeks 168-moddasi birinchi qismining 1, 2, 6 (tashkilotni tugatish qismida) va 9-bandlarida nazarda tutilgan taraflarning xohish-irodasiga bogʻliq boʻlmagan holatlarga koʻra, bundan jismoniy shaxs boʻlgan ish beruvchi muomalaga layoqatsiz deb eʼtirof etilgan hollar mustasno. Mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 168-moddasi birinchi qismining 4 va 5-bandlariga muvofiq bekor qilinganda ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlanadi, bundan ishga qabul qilishning belgilangan qoidalari xodimning aybi bilan buzilgan (sudning muayyan lavozimlarni egallash yoki muayyan faoliyat bilan shugʻullanish huquqidan mahrum etish toʻgʻrisidagi hukmini yashirish, soxta hujjatlar taqdim etish va boshqalar) yoxud xodimning harakatlari qonunchilikka muvofiq yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni davom ettirishga toʻsqinlik qiladigan holatlarning yuzaga kelishiga olib kelgan hollar mustasno (MK 168-modda sharhiga qarang);

xodim yangi mehnat shartlarida ishni davom ettirishni rad etganligi munosabati bilan (MK 137-modda sharhiga qarang);

xodim tibbiy xulosaga muvofiq sogʻligʻining holatiga koʻra oʻziga qarshi koʻrsatma boʻlmagan boshqa ishga oʻtkazishni rad etganligi yoxud ish beruvchida tegishli ish boʻlmaganligi munosabati bilan (MK 143-modda sharhiga qarang);

xodim ish beruvchi bilan birga boshqa joydagi ishga koʻchishni rad etganligi munosabati bilan (MK 146-modda sharhiga qarang);

xodim tashkilotning mulkdori almashganligi, uning qayta tashkil etilganligi, idoraviy taalluqliligi (boʻysunuvi) oʻzgarganligi munosabati bilan ishni davom ettirishni rad etganligi munosabati bilan (MK 156-modda sharhiga qarang).

3. Sharhlanayotgan norma ishdan boʻshatish nafaqasining hajmi ish stajiga mutanosib ravishda belgilanishini huquqiy jihatdan mustahkamlaydi. Mazkur tartib adolat va ijtimoiy himoya printsiplariga asoslanib, uzoq yillar mehnat qilgan xodimning ishdan mahrum boʻlishi oqibatlarini yumshatishga qaratilgan.

Ishdan boʻshatish nafaqasi bu xodimning ish beruvchi bilan mehnat munosabatlari tugaganda toʻlanadigan bir yoʻla pulli toʻlov boʻlib, uning asosiy vazifasi xodimning ijtimoiy-iqtisodiy barqarorligini taʼminlashdir.

Nafaqa miqdorining ish stajiga bogʻlanishi mehnat qonunchiligidagi uzoq yillik mehnatga sadoqat va ijtimoiy adolat tamoyilining ifodasidir.

Ishdan boʻshatish nafaqasi mazkur ish beruvchidagi ish stajga qarab quyidagicha farqlanishi mumkin:

3 yilgacha staj – 50 foiz, yaʼni mehnat munosabatlari qisqa davom etganligi uchun minimal miqdorda nafaqa belgilangan.

3–5 yil – 75 foiz, yaʼni oʻrta muddatli mehnat faoliyati uchun yuqoriroq himoya belgilangan.

5–10 yil – 100 foiz, yaʼni toʻliq oylik ish haqi miqdorida kafolat, bu uzoqroq mehnat stajini eʼtirof etishni koʻrsatadi.

10–15 yil – 150 foiz, yaʼni mehnat staji sezilarli oshganligi uchun nafaqa miqdori ham ancha yuqori boʻladi.

15 yildan ortiq – kamida 200 foiz, yaʼni ish beruvchida uzoq muddat ishlagan xodimlarning ijtimoiy himoyasi kuchaytiriladi.

Xodim uzoq yillar tashkilotda ishlagan boʻlsa, uning mehnat faoliyati koʻproq qadrlanishi zarur. Shu bois nafaqa miqdori bosqichma-bosqich oshirilib boriladi.

Bunday qoida ish beruvchilarni xodimlarning mehnat huquqlariga masʼuliyat bilan yondashishga, xodimlarni esa uzoq muddatli mehnat munosabatlariga sodiq qolishga undaydi.

Jahon amaliyotida xususan, Yevropa Ittifoqi davlatlarida ishdan boʻshatish nafaqasi miqdori koʻpincha stajga mutanosib belgilanadi. Masalan, Germaniyada har bir ishlagan yili uchun maʼlum bir haftaning ish haqi hisoblanadi.

4. Mazkur norma ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlanishida qoʻshimcha kafolatlar joriy qilish imkoniyatini nazarda tutadi. Bu esa mehnat munosabatlaridagi ijtimoiy sheriklikning amaldagi ifodasi hisoblanadi.

Qonunchilikda ishdan boʻshatish nafaqasining minimal miqdorlari belgilangan. Biroq jamoa kelishuvlari, jamoa shartnomalari, ichki hujjatlar va mehnat shartnomalarida ushbu minimal kafolatlardan yuqoriroq shartlar belgilanishi mumkin.

Bu orqali xodimlar manfaatlari kengroq himoya qilinadi, ish beruvchi esa ijtimoiy masʼuliyatni amalga oshirgan boʻladi.

Ish stajiga taʼsir etuvchi davrlarni kengaytirish deganda nafaqa hisoblanganda xodimning nafaqat shu tashkilotda, balki butun tarmoqdagi mehnat staji yoki muayyan kasbdagi umumiy tajribasini hisobga olish tushuniladi.

Avvalgi ish joyini inobatga olish esa xodim ish beruvchining taklifi bilan boshqa tashkilotdan koʻchib kelgan boʻlsa, uning oldingi ish staji ham umumiy hisobga qoʻshilishi mumkinligi tushuniladi.

Mazkur qoida xodimlar uchun mehnat munosabatlari barham topganda yuqori darajada ijtimoiy himoya olishni taʼminlaydi, ish beruvchi uchun esa korporativ imidjni oshirish, malakali kadrlarni uzoq muddat ushlab turish imkoniyatini yaratadi.

5. Sharhlanayotgan norma mehnat qonunchiligining ayb va masʼuliyat printsipiga asoslanadi. Unga koʻra, agar xodimning ishdan boʻshatilishi aybli harakatlar yoki harakatsizlik natijasi boʻlsa, u holda ish beruvchi tomonidan xodimga ishdan boʻshatish nafaqasi, kompensatsiya yoki boshqa pulli toʻlovlar toʻlanishi mumkin emas.

Agar mehnat shartnomasi xodimning aybli harakatlari tufayli bekor qilinsa (masalan, intizomiy jazoga olib keladigan harakatlar, mehnat intizomini qoʻpol buzish, ish beruvchiga ziyon yetkazish va h.k.), xodim qonun va jamoa shartnomalari orqali belgilangan qoʻshimcha moddiy kafolatlardan mahrum boʻladi.

Jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasida yoxud ish beruvchining, yuridik shaxs vakolatli organlarining, tashkilot mulkdorining yoki mulkdorlar tomonidan vakolat berilgan shaxslarning qarorlarida xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) bilan bogʻliq boʻlgan asoslarga koʻra xodimlar bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan taqdirda, xodimlarga ishdan boʻshatish nafaqalarini, kompensatsiyalarni toʻlash va (yoki) ularga har qanday shaklda biror-bir boshqa toʻlovlarni tayinlash nazarda tutilishi mumkin emas.

Aybli harakatlari uchun ishdan boʻshagan shaxslarga ishdan boʻshatish nafaqasi yoki kompensatsiya berilishi adolat printsipiga zid hisoblanadi.

Mehnat qonunchiligidagi toʻlovlar va nafaqalar ijtimoiy himoya maqsadida belgilangan boʻlib, ular xodimning aybsiz ravishda ishdan mahrum boʻlish holatlarida amalga oshiriladi.

Masalan, xodim ichki mehnat tartibini qoʻpol buzsa (ishga mast holda kelish, ish joyini tashlab ketish, ish beruvchiga moddiy zarar yetkazish, mansab yoki ishlab chiqarish intizomini buzish va h.k.), mehnat shartnomasi bekor qilinadi.

Bunday vaziyatda ish beruvchi faqat ish haqini toʻlaydi, ammo qoʻshimcha ravishda ishdan boʻshatish nafaqasi yoki boshqa moddiy yordam koʻrsatishi taqiqlanadi.

MK 161-moddasi ikkinchi qismining 4-5-bandlariga koʻra, xodimning oʻz mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda yoki bir marta qoʻpol ravishda buzganligini, 168-modda birinchi qismi 4 va 5-bandlari koʻrsatilgan holatlarni vujudga kelishiga xodimning harakatlari sabab boʻlsa, ushbu asoslarni xodimning aybi borligiga misol qilish mumkin.