1. Sharhlanayotgan norma mehnat munosabatlarida xodimning mehnat qilish huquqini kafolatlaydi va ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan boʻshatish imkoniyatini cheklaydi.

1.1. Mehnat shartnomasi faqat qonunlarda belgilangan asoslarda bekor qilinishi mumkin. Bu normaning mohiyati ish beruvchining subʼyektiv yoki shaxsiy munosabatiga asoslanib xodimni ishdan boʻshatishiga yoʻl qoʻymaslikdir.

Mehnat shartnomasi – bu xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi asosiy huquqiy hujjatdir. Uning bekor qilinishi nafaqat xodimning huquqlariga taʼsir qiladi, balki tashkilot faoliyati, moliyaviy va texnik jarayonlariga ham salbiy yoki ijobiy taʼsir koʻrsatishi mumkin.

Yaʼni, mehnat shartnomasi faqat qonunlarda koʻrsatilgan asoslar boʻyicha bekor qilinadi. Ish beruvchi shartnomani asossiz bekor qila olmaydi. Agar bekor qilish qonuniy asosga ega boʻlmasa, xodimning huquqlari buziladi va u sudga murojaat qilish imkoniyatiga ega boʻladi.

1.2. Mehnat munosabatlarida tenglik asosiy tamoyil hisoblanadi. Ishdan boʻshatishda jins, yosh, millat, til, diniy qarash, siyosiy eʼtiqod va boshqa belgilar asosida kamsitish taqiqlanadi. Bu norma xalqaro huquqda ham mustahkamlangan.

Mehnat qonunchiligida xodimning ishdan boʻshatilishi faqat qonunlarda belgilangan asoslar boʻyicha amalga oshirilishi mumkin. Bu printsip mehnat munosabatlarida adolat va barqarorlikni taʼminlaydi. Ishdan boʻshatishda shaxsiy belgilar — jins, yosh, millat, til, diniy qarash, siyosiy eʼtiqod va boshqa xususiyatlar — asos qilib olinsa, bu qonuniy emas va kamsitish sifatida baholanadi.

Mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitishning taqiqlanishi nafaqat qonunchilik talabidir, balki etik va ijtimoiy ahamiyatga ham ega. Ish jamoasida barobarlik va ishonch muhitini saqlash, xodimlar orasida adolatli munosabatlarni taʼminlash, tashkilot faoliyatini samarali olib borish uchun muhim hisoblanadi (MKning 4-moddasi sharhiga qarang).

1.3. Xodim vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik va taʼtil davrida ishdan boʻshatilishi mumkin emas. Bu kafolat xodimning sogʻligʻini tiklash va qonuniy taʼtildan foydalanish huquqini taʼminlaydi.

Xodim tibbiy xulosa yoki vaqtincha mehnatga layoqatsizlik varaqasi bilan tasdiqlangan holda ishga layoqatsiz boʻlsa, u davrda ishdan boʻshatish qonuniy hisoblanmaydi.

Masalan, xodim ogʻir kasallik sababli bir necha haftaga mehnatga layoqatsiz boʻlsa, ish beruvchi uni shu davrda ishdan boʻshatsa, bu qonuniy va asosli hisoblanmaydi.

Shuningdek, MKning 213-moddasida taʼtillar turlari koʻrsatilgan boʻlib, ushbu taʼtillar yoki mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan taʼtillarda boʻlgan davrlarda ham xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilishni taqiqlanadi (ushbu moddaning uchinchi qismida koʻrsatilgan holat bundan mustasno).

1.4. Xodim davlat yoki jamoat majburiyatlarini bajarganligi munosabati bilan ishdan ozod etilgan davrda u bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilishni taqiqlanadi (ushbu moddaning uchinchi qismida koʻrsatilgan holat bundan mustasno). Bu davrda ishdan boʻshatish taqiqlanishi fuqarolarning ijtimoiy faolligini taʼminlashga xizmat qiladi (MKning 282-modda sharhiga qarang).

1.5. Xodimlarni xizmat safari davrida u bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilishni taqiqlanadi (ushbu moddaning uchinchi qismida koʻrsatilgan holat bundan mustasno). Xodim xizmat safarida boʻlgan paytda ishdan ozod qilish uning huquqlarini jiddiy buzish hisoblanadi. Chunki xizmat safarida u ish beruvchi topshirigʻini bajaradi va ish bilan band boʻladi.

1.6. Homilador ayollar va uch yoshgacha bolasi boʻlgan xodimlar uchun kafolatlar berishni nazarda tutadigan talablarga rioya qilmasdan ish beruvchining tashabbusiga koʻra mehnat shartnomasini bekor qilish taqiqlanadi.

Homilador ayollar va uch yoshgacha bolasi boʻlgan xodimlar uchun maxsus kafolatlar ish beruvchining noqonuniy ishdan boʻshatish xavfini kamaytiradi (MKning 408 va 409-moddalar sharhiga qarang).

2. Xodim vaqtincha boshqa ish beruvchiga xizmat safariga yuborilganda uning asosiy ish joyi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi saqlanib qoladi. Bu davrda avvalgi ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qila olmaydi. Chunki xizmat safari xodimning tashabbusi bilan emas, balki ish beruvchining tashabbusi bilan amalga oshirilgan.

Mazkur kafolat ish beruvchining tashabbusi bilan xodimni ishdan boʻshatish imkoniyatini cheklaydi, chunki xodim xizmat safarini amalga oshirish orqali oʻz mehnat majburiyatini toʻliq bajarayotgan hisoblanadi.

MKning 147-moddasiga koʻra, xodimni boshqa ish beruvchiga vaqtincha xizmat safariga faqat yozma roziligi bilan va bir yildan koʻp boʻlmagan muddatga yuborish mumkin. Bunday safar alohida muddatli mehnat shartnomasi asosida amalga oshiriladi, avvalgi ish joyidagi mehnat shartnomasi esa vaqtincha toʻxtatiladi. Xizmat safari tugashi bilan xodim oʻz lavozimi bilan xizmat safariga yuborgan ish beruvchiga qaytariladi (MKning 147-moddasi sharhiga qarang).

Zarur boʻlganda xizmat safari muddati xodim va ikki ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuv asosida uzaytirilishi mumkin, lekin bu muddat ham bir yildan oshmasligi shart.

3. Odatda ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishda qator cheklovlar mavjud. Ammo birinchi qismining 3 — 6-bandlarida nazarda tutilgan cheklovlar tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) oʻz muassislarining (ishtirokchilarining) yoki taʼsis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qaroriga binoan tugatilganligi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda yoxud yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyat tugatilganda qoʻllanilmaydi.

Zero, tashkilotning oʻzi tugatilsa, ish joyi degan tushuncha ham yoʻqoladi. Shu bois mehnat shartnomalarini davom ettirishning imkoni yoʻq.

Masalan, bir korxona davlat roʻyxatidan chiqarilganda yoki muassislar qarori bilan tugatilganda hatto kasallik varaqasida boʻlgan xodim ham ishdan boʻshatilishi mumkin, chunki ish beruvchi sifatida korxonaning oʻzi ham mavjud boʻlmaydi.

Xuddi shu holat yakka tadbirkorga ham taalluqli hisoblanadi. Agar u faoliyatini rasmiy ravishda tugatsa, uning ishchilari bilan tuzilgan mehnat shartnomalari ham tugatilishi mumkin.