1. Sharhlanayotgan mazkur modda mehnat shartnomasi rasmiylashtirilgan yoki rasmiylashtirilmaganidan qatʼi nazar, xodim ishga faktik kirishgan kundan boshlab uning mehnat shartnomasi tuzilgan deb hisoblanishini belgilaydi. Bu norma xodim manfaatlarini himoya qilish va ish beruvchining turli suiisteʼmolliklarini cheklashga qaratilgan.

Ushbu normaga koʻra, ishga qabul qilish haqidagi buyruq rasmiylashtirilmagan yoki mehnat shartnomasi yozma shaklda imzolanmagan boʻlsa-da, agar xodim ish beruvchining mansabdor shaxsi yoki uning ruxsati bilan ishga qoʻyilgan boʻlsa, ish boshlangan kundan mehnat shartnomasi tuzilgan deb eʼtirof etiladi. Bu norma mehnat munosabatlari rasmiylashtirilishi va huquqiy kuchga ega boʻlishida formal emas, balki mazmunan (faktik) yondashuvning ustuvorligini taʼminlaydi.

Xodim mehnat vazifasini bajara boshlagan paytdan boshlab, u mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan barcha huquq va kafolatlardan foydalanish huquqiga ega boʻladi: oylik maosh, ish vaqti va dam olish vaqti, mehnat shartlariga rioya etish, mehnat daftarchasiga qayd kiritish va h.k. Bu holda xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi munosabatlar tuzilgan mehnat shartnomasi sifatida baholanadi.

Ish beruvchi xodimni ishga qabul qilishni rasmiylashtirmasdan ishga qoʻygan taqdirda, mehnat shartnomasi amalga kirgan deb hisoblanadi va shu kundan boshlab barcha huquqiy oqibatlar yuzaga keladi. Agar ish beruvchi mazkur holatni rad etsa, u xodimning mehnat huquqlarini buzganlikda aybdor deb topilishi va javobgarlikka tortilishi mumkin.

Ushbu moddada nazarda tutilgan ishga haqiqatda qoʻyish instituti mehnat huquqiy munosabatlarini rasmiylashtirishda xodim manfaatlarini muhofaza qilishning kafolati hisoblanadi. Bu norma ish beruvchilarning mehnat qonunchiligidan qochish holatlarini cheklashga va mehnat huquqiy munosabatlarini real mazmuni boʻyicha baholashga xizmat qiladi.

Amaliyotda koʻp hollarda, ayniqsa xususiy sektorda, ayrim ish beruvchilar xodimni avval ishga chiqarib, keyinchalik shartnomani kechikib rasmiylashtiradilar yoki umuman rasmiylashtirmaydilar. Ushbu moddaga koʻra, mehnat shartnomani rasmiylashtirmasligi ish beruvchini oʻzining majburiyatlarini bajarmasligiga asos boʻlmasligini bildiradi.

2. Ushbu norma xodim manfaatlarini himoya qilish bilan birga, ish beruvchining yuridik javobgarligini ham belgilaydi.

MKda nazarda tutilgan holda - yaʼni xodim ishga qabul qilinishni buyruqsiz yoki yozma shartnomasiz amaliy ish faoliyatini boshlagan boʻlsa, u holda mehnat shartnomasi tuzilgan deb hisoblanadi. Biroq bundan kelib chiqib, ish beruvchi mehnat shartnomani yozma shaklda rasmiylashtirish majburiyatidan ozod boʻlmaydi. Yaʼni, ish beruvchi mehnat shartnomani yozma shaklda tuzishi shart.

Bu huquqiy yondashuv Oʻzbekiston Respublikasida mehnat munosabatlarining huquqiy shaklda amalga oshirilishini taʼminlash, ish beruvchi va xodim oʻrtasidagi kelishuvning aniq va oshkora boʻlishi, mumkin boʻlgan nizolarning oldini olishga qaratilgandir. Agar ish beruvchi xodimni ishga qoʻyib rasmiylashtirishni kechiktirsa, bu holat javobgarlikka sabab boʻladi.

Ish beruvchi mehnat shartnomasini oʻz vaqtida, yaʼni xodim ishga kirishishidan avval yoki kechiktirmay ish boshlangan kundan keyin rasmiylashtirishi shart.

Oʻzbekiston sud amaliyotida shunday holatlar uchraydiki, xodim uzoq vaqt davomida ish beruvchida ishlab kelgan, lekin uning mehnat shartnomasi rasmiylashtirilmagan. Sudlar bunday hollarda, agar ishga qabul qilish fakti ishonchli dalillar bilan isbotlansa (tabellar, guvohliklar, hisob-kitob hujjatlari va h.k.), mehnat munosabatlarini tan oladi, tegishli majburiyatlarni yuklaydi hamda ish beruvchining mehnat shartnomasini rasmiylashtirmagani uchun javobgarligini ham belgilangan tartibda koʻradi.

Mazkur norma mehnat munosabatlarida rasmiylashtirish tartibini taʼminlashda huquqiy kafolat hisoblanadi. Ushbu norma orqali:

xodim manfaatlari muhofaza qilinadi, chunki u ish boshlagan kundan mehnat shartnomasiga ega hisoblanadi;

ish beruvchi esa rasmiylashtirish majburiyatidan ozod etilmaydi, yaʼni shartnomani yozma shaklda tuzish va tegishli organlarga axborot berish majburiyati saqlanib qoladi;

mehnat munosabatlari ochiq va shaffof boʻladi, bu esa mehnat bozorida qonuniylikni taʼminlaydi;

rasmiylashtirilmagan mehnat faoliyati kamayadi, bu esa “norasmiy mehnat” kabi noqonuniy holatlarni qisqartiradi.

Shuning uchun ish beruvchilarga xodim ishga chiqishidan oldin yoki kamida ish boshlangan kunning oʻzida mehnat shartnomasini rasmiylashtirish, hisob-kitob va sugʻurta tizimlariga xodim toʻgʻrisida maʼlumotlarni oʻz vaqtida kiritish tavsiya etiladi. Aks holda, huquqiy oqibatlar ish beruvchi foydasiga boʻlmasligi mumkin.

MISOL

Xususiy korxonada shartnomasiz ishlab kelgan fuqaro mehnat nizosi boʻyicha sudga murojaat qilgan. Sud ish beruvchining xodimni haqiqatda ishga qoʻyganini tasdiqladi va unga ish haqini toʻlash hamda mehnat shartnomasini rasmiylashtirish majburiyatini yukladi.

3. Bu norma faqat umumiy qoidani emas, balki aniq muddat, huquqiy shakl va yuridik oqibatlarni nazarda tutadi. Mehnat munosabatlarining yuridik toʻgʻri shakllanishi huquqiy davlatning asosiy talablaridan biridir. Mazkur moddaning ushbu qismida ishga qabul qilish masalasi faqat huquqiy printsip darajasida emas, balki aniq muddat bilan belgilangan huquqiy majburiyat sifatida nazarda tutilgan. Ish beruvchi xodimni haqiqatda ishga qoʻygan kundan boshlab uch kun ichida mehnat shartnomasini tuzishi, xodimni ishga qabul qilish toʻgʻrisida rasmiy buyruq chiqarishi shart.

Ish beruvchining uch kunlik muddatga amal qilmasligi uni xodimni ishga qabul qilishni lozim darajada rasmiylashtirish majburiyatidan ozod qilmaydi.

Ishga qabul qilish toʻgʻrisidagi buyruqda va mehnat shartnomasida ishni boshlash sanasi sifatida xodim oʻz mehnat vazifalarini bajarishga qoʻyilgan sana koʻrsatilishi lozim.

Bu talab birinchi navbatda xodimning mehnat huquqlarini himoya qilish va uning ijtimoiy kafolatlarini taʼminlashga qaratilgan.

Ish beruvchilarning ushbu muddatga qatʼiy ravishda rioya etishi, shartnomani toʻgʻri shaklda rasmiylashtirishi, buyruq chiqarish, tegishli roʻyxatlarga kiritish va xodim bilan muhokamalarni yozma ravishda rasmiylashtirishi nafaqat huquqiy nizolarni kamaytiradi, balki mehnat muhitining barqarorligi va qonuniyligini taʼminlaydi.

4. Ushbu norma mehnat huquqining asosiy adolat, inson shaʼni va mehnatiga munosib mukofotlanish, mehnatning haq toʻlanishiga oid kafolatlar tamoyillariga tayanadi.

Mazkur normaga koʻra, agar ish beruvchi yoki uning vakolatli vakili xodimni haqiqatda ishga qabul qilmagan, yaʼni ishga qabul qilish topshirigʻini bermagan va shartnoma tuzmagan boʻlsa, u holda mehnat huquqiy munosabati rasman yuzaga kelgan deb hisoblanmaydi. Ammo ish beruvchi manfaat koʻrgan boʻlsa, yaʼni xodim uning foydasiga mehnat qilgan boʻlsa, u holda mehnat shartnomasi boʻlmasa ham, ish beruvchiga ushbu shaxsga amalda bajarilgan ish uchun haq toʻlash majburiyati yuklanadi.

Ish beruvchi tomonidan ishga qabul qilish vakolatini bermasdan boshqa xodim orqali ishni tashkil etish mehnat qonunchiligini buzish hisoblanadi. Shu sababdan, ish beruvchilar barcha ishga qabul qilish jarayonlarini faqat vakolatli shaxslar orqali va rasmiy hujjatlar bilan amalga oshirishi shart.

Mehnat munosabatlari faqatgina rasmiy hujjatlar (mehnat shartnomasi, buyruq va h.k.) bilan emas, balki amaldagi holat bilan ham belgilanadi. Yaʼni, agar shaxs ish beruvchining manfaatlarini koʻzlab ish bajargan boʻlsa va ish beruvchi bundan manfaatdor boʻlgan boʻlsa, bu holatda mehnat munosabatlari mavjud deb hisoblanadi, garchi rasmiy hujjatlar boʻlmasa ham.

Ushbu holatda ish beruvchi ishlagan xodimni ish haqini toʻlab beradi agar:

xodim ish beruvchining vakolati boʻlmagan xodimi tomonidan ishga qoʻyilgan boʻlsa;

ish beruvchi yoki uning vakolatli vakili xodim bilan mehnat shartnomasini tuzishni rad etayotgan boʻlsa;

xodim ishni bajargan boʻlsa.

Haq toʻlash xodim haqiqatda ishlagan vaqt uchun tegishli murakkablikdagi (malakadagi) ishni bajarganlik uchun belgilangan tarif stavkasi (maosh) miqdorida amalga oshiriladi.

Yaʼni, ushbu ishni bajarib kelayotgan boshqa rasman ishlovchi va ish haqi oluvchi xodimning ish haqi miqdorida belgilanadi.

Xodimning ishlaganligini isbotlash uchun quyidagi dalillardan foydalanish mumkin:

guvohlarning koʻrsatmalari;

ish beruvchining hujjatlari (masalan, ish vaqti tabeli) yoki video yoxud foto tasvirlar;

bajarilgan ishning natijalari (masalan, ishlab chiqarilgan mahsulot) va boshqa dalillar.

Sud amaliyotida bu qoida keng qoʻllaniladi. Sudlar xodimning huquqlarini himoya qilish uchun bu qoidaga asoslanib, ish beruvchilarni xodimga u haqiqatda ishlagan vaqt uchun haq toʻlashga majbur qilishlari mumkin.