1. Sharhlanayotgan ushbu norma MKda belgilangan eng muhim huquqiy kafolatlardan biri sifatida namoyon boʻlib, fuqarolarning mehnatga boʻlgan huquqini himoya qilish, mehnat bozorida teng sharoitlarni taʼminlash va ish beruvchilarning diskriminatsion yoki asossiz rad etish harakatlarining oldini olishga qaratilgandir.

Mazkur talab, nafaqat huquqiy, balki ijtimoiy va axloqiy jihatdan ham muhim ahamiyatga ega boʻlib, aholi bandligini taʼminlash, kam taʼminlangan qatlamlar va himoyaga muhtoj shaxslarning mehnat munosabatlariga kirishini yengillashtirishga xizmat qiladi.

Oʻzbekiston Respublikasi Konstitutsiyasining 42-moddasiga muvofiq, har bir shaxs mehnat qilish huquqiga ega. Bu huquqning real amalga oshirilishi mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik bilan kafolatlanadi va ayniqsa ishga qabul qilish masalasida turli xil sabablar bilan (masalan, yosh, jins, irq, millat, dinga eʼtiqod va boshqa holatlar) asossiz ravishda rad etish holatlariga yoʻl qoʻyilmasligi qatʼiy talab qilinadi.

MKning 95-moddasida belgilanganidek, davlat ishga joylashtirish boʻyicha kafolatlarni taʼminlash uchun masʼul hisoblanadi va bu vazifa bandlikka koʻmaklashuvchi davlat organlari orqali amalga oshiriladi. Agar fuqaro belgilangan tartibda ishga qabul qilish uchun murojaat qilsa va uning nomzodiga qonunan toʻsqinlik qiluvchi holatlar mavjud boʻlmasa, unga nisbatan ishga qabul qilishdan bosh tortish qonunbuzarlik deb baholanadi.

2.1. Sharhlanayotgan moddaning ikkinchi qismida ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etish holatlari koʻrsatib oʻtilgan.

Ishga qabul qilishdan qonunga xilof ravishda rad etish mehnat huquqlarini buzish hisoblanadi va bunday holatlarga yoʻl qoʻymaslik uchun ish beruvchilar, davlat organlari va jamiyatning oʻzida mehnatga boʻlgan munosabatga masʼuliyat bilan yondashishi lozim. Bu nafaqat huquqiy kafolat, balki adolatli va inklyuziv mehnat bozorining shakllanishi uchun asos boʻladi.

2.2. Ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etish holatlarining dastlabkisi mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash toʻgʻrisidagi talablarni buzish hisoblanadi.

Mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash MKning 3-moddasiga asosan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni va ular bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlarni huquqiy jihatdan tartibga solishning asosiy printsiplaridan biri sifatida belgilangan. MKning 4-moddasida mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitish taqiqlangan (ushbu moddalar sharhiga qarang).

Ish beruvchi ishga qabul qilishni rad etgan holda oʻz qarorini asoslab berishi shart va fuqaroga bu toʻgʻrida yozma maʼlumot berishi lozim boʻladi.

Ishga qabul qilishda kamsitishlarning har qanday shakli - mehnat huquqlarini buzish sifatida baholanadi. Bu holat qonun bilan qatʼiyan taqiqlangan va ish beruvchilar nafaqat qonun oldida, balki jamiyat oldida ham masʼuliyatni his qilgan holda adolatli, xolis va shaffof qarorlar qabul qilishi lozim.

2.3. Ish beruvchi tomonidan ishga taklif etilgan shaxslarni ishga qabul qilmaslik ham ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etish hisoblanadi.

Yaʼni, agar ish beruvchi shaxsni rasmiy ravishda yoki yozma shaklda ishga taklif etgan boʻlsa (xat, elektron maktub, alohida taklifnoma yoki telefon shaklida), keyin esa sababsiz ravishda uni qabul qilmasa, bu ishga qabul qilish huquqining buzilishi hisoblanadi.

Agar ish beruvchi taklif xati bilan jismoniy shaxsga taklifnoma yuborgan boʻlsa, ish beruvchi taklifnoma amal qilish muddati davomida uni ishga qabul qilishni rad etishga haqli emas. Bu muddat oʻtib ketgandan keyin ish beruvchi tomonidan taklif etilgan shaxsni ishga qabul qilish majburiyati oʻz kuchini yoʻqotadi.

Ishga taklif etishdan soʻng rad etish faqatgina obʼyektiv, aniq asoslarga ega boʻlgan holdagina qonuniy hisoblanishi mumkin. Aks holda, bu huquqiy va maʼnaviy masʼuliyat yuklaydi.

MISOL

Ish beruvchi korxona rahbariyati yoki kadrlar boʻlimi nomidan shaxsga qoʻngʻiroq qilib, uning hujjatlari koʻrib chiqilgani va ishga qabul qilish rejalashtirilayotganini maʼlum qiladi, hatto sinov muddati yoki oylik haqida kelishuv yuz beradi. Biroq bir necha kundan soʻng ish beruvchi arizachiga boshqa bir shaxsni tanlaganini maʼlum qiladi. Ushbu holat ishga qabul qilmaslik ham ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etish hisoblanadi.

XALQARO STANDARTLAR

Mazkur norma xalqaro standartlarga mos. XMTning Ish bilan taʼminlash siyosati toʻgʻrisidagi 122-son Konventsiyasiga muvofiq keladi.

2.4. Ish beruvchining qonunga muvofiq mehnat shartnomasini tuzishi shart boʻlgan shaxslarni (ish oʻrinlarining belgilangan eng kam soni hisobiga ishga yuborilgan shaxslarni, ish beruvchi alohida asoslar boʻyicha mehnat shartnomasini bekor qilgan shaxslarni, ular qayta ishga qabul qilingan taqdirda va boshqalarni) ishga qabul qilmasligi ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etish hisoblanadi (MKning 95-96-moddalar sharhiga qarang).

Oʻzbekiston Respublikasida mehnat huquqlarini taʼminlash, ayniqsa ijtimoiy himoyaga muhtoj toifalarni ishga joylashtirish va ularning huquqlarini amaliy taʼminlash, davlat siyosatining muhim yoʻnalishlaridan biridir. Mehnat munosabatlarida ayrim shaxslar bilan mehnat shartnomasini tuzish ish beruvchi uchun nafaqat huquqiy, balki qonun bilan belgilangan majburiyat hisoblanadi. Ammo amaliyotda ish beruvchilar ushbu majburiyatni bajarishdan bosh tortish holatlari kuzatiladi.

Ushbu masala mehnat huquqining adolat va ijtimoiy tenglik tamoyillariga asoslanganini namoyon etadi. Ish beruvchining vakolati keng boʻlsa-da, u qonun doirasida harakat qilishi lozim. Ijtimoiy himoyaga muhtoj shaxslar mehnat bozorida doimo raqobatlashish imkoniga ega emas, shuning uchun davlat va qonun ish beruvchilarga ularni ishga joylashtirish majburiyatini yuklaydi.

Davlat aholining ijtimoiy ehtiyojmand toifalarini ishga joylashtirish boʻyicha qoʻshimcha kafolatlarni taʼminlaydi.

2.5. Homiladorlik yoki farzandlar borligi bilan bogʻliq sabablarga koʻra ishga qabul qilmaslik ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etish hisoblanadi.

Mehnat huquqi sohasida inson qadr-qimmatini ulugʻlash va diskriminatsiyasiz teng sharoitlar yaratish printsiplari eng ustuvor tamoyillar sirasiga kiradi. Ayniqsa, ayollar mehnat huquqlarini taʼminlash, ularning homiladorligi yoki farzand tarbiyasi bilan bogʻliq holatlarni inobatga olgan holda ularni mehnat munosabatlarida kamsitishni taqiqlash xalqaro va milliy huquqda muhim oʻrin tutadi (MKning 392-moddasi sharhiga qarang).

Bundan tashqari, MKda (mutanosib ravishda 392-modda va boshqalar) homilador ayollar, bolali ayollar va farzand tarbiyalayotgan shaxslarga nisbatan maxsus mehnat kafolatlari, imtiyozlar, ish vaqtida yengilliklar nazarda tutilgan. Biroq bu imtiyozlar ish beruvchiga mazkur shaxslarni ishga qabul qilmaslik huquqini bermaydi. Aksincha, ushbu toifadagi shaxslar mehnat munosabatlarida alohida muhofazaga ega. Ayolni homiladorligi tufayli yoki bolasi borligi sababli ishga qabul qilmaslik qonun buzilishi hisoblanadi.

Ishga qabul qilish jarayonida shaxsning homiladorligi yoki farzandi borligi ish beruvchi tomonidan inobatga olinishi mumkin emas. Bu holat shaxsning mehnatga boʻlgan konstitutsiyaviy huquqini kamsitishsiz amalga oshirish tamoyiliga zid. Shuningdek, Oʻzbekistonda gender tenglikni taʼminlash va mehnat huquqlarining real kafolatlarini yaratish bevosita ish beruvchining qonun oldidagi masʼuliyatidir.

MISOL

Ish beruvchi nomzod ayoldan "siz homilador emassizmi?", "farzandingiz necha yoshda?", "bolaga kim qaraydi?" kabi savollar orqali uning shaxsiy holatlarini bilib olib, keyin ishga qabul qilmaydi. Bunday hollarda rasmiy rad javobi berilmaydi, lekin real sabab homiladorlik bilan bogʻliq boʻladi. ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etish hisoblanadi.

XALQARO STANDARTLAR

XMTning 111-sonli Mehnat va mashgʻulotlar sohasidagi kamsitishlar toʻgʻrisidagi Konventsiyasi mehnat munosabatlarida har qanday kamsitishni, jumladan homiladorlik va bolali ayollarga nisbatan kamsitishni man etadi. Ushbu Konventsiya Oʻzbekiston tomonidan ratifikatsiya qilingan. Bundan tashqari, BMTning Ayollarga nisbatan kamsitishning barcha shakllarini bartaraf etish toʻgʻrisidagi Konventsiyasi va unga doir Qoʻshimcha bayonnoma ham davlatlardan ayollarga nisbatan mehnat bozorida teng munosabat taʼminlashni talab qiladi.

MILLIY QONUNCHILIK

Oʻzbekiston Respublikasining Konstitutsiyasining 42-moddasi, "Ayollar va erkaklar uchun teng huquq va imkoniyatlar kafolatlari toʻgʻrisida"gi Qonunida ham mehnat munosabatlarida ayollarni kamsitishga yoʻl qoʻyilmasligi belgilab qoʻyilgan. Shuningdek, “Gender tenglikni taʼminlash strategiyasi”da mehnat bozoridagi gender nomutanosibligini bartaraf etish ustuvor vazifa sifatida belgilangan.

Ish beruvchi tomonidan homiladorlik yoki farzand borligi bilan bogʻliq sabablarga koʻra ishga qabul qilmaslik mehnat qonunchiligini buzganlik uchun nafaqat maʼmuriy balki jinoiy javobgarlikka olib keladi.

Jumladan, Jinoyat kodeksining 148-moddasi ikkinchi qismiga koʻra, ayolni homiladorligi yoki shaxsni yosh bolani parvarish qilayotganligini bila turib, uni ishga olishdan gʻayriqonuniy ravishda bosh tortish yoki ishdan boʻshatish, —

bazaviy hisoblash miqdorining yigirma besh baravarigacha miqdorda jarima yoki uch yilgacha muayyan huquqdan mahrum qilish yoxud uch yilgacha axloq tuzatish ishlari bilan jazolanadi.

2.6. Sudlanganligi, shu jumladan tugallangan va olib tashlangan sudlanganligi sababli shaxslarni ishga qabul qilmaslik, bundan qonunchilikda nazarda tutilgan hollar mustasno, yoxud shaxslarni ularning qarindoshlari sudlanganligi, shu jumladan tugallangan sudlanganligi munosabati bilan ishga qabul qilmaslik ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etish hisoblanadi.

MKda mehnat munosabatlarida kamsitish taqiqlangani alohida va aniq koʻrsatilgan. Ushbu moddada qayd etilishicha, ish beruvchi shaxsni faqat jinsi, yoshi, irqi, millati, ijtimoiy kelib chiqishi, moliyaviy ahvoli, fuqaroligi, homiladorligi, farzandlari borligi va boshqa asoslar qatorida - sudlanganligi yoki qarindoshlari sudlanganligi sababli ishga qabul qilmasligi taqiqlanadi.

Oʻzbekiston Respublikasining Jinoyat kodeksining 77-moddasiga koʻra, sudlanganlik muddatining oʻtib ketganligi yoki sudlanganlikning olib tashlanishi munosabati bilan uning barcha huquqiy oqibatlari bekor boʻladi.

Jinoyat kodeksining 78-moddasi birinchi qismiga koʻra, shaxsning sudlanganlik holati quyidagi paytlarda tugallanadi:

a) shartli hukm qilinganlarga nisbatan — sinov muddati tugagan kundan boshlab;

b) majburiy jamoat ishlari, xizmat boʻyicha cheklash yoki intizomiy qismga joʻnatish tarzidagi jazolarini oʻtab chiqqach;

v) jarima jazosi ijro etilgan kundan keyin, shuningdek muayyan huquqdan mahrum qilish yoki axloq tuzatish ishlari jazolari oʻtalganidan keyin bir yil oʻtgach;

g) ozodlikni cheklash jazosi oʻtalganidan keyin — ikki yil oʻtgach;

d) besh yildan koʻp boʻlmagan muddatga ozodlikdan mahrum qilish jazosi oʻtalganidan keyin — toʻrt yil oʻtgach;

ye) besh yildan ortiq, lekin oʻn yildan koʻp boʻlmagan muddatga ozodlikdan mahrum qilish jazosi oʻtalganidan keyin — yetti yil oʻtgach;

j) oʻn yildan ortiq, lekin oʻn besh yildan koʻp boʻlmagan muddatga ozodlikdan mahrum qilish jazosi oʻtalganidan keyin — oʻn yil oʻtgach.

Jinoyat kodeksining 79-moddasiga koʻra, agar shaxs ozodlikdan mahrum qilish jazosini oʻtab boʻlganidan keyin unga nisbatan maʼmuriy jazo yoki intizomiy taʼsir choralari qoʻllanilmagan boʻlsa, jamoat birlashmasi, fuqarolarning oʻzini-oʻzi boshqarish organi, jamoa yoki jazoni oʻtab chiqqan shaxsning oʻzi bergan iltimosnomasiga koʻra sud ushbu Kodeksning 78-moddasida nazarda tutilgan muddatlarning kamida yarmi oʻtganidan keyin uning sudlanganligini olib tashlashi mumkin.

Ish beruvchi, qoida tariqasida, yuqorida koʻrsatilgan sabablarga koʻra xodimni ishga qabul qilishgani rad etishga haqli emas. Ushbu qoidadan istisno faqat qonun hujjatlarida nazarda tutilgan alohida holatlarda boʻlishi mumkin. Masalan, Oʻzbekiston Respublikasining 2021 yil 28 iyuldagi “Sudlar toʻgʻrisida”gi OʻRQ–703-son Qonuni 67-moddasiga muvofiq, ilgarigi sudlangan fuqarolar sudyalik lavozimiga nomzod boʻlmasligi belgilangan.

2.7. Qonunchilikda nazarda tutilgan boshqa hollarda ishga qabul qilmaslik degan qoida - Oʻzbekiston Respublikasining mehnat huquqi tizimidagi muhim va murakkab normalardan biridir. Bu holat birinchi qarashda ish beruvchiga keng vakolat beradigan, lekin aslida aniq cheklangan va qonun bilan belgilab qoʻyilgan holatlardagina qonuniy hisoblanadigan istisnoli huquqni aks ettiradi. Mazkur norma mehnat qonunchiligida taqiqlashning ijobiy huquqiy asoslari qatoriga kiradi, yaʼni muayyan holatlarda ish beruvchi shaxsni ishga qabul qilmasligi mumkin.

MKda bevosita qonunchilikda nazarda tutilgan boshqa hollar ifodasi bir qator moddalarda, xususan 21-moddada kamsitish bilan bogʻliq taqiqlarda, 25-moddada ishga qabul qilish cheklovlarida va 94–96-moddalarda ishga qabul qilish tartibida qoʻllaniladi. Bu ifoda universal huquqiy formula boʻlib, u Konstitutsiya, kodekslar, qonunlar, Vazirlar Mahkamasi qarorlari va sohaviy normativ-huquqiy hujjatlarda belgilangan alohida cheklovlarga havola qiladi. Yaʼni, boshqa holatlar deganda mehnat huquqiga oid alohida qonunchilik hujjatlarida belgilangan holatlar tushuniladi, ular mehnat munosabatlariga kirishish uchun shaxsga qoʻyiladigan muayyan talablar, maʼnaviy va huquqiy shaffoflik mezonlari, kasbiy maqom, tartib-intizom, tahlil va maʼlumotlarning maxfiyligi kabi omillar bilan bogʻliq boʻlishi mumkin.

3. Ishga qabul qilishni rad etish holati mehnat munosabatlarida muhim va nazorat qilinishi zarur boʻlgan huquqiy jarayonlardan biri hisoblanadi. Ayniqsa, ish beruvchi tomonidan shaxs ishga qabul qilinmaganida, rad etishning huquqiy asoslari va uning yozma ravishda rasmiylashtirilishi bilan bogʻliq talablar MKda aniq belgilab qoʻyilgan. Shu nuqtai nazardan, rad etishni asoslash va ushbu asosni yozma shaklda taqdim etish ish beruvchi zimmasiga yuklangan majburiyatdir.

Ushbu moddaning uchinchi qismida aniq va imperativ qoida shaklida quyidagi norma belgilangan: “Ishga qabul qilish rad etilgan taqdirda, ish beruvchi ishga qabul qilish huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaxs tomonidan imzolangan ishga qabul qilishni rad etish sabablarining yozma asosini ishga qabul qilinishidan rad etilgan shaxsning talabiga koʻra uch ish kuni ichida taqdim etishi shart. Yozma asosni berishni rad etish ishga qabul qilish qonunga xilof ravishda rad etilganligi ustidan shikoyat qilinishiga monelik qilmaydi”.

Bu talab samarali huquqiy mexanizm hisoblanadi. Chunki ishga qabul qilish rad etilgan shaxs oʻz huquqlarini baholashi, huquqbuzarlik haqiqatda boʻlganini aniqlashi va keyinchalik sud, Davlat mehnat inspektsiyasi yoki boshqa organlarga shikoyat qilish imkoniyatiga ega boʻladi.

Bu norma qonun ustuvorligi va inson huquqlarini muhofaza qilish printsiplariga asoslanib ishlab chiqilgan. Uning asosiy maqsadlari:

shaffoflikni taʼminlash. Ishga qabul qilishda qaror qabul qilish jarayoni asosli va odil boʻlishi kerak. Boshqaruv qarorlari ogʻzaki emas, yozma va mantiqiy izohlangan boʻlishi lozim;

kamsitishdan himoya. Shaxsni jinsi, yoshi, milliy kelib chiqishi, homiladorligi yoki sudlanganligi tufayli ishga qabul qilmaslik holatlari kamsitish deb baholanadi. Yozma rad javob raddiyalarining mavjudligi, kamsitish faktlarini aniqlashda asos boʻladi;

shikoyat huquqini amalga oshirish. Yozma rad javob berishni rad etish - fuqaroning sud yoki boshqa organga murojaat qilish imkoniyatini yoʻqqa chiqarmaydi.

Amaliyotda koʻpincha ish beruvchilar rad etishning sabablarini ogʻzaki bayon qilish bilan cheklanishadi yoki umuman izoh bermaydilar. Bu holatda fuqaro qonunga asoslangan ravishda talabnoma yoki murojaat yozib, ish beruvchidan rad etish sabablarini yozma shaklda taqdim etishini soʻrashi mumkin.

Ishga qabul qilishni rad etish sabablarining yozma shaklda taqdim etilishi - fuqarolik jamiyatida huquqiy aniqlik, ishonch, ochiqlik va shaffoflikni taʼminlovchi asosiy mexanizm hisoblanadi.

MISOL

Fuqaro bank tizimidagi boʻsh lavozimga ishga qabul qilinmagan va u rad etishning sabablari haqida yozma maʼlumot talab qilgan. Bank ushbu yozma javobni taqdim etmagan. Sud ish beruvchining harakatlarini qonunga xilof deb topgan.