1. Mehnat shartnomasida belgilangan shartlar — ish joyi, lavozim, ish haqi, ish vaqti, taʼtil yoki boshqa shartlar oʻzgarganda, ular faoliyatda rasmiy hujjat — ish beruvchining buyrugʻi orqali amalga oshirilishi kerak.

Mehnat munosabatlari faqat rasmiy hujjatlar orqali amalga oshirilganda quyidagi huquqiy kafolatlar taʼminlanadi:

Huquqiy natija — Izoh

Xodim huquqlari himoya qilinadi — Har qanday oʻzgarish haqida xodim aniq xabardor boʻladi

Mehnat nizolarida aniqlik — Sud yoki Davlat mehnat inspektsiyasi hujjat asosida qaror chiqaradi

Shaffoflik taʼminlanadi — Har bir qaror yozma asosda boʻladi

Nazorat organlari uchun hisobot aniq boʻladi — Buyruq Davlat mehnat inspektsiyasida yoki tekshiruvda asosiy dalil hisoblanadi

Mehnat shartnomasiga oʻzgartirish kiritishning ikki asosiy bosqichda:

kelishuv bosqichi. Mehnat shartlarini oʻzgartirish (masalan, lavozimi, vazifa, ish haqi) faqat xodimning roziligi bilan amalga oshiriladi, agar qonun boshqacha belgilamagan boʻlsa, shuning uchun avval ish beruvchi yozma taklif beradi, xodim rozi boʻlsa, qoʻshimcha kelishuv tuziladi;

rasmiylashtirish bosqichi. Kelishuvdan soʻng ish beruvchi buyruq qabul qiladi, unda oʻzgarish mazmuni, sana va asos koʻrsatiladi, xodim bu buyruq bilan tanishtiriladi (imzo bilan).

Ish beruvchining buyrugʻi — rasmiy, ichki huquqiy hujjat boʻlib, u quyidagi qismlarni oʻz ichiga oladi:

sarlavhasi, yaʼni “Mehnat shartnomasini oʻzgartirish toʻgʻrisida”;

asos: mehnat shartnomasiga kiritilgan oʻzgartirish;

matnda qanday oʻzgarish kiritilayotgani (masalan: “2025 yil 1 noyabrdan boshlab ish haqi 20 foizga oshirilsin”)

masʼul shaxslarga topshiriqlar (buxgalteriya, kadrlar boʻlimi va h.k.);

imzolar, ish beruvchi va xodim (tanishganligi haqida).

Agar ish beruvchi mehnat shartnomasiga oʻzgartirish kiritib, bu haqda rasmiy buyruq chiqarmasa yoki xodimni xabardor qilmasa, u holda quyidagicha huquqiy oqibatlar kelib chiqishi mumkin:

Davlat mehnat inspektsiyasi tomonidan maʼmuriy jarima;

mehnat nizosida ish beruvchining dalili kuchsiz hisoblanishi;

xodim ishni tiklash yoki toʻlovni undirish huquqiga ega boʻlishi.

Xodim mehnat shartnomasiga kiritilayotgan har qanday oʻzgarish:

qanday asosda kiritilayotganini bilish;

oʻz roziligini bermaslik huquqiga ega;

buyruq bilan tanishtirilishini talab qilish huquqiga ega.

Bu — xodimning mehnat jarayonida shaffoflik va huquqiy maʼlumotdorlik kafolatidir.

2. Sharhlanayotgan moddaning ikkinchi qismida mehnat shartnomasiga oʻzgartirish kiritish hollari yuzasidan buyruqlar chiqarilishi va unga mehnat shartnomasiga kiritilgan oʻzgartishlar asos boʻlishi, bu oʻzgartirishlar xodim va ish beruvchi tomonidan yozma shakldagi qoʻshimcha kelishuv imzolash orqali rasmiylashtirilishi bayon etilgan.

Mehnat shartnomasiga oʻzgartirish kiritishda quyidagi hollarda buyruqlar chiqariladi, xodimni:

doimiy boshqa ishga oʻtkazish toʻgʻrisida (MK 140-modda sharhiga qarang);

mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat shartlarini oʻzgartirish haqida (MK 135-modda sharhiga qarang);

mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ish joyini oʻzgartirish toʻgʻrisida (MK 148-modda sharhiga qarang);

ish beruvchining boshqa joyga koʻchishi munosabati bilan joyni oʻzgartirish haqida (MK 146-modda sharhiga qarang).

Yuqoridagi holatlarda buyruqlar chiqarish uchun mehnat shartnomasiga kiritilgan oʻzgartishlar asos boʻladi. Boshqa asoslar (xodimning roziligi, topshiriq ijrosi kabi) qoʻshimcha asos boʻladi, lekin mehnat shartnomasiga oʻzgartirish kiritmasdan buyruq chiqarilishi, buyruqni haqiqiy emas deb topilishiga olib keladi.

Mehnat shartnomasiga oʻzgartirish kiritish ish beruvchi tomonidan yozma shaklda tuziladigan hamda mehnat shartnomasining ajralmas qismi boʻlgan qoʻshimcha kelishuv taraflar tomonidan imzolash orqali rasmiylashtiriladi.

Qoʻshimcha kelishuv tuzish tartibi:

kelishuvni tayyorlash. Ish beruvchi xodimga yozma ravishda taklif yuboradi. Taklifda oʻzgarish mazmuni, asosi va amalga kiritish sanasi koʻrsatiladi;

yozma kelishuvni imzolash. Xodim rozi boʻlsa, ikki taraf yozma qoʻshimcha kelishuv imzolaydi. Bu hujjat mehnat shartnomasi bilan bir xil kuchga ega boʻladi;

buyruq chiqarish. Qoʻshimcha kelishuv asosida ish beruvchi rasmiy buyruq chiqaradi. Bu buyruq mehnat munosabatlaridagi amaliy asos boʻlib xizmat qiladi;

nusxalarni rasmiylashtirish va saqlash. Qoʻshimcha kelishuv kamida ikki nusxada tuziladi: biri — xodimda saqlanadi; biri — ish beruvchida mehnat shartnomasi bilan birga (xodimlar boʻlimida keyinchalik arxivda) saqlanadi.

Xodim nusxa olganligini ish beruvchidagi nusxaga imzo qoʻyib tasdiqlaydi.

Agar tashkilotda muhr mavjud boʻlsa, mansabdor shaxsning imzosi muhr bilan tasdiqlanadi.

Agar muhr bekor qilingan (masalan, kichik biznes subʼyektlarida), faqat imzo yetarli hisoblanadi.

Barcha nusxalarda xodim va ish beruvchi imzolari boʻlishi shart.

Xodim quyidagi huquqlarga ega:

qoʻshimcha kelishuv mazmuni bilan tanishish;

rozilik bermaslik (agar shartlar unga mos boʻlmasa);

oʻz nusxasini olish va undagi imzoni tasdiqlash;

kelishuv asosida mehnat bahsi yuzaga kelganda himoya olish.

3. Bu norma mehnat munosabatlarida ikki bosqichli huquqiy jarayonni belgilaydi:

avval mehnat shartnomasiga yozma qoʻshimcha kelishuv orqali oʻzgarish kiritiladi;

ish beruvchi shu kelishuv mazmuniga mos buyruq chiqaradi.

Yaʼni, buyruqning mazmuni — qoʻshimcha kelishuvda kelishilgan shartlar bilan bir xil boʻlishi kerak.

Normaning huquqiy maqsadi

Bu qoida quyidagi maqsadlarga xizmat qiladi:

Maqsad — Izoh

Hujjatlar oʻrtasida muvofiqlikni taʼminlash — Qoʻshimcha kelishuv va buyruq bir-biriga zid boʻlmasligi kerak

Xodim huquqlarini himoya qilish — Buyruqda kelishilmagan shartlar yozilishi mumkin emas

Huquqiy aniqlik va shaffoflik — Har bir hujjatda aniq mazmun, sana va asos boʻlishi shart

Nizolar oldini olish — Sud yoki Davlat mehnat inspektsiyasida ishni aniq dalillar bilan koʻrish osonlashadi

Buyruq chiqarishning huquqiy bosqichlari:

qoʻshimcha kelishuv tuzish. Ish beruvchi va xodim oʻzaro yozma kelishuv tuzadilar, unda:

oʻzgarish mazmuni (masalan, ish joyi yoki vazifa);

amalga kirishish sanasi;

huquq va majburiyatlar koʻrsatiladi;

buyruq tayyorlash. Bu kelishuv asosida ish beruvchi rasmiy buyruq chiqaradi. Buyruqda:

qoʻshimcha kelishuvdagi mazmun aynan takrorlanishi kerak;

hech qanday qoʻshimcha yoki oʻzgartirilgan element boʻlmasligi kerak;

xodimga tanishtirish. Buyruq chiqqandan soʻng xodim u bilan tanishtirilishi va imzo qoʻyishi kerak.

Ushbu normaning mazmuniga koʻra, majburiy jarayon xodim imzosi bilan tanishtirishning ahamiyati hisoblanadi.

Xodimning imzosi — quyidagilarni tasdiqlaydi:

u buyruq mazmuni bilan tanishgan;

undagi oʻzgarishlar haqida maʼlumotga ega;

u kelgusi faoliyat sharoitlarini biladi.

Imzo qoʻyilmagan holda xodimning xabardorligi isbotlanmagan hisoblanadi va mehnat nizosida ish beruvchi uchun bu kamchilik boʻladi.

Qoʻshimcha kelishuv va ish beruvchi buyrugʻi mazmunan bir xil boʻlishi shart va xodim buyruq bilan imzo orqali tanishtirilishi kerak.

4. Bu qoida avvalgi qismlardagi umumiy normani, mehnat shartlarini yozma tarzda, rasmiy hujjat bilan belgilash talabini — vaqtinchalik ishga oʻtkazish holatlariga ham tatbiq etadi.

Yaʼni, vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish ham faqat ish beruvchining rasmiy buyrugʻi bilan va muddati aniq koʻrsatilgan holda amalga oshirilishi kerak. Faqat mehnat shartnomaga oʻzgartirish kiritish, qoʻshimcha kelishuv qilish talab etilmaydi.

MK 141, 142 va 145-moddalarida vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish asoslari va tartibi koʻrsatilgan.

5. Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga koʻra (MK 141-modda sharhiga qarang) va xodimning tashabbusi bilan (MK 142-modda sharhiga qarang) xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazishda mehnat shartnomasiga oʻzgartirish kiritish talab etilmaydi, lekin buyruq bilan rasmiylashtiriladi. Buyruq chiqarish uchun xodimning yozma arizasi asos boʻladi.

Buyruq xodimga imzolash orqali tanishtirilishi kerak, keyinchalik mehnat nizosi vujudga kelganda dalil boʻlib xizmat qiladi.

6. Bu norma mehnat huquqidagi ijtimoiy himoya va insonparvarlik tamoyilini amalga oshiradi.

Xodim sogʻligʻining holatiga koʻra xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish, homilador ayolni, shuningdek ikki yoshga toʻlmagan bolasini parvarishlayotgan ota-onadan birini (vasiyni) ularning avvalgi ishni bajarish imkoniyati boʻlmagan taqdirda vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish (MK 142-modda sharhiga qarang) haqida buyruq chiqarish uchun xodimning yozma arizasidan tashqari tibbiy xulosa boʻlishi kerak va bu ham asos hisoblanadi.

U shunday holatlarga taalluqliki, xodim sogʻligʻi, homilador ayolni, shuningdek ikki yoshga toʻlmagan bolasini parvarishlayotgan ota-onadan birini (vasiyni) ularning avvalgi ishni bajarish imkoniyati boʻlmagan taqdirda ularning mehnat sharoitini vaqtincha yengillashtirish zarurati tugʻiladi.

Ushbu bu holatda xodim ish beruvchiga ariza yozadi va tibbiy xulosani taqdim etadi, ushbu hujjatlar asosida ish beruvchi xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish boʻyicha buyruq rasmiylashtiradi.

7. Bu normaning mazmuni shundaki, ish beruvchi oʻz xohishiga koʻra emas, balki faqat qonuniy asoslar mavjud boʻlganda — yaʼni ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish (prostoy) holatlari vujudga kelganda xodimni vaqtinchalik boshqa ishga oʻtkazish haqida buyruq chiqarishi mumkin.

Ish beruvchining tashabbusiga koʻra xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazishda (MK 145-modda sharhiga qarang) ham mehnat shartnomaga oʻzgartirish kiritish shart emas, bu holat ish beruvchi tomonidan buyruq chiqarish bilan rasmiylashtiriladi. Bunda buyruq chiqarishga ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish faktlarining mavjudligi asos boʻladi.

Ish beruvchi buyruq chiqarishdan oldin quyidagi shartlar bajarilishi kerak:

ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish holati haqiqatan mavjud ekanligi aniqlanadi (dalolatnoma yoki bayonnoma bilan rasmiylashtiriladi);

vaqtincha ishga oʻtkaziladigan xodim (xodimlar) tanlanadi;

buyruq tayyorlanadi va unda quyidagilar koʻrsatiladi:

asos (masalan, “ishlab chiqarish zaruriyati tufayli”, “bekor turib qolish sababli”);

vaqtinchalik ishning turi;

muddati;

mehnat haqi toʻlash tartibi;

xodim buyruq bilan tanishtiriladi va imzo qoʻyadi.

8. Yuqorida koʻrsatilgan xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish mehnat shartnomasida aks ettirilmaydi, yaʼni mehnat shartnomaga oʻzgartirish shart emas. Ish beruvchini buyruq rasmiylashtirishi orqali amalga oshiriladi.

Bu holatda mehnat shartnomasi amalda saqlanib turadi, faqat uning ijrosi vaqtinchalik boshqa joyda yoki boshqa vazifada amalga oshiriladi.

9. Bu normadagi asosiy gʻoya — xodimni boshqa ish beruvchiga vaqtincha xizmat safariga yuborishda mehnat munosabatlarining ikkinchi bosqichi — ikkinchi ish beruvchi bilan alohida muddatli mehnat shartnoma tuzish talab qilinadi (MK 147-modda sharhiga qarang).

Yaʼni, xodimni boshqa tashkilotga vaqtincha ishlash uchun yuborish faqat quyidagi shartlar bajarilganda qonuniy hisoblanadi:

xodimning roziligi;

yuborgan ish beruvchining buyrugʻi;

xizmat safari yuborilgan joy bilan alohida muddatli mehnat shartnomasi tuzilishi.

Bu alohida mehnat shartnoma quyidagi maqsadlarga xizmat qiladi:

xizmat safari davrida xodim bilan mehnat munosabatini kim amalga oshirayotganini aniqlash;

xodimning vazifasi, ish vaqti, mehnat haqi va kafolatlarini belgilash;

ikki ish beruvchi — “yuboruvchi” va “qabul qiluvchi” tomonlar oʻrtasidagi masʼuliyatni aniqlash;

xodimga xizmat safari davridagi ijtimoiy kafolatlarni taʼminlash (toʻlovlar, ish staji, mehnat muhofazasi va h.k.).