1. Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini, shuningdek muddati tugaguniga qadar muddatli mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilishning asoslangan boʻlishi toʻgʻrisidagi qoida mehnat huquqidagi asosiy kafolatlardan biri hisoblanadi.

Sharhlanayotgan norma xodimning mehnatda barqarorlikka boʻlgan konstitutsiyaviy huquqini taʼminlaydi. Xodim mehnat shartnomasini tuzish orqali muayyan muddatga yoki muddatsiz ravishda ish bilan taʼminlanadi va ish beruvchi uning mehnat munosabatlarini faqat asosli hollarda, qonun bilan belgilangan sabablarga tayangan holda bekor qilishi mumkin. Bu esa xodimning mehnat huquqlarini bir tomonlama buzilishini oldini oladi.

Asoslangan deganda ish beruvchining tashabbusiga koʻra mehnat shartnomasini bekor qilinishi uchun huquqiy asos (qonun va kodeksda belgilangan holatlar), dalillar (intizomiy buzilishlar, malaka yetarli emasligi, ishlab chiqarishda qisqartirish va h.k.), rasmiylashtirilgan hujjatlar (bayonnoma, buyruq, tibbiy xulosa va boshqalar) mavjud boʻlishi kerak.

Oʻzbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 2023 yil 20 noyabrdagi 26-sonli “Sudlar tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilishni tartibga soluvchi qonunchilikni qoʻllash amaliyoti toʻgʻrisida”gi qarorining 22-bandiga koʻra, ish beruvchi tashabbusiga koʻra mehnat shartnomasini bekor qilishning qonuniyligiga oid nizolarni hal qilishda sudlar quyidagilarni aniqlashi kerak:

MK 161-moddasining ikkinchi qismi va MKning 170-moddasida belgilangan mehnat shartnomasini bekor qilishning qonuniyligi shartlari va tartibiga rioya etilganmi. Bunda sudlar ayrim toifadagi xodimlar uchun qonunlarda boshqa tartib belgilanganligiga ham eʼtibor berishlari lozim;

xodim ish beruvchi tomonidan tegishli asosga koʻra mehnat shartnomasini bekor qilmoqchi boʻlganligi toʻgʻrisida ogohlantirilganmi;

mehnat shartnomasini bekor qilishda MKning 163-moddasida belgilangan taqiqlar inobatga olinganmi;

mehnat shartnomasini bekor qilishda, MKning 44-moddasida, shuningdek Oʻzbekiston Respublikasining “Kasaba uyushmalari toʻgʻrisida”gi Qonuni 15 va 17-moddalarida xodimlarning vakillik organlari tarkibiga saylangan va ishlab chiqarishdan ozod etilmagan xodimlar uchun belgilangan kafolatlarga rioya qilinganmi;

jamoa kelishuvida, shuningdek jamoa shartnomasida yoki tashkilotning ichki hujjatlarida belgilangan kafolatlarga rioya etilganmi, jumladan, ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini kasaba uyushmasi qoʻmitasining oldindan roziligisiz, agarda bunday rozilik jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasida koʻzda tutilgan boʻlsa, bekor qilishga yoʻl qoʻyilmasligi (MKning 164-moddasi), agar qonun boʻyicha xodimlar ishda qoldirishga teng huquqli boʻlsalar, ishda qoldirishga afzallik huquqlarini aniqlash jamoa shartnomasida nazarda tutilgan holatlarning hisobga olinishi (MK 167-moddasining toʻrtinchi qismi) va boshqalar.

2.1. Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun qonunan belgilangan quyidagi asoslar mavjud boʻlishi lozim:

2.2. Tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) oʻz muassislarining (ishtirokchilarining) yoki taʼsis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qarori bilan tugatilganligi yoxud yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyatning tugatilganligi – bu holatda mehnat shartnomasini bekor qilish toʻliq obʼyektiv asosga ega. Chunki tashkilot tugatilganda yoki yakka tartibdagi tadbirkor faoliyatini toʻxtatganda mehnat munosabatlarini davom ettirish imkoniyati mavjud emas.

Fuqarolik kodeksining 53-moddasiga koʻra, yuridik shaxsni tugatish uning huquq va burchlari huquqiy vorislik tartibida boshqa shaxsga oʻtmasdan bekor qilinishiga olib keladi.

Yuridik shaxs quyidagi hollarda tugatilishi mumkin:

uning muassislari (ishtirokchilari)ning yoki taʼsis hujjatlari bilan tugatishga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qaroriga muvofiq, shu jumladan yuridik shaxsning amal qilish muddati tugashi, uni tashkil etishdan koʻzlangan maqsadga erishilganligi munosabati bilan yoki yuridik shaxsni tashkil qilish chogʻida qonunchilik buzilishiga yoʻl qoʻyilganligi sababli agar bu buzilishlarni bartaraf etib boʻlmasa, sud yuridik shaxsni roʻyxatdan oʻtkazishni haqiqiy emas deb topganida;

faoliyat litsenziyasiz, faoliyat (harakatlar) ruxsatnomasiz yoxud vakolatli organni xabardor qilmasdan amalga oshirilgan yoki qonunda taqiqlangan faoliyat amalga oshirilgan taqdirda, agar qonunchilikda boshqacha qoida nazarda tutilmagan boʻlsa, shuningdek ushbu Kodeksda nazarda tutilgan boshqa hollarda sudning qaroriga koʻra.

moliya-xoʻjalik faoliyati amalga oshirilmaganligi sababli belgilangan tartibda harakatsiz rejimga oʻtkazilgan paytdan eʼtiboran uch yil ichida faoliyat tiklanmagan taqdirda roʻyxatdan oʻtkazuvchi organning qaroriga koʻra, bundan nodavlat notijorat tashkilotlari mustasno.

Sudning yuridik shaxsni tugatish toʻgʻrisidagi qarorida uning muassislari (ishtirokchilari) yoxud yuridik shaxsning taʼsis hujjatlari bilan uni tugatishga vakil qilingan organ zimmasiga yuridik shaxsni tugatishni amalga oshirish vazifasi yuklatilishi mumkin.

“Masʼuliyati cheklangan jamiyatlar toʻgʻrisida”gi Qonunning 7-moddasiga koʻra, yuridik va jismoniy shaxslar jamiyatning ishtirokchilari boʻladilar. Qonunda ayrim toifadagi jismoniy shaxslarning jamiyatda ishtirok etishi taqiqlanishi yoki cheklanishi mumkin.

Masalan, Davlat hokimiyati va boshqaruv organlari, agar qonunchilikda boshqacha qoida belgilangan boʻlmasa, jamiyatning ishtirokchilari boʻlishga haqli emaslar.

Mazkur Qonunning 11-moddasiga koʻra, jamiyatning taʼsis shartnomasi va ustavi jamiyat taʼsis hujjatlari deb hisoblanadi.

Shuningdek, belgilangan tartibda roʻyxatdan oʻtgan va yuridik shaxs tashkil etmagan holda tadbirkorlik faoliyatini amalga oshiradigan jismoniy shaxs yakka tartibdagi tadbirkor hisoblanadi.

Yuridik shaxs tashkil etmagan holda tadbirkorlik faoliyatini amalga oshiruvchi, biroq yakka tartibdagi tadbirkor sifatida roʻyxatdan oʻtmagan jismoniy shaxslarga soliq solish va ularga nisbatan javobgarlik choralarini qoʻllash maqsadida yakka tartibdagi tadbirkor sifatida qaraladi.

Oʻzbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 2023 yil 20 noyabrdagi 26-sonli “Sudlar tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilishni tartibga soluvchi qonunchilikni qoʻllash amaliyoti toʻgʻrisida”gi qarorining 27-bandiga koʻra, mehnat shartnomasi tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) oʻz muassislarining (ishtirokchilarining) yoki taʼsis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qarori bilan tugatilganligi yoxud yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyatning tugatilganligi (MK 161-moddasi ikkinchi qismining 1-bandi) munosabati bilan bekor qilingan shaxslarning ishga tiklash haqidagi daʼvolarini hal qilishda sudlar:

haqiqatda tashkilotning yoxud yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyatning tugatilgan-tugatilmaganligi;

ish beruvchi tomonidan xodimlarni ishdan boʻshatish tartibini tartibga soluvchi mehnat qonunchiligi normalariga rioya etilgan-etilmaganligini aniqlashlari lozim.

Sudlar tashkilotning alohida boʻlinmasi tugatilganda ham xodimlar bilan mehnat shartnomasi MK 161-moddasi ikkinchi qismining 1-bandiga koʻra bekor qilinishi, bunda alohida boʻlinma deganda, tashkilotlarning filiallari, vakolatxonalari yoki boshqa alohida tarkibiy boʻlinmalari tushunilishini eʼtiborga olishlari lozim (MKning 19-moddasi).

MK 161-moddasi ikkinchi qismining 1-bandi boʻyicha bekor qilingan shaxslarni ishga tiklash haqidagi nizolarni hal qilishda tashkilot mulkdorining almashishi yoki uning qayta tashkil etilishi (qoʻshilishi, boʻlinishi, yangidan tashkil topishi, ajralib chiqishi, birlashishi) tashkilotning tugatilishi deb hisoblanmasligi va mehnat munosabatlarini bekor qilishni keltirib chiqarmasligini sudlar nazarda tutmoqlari zarur.

Tashkilot nomining oʻzgarishi, shuningdek tashkilotning bir organ ixtiyoridan boshqasiga oʻtkazilishi tashkilotning tugatilishi deb baholanishi mumkin emas va bu mehnat munosabatlarining bekor qilinishiga olib kelmaydi.

Ushbu asos boʻyicha mehnat shartnomasini bekor qilishda ish beruvchi har bir xodimning kelgusida ishdan boʻshatilishi toʻgʻrisidagi maʼlumotlarni uning kasbi, mutaxassisligi, malakasi va mehnatiga haq toʻlash miqdorini koʻrsatgan holda ikki oydan kechiktirmay «Yagona milliy mehnat tizimi» idoralararo dasturiy-apparat majmuasiga kiritish orqali mahalliy mehnat organi eʼtiboriga ham yetkazishi shart (MKning 166-moddasi).

Mehnat shartnomasi MK 161-moddasi ikkinchi qismining 1-bandi asosida bekor qilinayotganda xodimning vaqtinchalik mehnatga qobiliyatsiz yoki mehnat taʼtilida boʻlganligi tashkilot tugatilganligi yoxud yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyatning tugatilganligi sababli ahamiyatga ega emas.

2.3. Texnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning oʻzgarishi, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishi bilan bogʻliq boʻlgan tashkilot (uning alohida boʻlinmasi), yakka tartibdagi tadbirkor xodimlari sonining yoki shtatining oʻzgarganligi ish beruvchini tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish asos boʻladi.

Ish beruvchi qisqartirishda kasaba uyushmasi yoki xodimlar vakillari bilan maslahatlashishi, xodimlarga boshqa ish taklif qilishi shart.

Texnologiyaning oʻzgarishi — bu ishlab chiqarish jarayonida, xizmat koʻrsatishda yoki muayyan mehnat funktsiyasini bajarishda qoʻllaniladigan texnika, uskuna, dasturiy taʼminot, ish uslubi yoki ishni amalga oshirish tartibining yangilanishi, yangicha texnologiyaga almashishidir.

Buni soddaroq qilib aytganda, ishni qanday qilib bajarish tartibi, usuli, uskunalari zamonaviy talablarga koʻra oʻzgarishi – texnologiyaning oʻzgarishi hisoblanadi.

Masalan, “eski stanok”larda ishlagan ustalarga endilikda kompyuter boshqaruvidagi “stanok”larda ishlash talabi qoʻyilsa, bu texnologiya oʻzgarishi boʻladi.

Ishlab chiqarish oʻzgarishi – bu korxona faoliyatining yoʻnalishi, hajmi, tarkibi, tuzilishi yoki texnologik jarayonidagi katta amaliyotli oʻzgarishlar boʻlib, bunday oʻzgarishlar xodimlarning mehnat shartlariga taʼsir qiladigan holat hisoblanadi.

Mehnatni tashkil etishning oʻzgarishi – bu korxonada ish jarayonini, ishning qanday tarzda tashkil qilinganini, vazifalar taqsimotini, ish vaqti rejimi va mehnat intizomi elementlarini qayta koʻrib chiqish, yangicha tartibga solish demakdir.

Sharhlanayotgan normaga koʻra, mehnatni tashkil etish tartibi oʻzgarsa, ish beruvchi xodimning mehnat shartini, ish vazifasini, ish vaqti rejimi va mehnat tartibini oʻzgartirishi mumkin.

Agar xodim bunday oʻzgarishlarga rozi boʻlmasa va u asosli oʻzgarish boʻlsa, shartnoma bekor qilinishi ham mumkin.

Ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishi – bu korxona yoki tashkilot tomonidan bajariladigan ishlar, ishlab chiqariladigan mahsulotlar yoki koʻrsatiladigan xizmatlar miqdorining (hajmining) avvalgi davrga nisbatan kamayishi demakdir.

Ishlar, mahsulot yoki xizmatlar hajmi kamayganda, korxonada ishchi kuchiga ehtiyoj kamayadi, ayrim lavozimlar ortiqcha boʻlib qoladi, vazifalar qayta taqsimlanadi, natijada xodimlar sonini qisqartirish uchun asos yuzaga keladi.

Oʻzbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 2023 yil 20 noyabrdagi 26-sonli “Sudlar tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilishni tartibga soluvchi qonunchilikni qoʻllash amaliyoti toʻgʻrisida”gi qarorining 28-bandiga koʻra, MK 161-moddasi ikkinchi qismining 2-bandi boʻyicha mehnat shartnomasi texnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning oʻzgarishi, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishi bilan bogʻliq boʻlgan tashkilot (uning alohida boʻlinmasi), yakka tartibdagi tadbirkor xodimlari sonining yoki shtatning oʻzgarganligi sababi bilan bekor qilinishi mumkin. Bunda shuni hisobga olish lozimki, agar faqat texnologiyadagi, mehnatni va ishlab chiqarishni tashkil etishdagi oʻzgarishlar, ish hajmining qisqarishi, obʼyektiv sabablarga koʻra xodim tomonidan mehnat shartnomasida belgilangan avvalgi ishni bajarishni davom ettirishga toʻsqinlik qilsagina, bunday asoslarda mehnat shartnomasining bekor qilinishi asosli deb topilishi mumkin. Agar ushbu oʻzgarishlar xodimlar soni (shtati) yoki bajariladigan ish xususiyatining oʻzgarishiga olib kelmasdan, mehnat shartlarining (mehnatga haq toʻlash miqdori, ish vaqtining, taʼtilning davomiyligi va boshqa) oʻzgarishiga olib kelsa, ish beruvchi tegishli tartibda xodimning roziligisiz qonunchilik va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan barcha kafolatlarni bergan holda mehnat shartlarini oʻzgartirishga haqli. Xodim yangi mehnat shartlarida ishni davom ettirishdan bosh tortgan hollarda u bilan mehnat shartnomasi MK 137-moddasining toʻrtinchi qismi boʻyicha bekor qilinishi mumkin.

Mehnat shartnomasining MK 161-moddasi ikkinchi qismining 2-bandi boʻyicha bekor qilinishiga mehnat shartnomasida belgilangan ishlarni bajarishni davom ettirishga imkon bermaslikka olib kelgan texnologiya, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar yoki ish xususiyati oʻzgarishining haqiqiy sababi boʻlganini aniqlab, sud bunday oʻzgarishlarni amalga oshirishning maqsadga muvofiqligi toʻgʻrisidagi ishlab chiqarishga oid masalaga baho berishga haqli emas.

MKning 167-moddasi texnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning oʻzgarishi, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishi bilan bogʻliq boʻlgan tashkilot (uning alohida boʻlinmasi), yakka tartibdagi tadbirkor xodimlari sonining yoki shtatning oʻzgarganligi sababli mehnat shartnomasini bekor qilinishida ishda qoldirish uchun imtiyozli huquq beruvchi holatlarni mustahkamlashdan tashqari, bu holatlarni hisobga olish lozim boʻlgan birin-ketinlikni oʻrnatishiga ham sudlarning eʼtibori qaratilsin.

Xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining oʻzgarishi sababli xodim bilan mehnat shartnomasi ishda qoldirish uchun imtiyozli huquq toʻgʻrisidagi talablariga xilof ravishda bekor qilinganligi aniqlansa, sud mehnat shartnomasining bunday asoslar bilan bekor qilinishini gʻayriqonuniy deb topib, xodimning avvalgi ishiga tiklash haqidagi talabini qanoatlantiradi.

2.4. Xodimning malakasi yetarli boʻlmaganligi sababli egallab turgan lavozimiga yoki bajarayotgan ishiga muvofiq emasligi ish beruvchini tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish asos boʻladi. Masalan, attestatsiyadan oʻtolmasa, ishda doimiy ravishda kasbiy xatolarga yoʻl qoʻysa, ish beruvchi shartnomani bekor qilishi mumkin. Mazkur holatda attestatsiya komissiyasining xulosasi muhim ahamiyatga ega boʻladi.

Egallab turgan lavozimiga yoki bajarayotgan ishiga muvofiq emasligi – bu mehnat qonunchiligida xodimning kasbiy sifati, malakasi, bilim va koʻnikmalari, shuningdek salomatlik holati uni oʻz lavozimidagi vazifalarni toʻliq, sifatli va xavfsiz bajarishga yetarli boʻlmagan holatni anglatadi.

Bu tushuncha odatda ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilish asosi sifatida qoʻllaniladi (masalan, malaka yetarli emasligi, attestatsiyadan oʻtolmaslik kabi holatlar).

Chunonchi, MKning 369-moddasiga muvofiq, Xodimning malakasi uning muayyan kasbiy faoliyat turini bajarishga tayyorligini tavsiflaydigan kasbiy bilimlari, malakalari, koʻnikmalari, layoqati va ish tajribasining darajasidir.

Kasb standarti asosiy mehnat vazifalari va ularni bajarish shartlari tavsifini oʻz ichiga olgan, mehnat boʻyicha malaka darajasiga, layoqatga, mehnat sifati va shart-sharoitlariga doir talablarni belgilaydigan standartdir. Kasbiy standartlarni ishlab chiqish, tasdiqlash va qoʻllash tartibi qonunchilikda belgilanadi.

Agar qonunchilikda xodimga muayyan mehnat vazifasini bajarish uchun zarur boʻlgan malakaga nisbatan talablar belgilangan boʻlsa, kasbiy standartlarning mazkur talablarga doir qismi ish beruvchilar tomonidan qoʻllanilishi shart.

Oʻzbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 2023 yil 20 noyabrdagi 26-sonli “Sudlar tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilishni tartibga soluvchi qonunchilikni qoʻllash amaliyoti toʻgʻrisida”gi qarorining 29-bandiga, koʻra xodimning malakasi yetarli boʻlmaganligi sababli egallab turgan lavozimiga yoki bajarayotgan ishiga muvofiq emasligi asosi bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan shaxslarni ishga tiklash haqidagi nizolarni hal qilishda sudlar quyidagilarni nazarda tutishlari lozim:

agar xodim u bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga koʻra, aynan bajarishi shart boʻlgan ishni uddalay olmayotgan boʻlsagina, noloyiqligi boʻyicha u bilan mehnat shartnomasini bekor qilinishiga yoʻl qoʻyiladi. Agar xodim uning roziligisiz ishlab chiqarish zarurati bilan yoki ish toʻxtab qolganda ish beruvchining tashabbusiga koʻra vaqtincha oʻtkazilgan ishni uddalay olmayotgan boʻlsa, mehnat shartnomasini ishiga noloyiqligi boʻyicha bekor qilinishiga yoʻl qoʻyilmaydi, chunki xodim oʻtkazilgan ish oʻrni mehnat shartnomasida koʻrsatilmagan;

xodimning noloyiqligi bajarishi shart boʻlgan, topshirilgan ishni uddalay olmayotganligini isbotlovchi aniq faktlar (tekshiruv dalolatnomalari, bevosita rahbarlik qiluvchisining, nazorat qiluvchining bildirish xatlari, hisobotlar, attestatsiya hujjatlari va ishning past sifatligini, yaroqsiz mahsulot chiqarayotgani, ish hajmini hamda ishlab chiqarish normasini bajara olmayotganini va hokazolarni tasdiqlovchi boshqa hujjatlar) bilan tasdiqlanishi lozim;

agar xodim unga topshirilgan ishni uddalasa, mehnat shartnomasini MK 161-moddasi ikkinchi qismining 3-bandi boʻyicha bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi.

Attestatsiya komissiyasining xulosasi xodimning malakasi yetarli emasligini tasdiqlovchi dalillardan biri boʻlib, u ish yuzasidan barcha dalillar yigʻindisi asosida sud tomonidan baholanadi. Bunda sudlar attestatsiyani oʻtkazish boʻyicha oʻrnatilgan tartibga rioya etilganini tekshirmoqlari kerak.

Sudlar shuni nazarda tutishlari lozimki, sud muhokamasi davomida FPKning 8-bobi (71-104-moddalari)da koʻrsatilgan har qanday dalillarni taqdim qilishga yoʻl qoʻyiladi.

2.5. Xodimning oʻz mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda buzganligi sababli mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilinishi mumkin. Avval mehnat majburiyatlarini buzganligi uchun xodim intizomiy yoki moddiy javobgarlikka tortilgan yoxud unga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan taʼsir choralari qoʻllanilgan kundan eʼtiboran bir yil ichida xodim tomonidan takroran intizomiy nojoʻya harakat sodir etilganligi mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda buzishdir.

Bu yerda “muntazamlik” mezoni mavjud, yaʼni intizomiy jazo yoki boshqa choralar berilishi va keyingi buzilish orasidagi vaqt bir yildan oshmasligi shart.

MKning 312-moddasiga koʻra, avval mehnat majburiyatlarini buzganligi uchun xodimga nisbatan hayfsan yoki jarima intizomiy jazo choralari qoʻllanilgan boʻladi.

Intizomiy nojoʻya harakat – bu xodimning mehnat vazifalarini bajarish davomida yoki mehnat intizomiga oid majburiyatlarni buzish orqali qasddan yoki ehtiyotsizlik orqali sodir etilgan, tashkilot tartibiga, intizomiga va ish jarayoniga zarar yetkazuvchi xatti-harakatlardir.

Avval mehnat majburiyatlarini buzganligi uchun xodim moddiy javobgarlikka tortilgan deganda MK 19-bobida nazarda tutilgan mehnat majburiyatlarini buzganligi natijasida ish beruvchiga ziyon yetkazilganligi uchun moddiy javobgarlikka tortilganligi tushuniladi.

Avval mehnat majburiyatlarini buzganligi uchun xodimga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan taʼsir choralari qoʻllanilgan deganda intizomiy va moddiy javobgarlikdan tashqari boshqa taʼsir choralar tushuniladi. Masalan, ragʻbatlantirishdan mahrum qilish (MKning 299-moddasi tartibida).

Mehnat majburiyatlarini buzganligi uchun xodimga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan taʼsir choralarni qoʻllanilganligi rasmiy hujjat, yaʼni buyruq bilan qoʻllanilganligi MK 161-moddasi ikkinchi qichmi 4-bandini qoʻllashga asos boʻladi.

Shuningdek, Oʻzbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 2023 yil 20 noyabrdagi 26-sonli “Sudlar tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilishni tartibga soluvchi qonunchilikni qoʻllash amaliyoti toʻgʻrisida”gi qarorining 35-bandiga koʻra, MK 161-moddasi ikkinchi qismining 4-bandiga koʻra, mehnat shartnomasi bekor qilinishining qonuniyligi masalasini hal etishda sudlarning eʼtibori, xodim tomonidan mehnat majburiyatlarini buzish muntazam xarakterga ega boʻlganini aniqlashga qaratilsin.

Avval mehnat majburiyatlarini buzganligi uchun xodim intizomiy yoki moddiy javobgarlikka yoxud unga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan taʼsir choralari qoʻllanilgan kundan eʼtiboran bir yil mobaynida xodim tomonidan intizomga xilof harakat sodir qilinishi mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda buzish hisoblanadi.

Bunda sudlarning eʼtibori mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda buzganligi uchun mehnat shartnomasini bekor qilishga muqaddam tegishli tartibda intizomiy yoki moddiy javobgarlikka tortilganligi yoxud unga nisbatan boshqa taʼsir choralari qoʻllanilganidan keyin bir yil davomida xodim tomonidan sodir qilingan intizomga xilof harakat asos boʻlishiga qaratilsin.

Sud MK 161-moddasi ikkinchi qismining 4-bandiga asosan, mehnat shartnomasini bekor qilinishi qonuniyligi masalasini muhokama qilishda faqat intizomiy jazo chorasini qoʻllashning belgilangan muddatlari va tartibiga amal qilinganini aniqlash bilan chegaralanib qolmasdan, balki avval mehnat intizomini buzganligi uchun intizomiy jazo choralarini qoʻllashda ham belgilangan muddat va tartiblarga rioya qilingan-qilinmagani, xodimning moddiy javobgarlikka tortilishi yoki unga nisbatan boshqa taʼsir choralari qoʻllanishi asosli boʻlgan-boʻlmaganini ham tekshirib chiqishi kerak.

Agar sud muhokamasi davomida xodimga nisbatan ilgari qoʻllanilgan jazo yoki taʼsir chora bir yillik muddat oʻtmasdan oldin mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik va mehnat haqidagi huquqiy hujjatlarda belgilangan tartibda (MK 315-moddasining uchinchi qismi) olib tashlangani aniqlansa, MK 161-moddasi ikkinchi qismining 4-bandiga asosan mehnat shartnomasining bekor qilinishi gʻayriqonuniy deb topiladi.

Nojoʻya xatti-harakati uchun intizomiy jazoga yoki moddiy javobgarlikka tortilganiga yoxud boshqa taʼsir choralari qoʻllanilganiga qaramay, xodim tomonidan oʻziga yuklatilgan mehnat majburiyatlarini buzish davom ettirilaversa, xodimga nisbatan yangi intizomiy jazo qoʻllanishiga, shuningdek mehnat shartnomasi MK 161-moddasi ikkinchi qismining 4-bandiga koʻra bekor qilinishiga ham yoʻl qoʻyiladi.

Ushbu qarorning boshqa bandlarida ham MK 161-moddasi ikkinchi qismi 4-bandiga asosan mehnat shartnomani bekor qilishda eʼtiborga olinadigan holatlar koʻrsatilgan. Masalan, ushbu band intizomiy jazo chorasi ham hisoblanishini inobatga olib, intizomiy jazo chorasi qoʻllash tartibi va muddatlariga ham rioya etish kerakligi.

2.6. Xodimning oʻz mehnat majburiyatlarini bir marta qoʻpol ravishda buzganligi sababli mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilinishi mumkin. Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin boʻlgan mehnat majburiyatlarining bir marta qoʻpol ravishda buzilishlari roʻyxatini belgilash ushbu Kodeksning 162-moddasiga muvofiq amalga oshiriladi (MK 162-modda sharhiga qarang).

Yaʼni, xodimning oʻz mehnat majburiyatlarini bir martalik qoʻpol ravishda buzishi — bu xodim tomonidan mehnat shartnomasi, lavozim yoʻriqnomasi, ichki mehnat tartibi qoidalari yoki mehnat faoliyati bilan bogʻliq boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda belgilangan asosiy xizmat vazifalarining har qanday kundalik intizomiy mayda buzilishlardan farqli katta xavf yoki zarar keltiruvchi tarzda buzilishi boʻlib, bu holat ish beruvchi va xodim oʻrtasidagi ishonchga putur yetkazadi va mehnat munosabatlarini davom ettirishni imkonsiz holga keltiradi.

Masalan, quyidagi holatlar bir marta qoʻpol ravishda buzilish boʻlishi mumkin:

ishga kelmaslik (davomiyligi aniq koʻrsatish kerak);

ishga kech kelish, ish vaqtida ruxsatsiz chiqib ketish (aniq soatini koʻrsatish kerak);

ishlab chiqarish yoki xizmat xavfsizligini buzish;

ogʻir texnikani boshqarishda ehtiyotsizlik qilish;

xodim yoki jamoadagi boshqa shaxslar hayoti va sogʻligʻiga xavf tugʻdirish;

korxona mulki, asbob-uskuna yoki mahsulotni qasddan yoʻq qilish yoki shikastlash;

moliyaviy hujjatlarni ataylab notoʻgʻri rasmiylashtirish;

xizmat vazifasini oʻz manfaati uchun ishlatish;

poraxoʻrlik, noqonuniy foyda olish;

maxfiy maʼlumotlarni oshkor qilish (tijorat siri yoki shaxsiy maʼlumot);

ish joyida alkogol, narkotik yoki toksik modda taʼsirida boʻlish;

ish beruvchining qonuniy buyruqlarini bajarishni rad etish va h.k.

Shuningdek, Oʻzbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 2023 yil 20 noyabrdagi 26-sonli “Sudlar tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilishni tartibga soluvchi qonunchilikni qoʻllash amaliyoti toʻgʻrisida”gi qarorining 36-bandiga koʻra, MK 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga koʻra, mehnat shartnomasi bekor qilinishining qonuniyligi haqidagi nizolarni koʻrishda, sud:

tashkilotning ichki mehnat tartibi qoidalari qonunda belgilangan tartibda tasdiqlangan-tasdiqlanmaganligi (MKning 296-moddasi);

tashkilot mulkdori (vakolatli organi) tashkilot rahbari bilan mehnat shartnomasi tuzgan-tuzmaganligi;

mazkur xodimga nisbatan intizom haqidagi nizom yoki ustav talablari tatbiq etilishi-etilmasligini aniqlashi kerak.

MKning 162-moddasiga koʻra, xodim oʻz majburiyatlarini bir marta qoʻpol ravishda buzganligi uchun mehnat shartnomasining bekor qilinishiga faqatgina bu nojoʻya xatti- harakatlar:

ichki mehnat tartibi qoidalari;

MKda nazarda tutilgan hollarda tashkilot mulkdori va rahbari oʻrtasida tuzilgan mehnat shartnomasi, shuningdek xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi mehnat shartnomasi;

oʻziga nisbatan intizom toʻgʻrisidagi ustavlar va nizomlarning amal qilishi tatbiq etiladigan ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qoʻllaniladigan intizom toʻgʻrisidagi ustavlar hamda nizomlarda aniq koʻrsatib oʻtilgan holdagina yoʻl qoʻyilishiga eʼtiborni qaratish lozim.

Agar tashkilotda ichki mehnat tartibi qoidalari boʻlmasa yoki bu qoidalarni qonunda belgilangan tasdiqlash tartibi (MKning 296-moddasi) buzilgan boʻlsa yoxud xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin boʻlgan mehnat majburiyatlarini bir marta qoʻpol ravishda buzish deb hisoblanishi mumkin boʻlgan xatti-harakatlar roʻyxati ichki mehnat tartib qoidalarida aniq sanab oʻtilmagan boʻlsa, MK 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga koʻra xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinishiga yoʻl qoʻyilmaydi.

Ushbu qarorning boshqa bandlarida ham MK 161-moddasi ikkinchi qismi 5-bandiga asosan mehnat shartnomani bekor qilishda eʼtiborga olinadigan holatlar koʻrsatilgan. Masalan, ushbu band intizomiy jazo chorasi ham hisoblanishini inobatga olib, intizomiy jazo chorasi qoʻllash tartibi va muddatlariga ham rioya etish kerakligi.

2.7. Ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilish MKda va boshqa qonunlarda belgilangan oʻzga sabablar (asoslar) mavjudligi mehnat shartnomasini bekor qilishning asoslanganligini bildiradi.

Oʻzbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 2023 yil 20 noyabrdagi 26-sonli “Sudlar tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilishni tartibga soluvchi qonunchilikni qoʻllash amaliyoti toʻgʻrisida”gi qarorining 41-bandiga koʻra, MK 161-moddasi ikkinchi qismining 6-bandiga koʻra ish beruvchi tashabbusiga koʻra mehnat shartnomasini bekor qilishning Kodeks va boshqa qonunlarda belgilangan oʻzga sabablari (asoslari) nazarda tutilishi mumkin.

Bunda sudlar mehnat shartnomasini MK 161-modda ikkinchi qismining 1-5-bandlarida koʻrsatilgan asoslardan tashqari qonunlarda, shuningdek MKning boshqa moddalarida ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilishning oʻzga asoslari ham belgilaganligiga eʼtibor qaratishi lozim.

Mehnat shartnomasini oʻrindoshlik asosida ishlovchi xodim bilan (MKning 441-moddasi), tashkilot mulkdori almashganda tashkilot rahbari, uning oʻrinbosarlari, tashkilot bosh buxgalteri, tashkilot alohida boʻlinmasi rahbari bilan (MK 489-moddasi birinchi qismining 1-bandi) ish beruvchi tashabbusiga koʻra bekor qilish shunday asoslardan hisoblanadi.

3. Agar mehnat shartnomasi tashkilotda xodimlar soni yoki shtat qisqarishi, xodim malakasi yetarli boʻlmaganligi sababli lavozimiga mos kelmasligi asosida bekor qilinsa, bu holatda MKning 144-moddasi talablari albatta inobatga olinishi lozim. Yaʼni, ish beruvchi xodimga shu tashkilotdagi malakasiga va sogʻligʻiga mos keladigan boshqa boʻsh ish oʻrinlarini taklif etishi shart (MKning 144-modda sharhiga qarang).

4. Xodimning aybli harakatlari yoki harakatsizligi uchun mehnat shartnomasini bekor qilish bu intizomiy jazo chorasi hisoblanadi. Mehnat shartnomasini bekor qilish eng ogʻir intizomiy jazo chorasidir. Shuning uchun u faqat qonun bilan belgilangan intizomiy jazo choralarini qoʻllash tartibi va muddatlariga rioya etilgan holda qoʻllanishi lozim.

Intizomiy jazo choralari ishga qabul qilish huquqiga ega shaxslar tomonidan qoʻllaniladi. Xodimdan jazo qoʻllanishidan avval yozma tushuntirish talab qilinadi. Agar xodim uni taqdim etmaslikka qaror qilsa, guvohlar koʻrsatmalari dalolatnoma bilan tasdiqlanadi.

Har bir qilmish uchun faqat bitta intizomiy jazo qoʻllanadi. Jazo turini ish beruvchi belgilaydi va unda qilmishning ogʻirligi, shart-sharoitlar, xodimning avvalgi faoliyati va xulq-atvori hisobga olinadi.

Jazo ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi va qabul qilingan kundan uch ish kuni ichida xodimga eʼlon qilinadi. Tanishishdan bosh tortganda, guvohlar koʻrsatmalari dalolatnoma bilan tasdiqlanadi va bu holatda ham xodim buyruq bilan tanishgan deb hisoblanadi.

Intizomiy jazo intizomiy qilmish aniqlangandan soʻng darhol, lekin aniqlangan kundan bir oydan kechiktirmay qoʻllanilishi kerak, xodim vaqtincha ishga layoqatsiz yoki taʼtilda boʻlgan vaqt hisobga olinmaydi. Xizmat tekshiruvi natijalari toʻgʻrisidagi komissiya tomonidan imzolangan dalolatnoma qilmish aniqlangan kun sifatida qabul qilinadi. Jazo odatda qilmish sodir etilgan kundan olti oy ichida qoʻllaniladi, taftish, moliya-xoʻjalik yoki auditorlik tekshiruvi natijalariga koʻra esa, u sodir etilgan kundan ikki yil ichida qoʻllanishi mumkin; jinoyat ishini yuritish muddatlari hisobga kiritilmaydi.

Ish beruvchi shartnomani bekor qilishdan avval quyidagi bosqichlarga amal qilishi lozim:

xodimning nojoʻya xatti-harakati mavjudligini aniqlanishi va bu yozma dalillar bilan isbotlanishi kerak;

xodimdan tushuntirish xati talab qilishi. Xodim qilgan harakatini izohlash imkoniga ega boʻlishi shart;

intizomiy jazo qoʻllash tartibi va muddatlariga rioya qilishi;

xodimning aybli xatti-harakatining xususiyatiga mos intizomiy jazo turini tanlashi.

Shuningdek, Oʻzbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 2023 yil 20 noyabrdagi 26-sonli “Sudlar tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilishni tartibga soluvchi qonunchilikni qoʻllash amaliyoti toʻgʻrisida”gi qarorining 30-34-bandilari hamda mehnat shartnomasini MK 161-moddasi ikkinchi qismining 4 va 5-bandlari boʻyicha bekor qilish intizomiy jazo chorasi ekanligiga sudlarning eʼtibori qaratilishi koʻrsatib oʻtilgan. Jumladan:

intizomiy jazolar xodimni unga yuklatilgan mehnat majburiyatlarini nojoʻya xatti-harakati tufayli bajarmasligi yoki tegishli tarzda bajarmasligi (ichki tartib qoidalari, mansab yoʻriqnomalari, nizomlar, ish beruvchining qonuniy buyruqlari, texnik qoidalarni buzish va hokazo) sababli qoʻllanishi mumkin.

Boshqa ishga gʻayriqonuniy tarzda oʻtkazilgan xodimning ishni bajarishdan, yangi mehnat shartlarida ishni davom ettirishdan bosh tortishi, mehnat toʻgʻrisidagi qonun va boshqa normativ hujjatlarga koʻra, faqat xodimning roziligiga binoan hal qilinadigan (ish beruvchining xodimni mehnat taʼtilidan chaqirib olishi yoki taʼtilni boshqa muddatga oʻtkazishi, ish vaqtidan tashqari ishlarni bajarishi, homilador ayollar yoki oʻn toʻrt yoshga toʻlmagan bolaning (oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolaning) ota-onasidan biri (ota-onasining oʻrnini bosuvchi shaxs) tungi, dam olish kunlari ishlashi, xizmat safariga yuborilishi, nogironligi boʻlgan xodimning tunda, dam olish kunlari va boshqa vaqtlarda ishlash haqidagi ish beruvchining talabini bajarishdan bosh tortishi, oʻzini-oʻzi himoya qilish maqsadida xodim oʻz hayotiga va sogʻligʻiga bevosita tahdid soluvchi ishni bajarishni rad etishi (MKning 531-moddasi) va boshqa) holatlar mehnat majburiyatlarini buzish deb hisoblanmaydi va intizomiy jazo qoʻllanishi uchun asos boʻlmaydi.

31. Xodim tomonidan intizomiy qilmish sodir etilganligi faktini, uning sodir etilishida xodimning aybini, xodim tomonidan intizomiy qilmish sodir etilishiga imkon bergan sabablar va shart-sharoitlarni aniqlash maqsadida ish beruvchi tomonidan xizmat tekshiruvi oʻtkazilishi mumkin.

Xizmat tekshiruvi oʻtkazish toʻgʻrisidagi ish beruvchining qarori buyruq bilan rasmiylashtirilib, unda xizmat tekshiruvi oʻtkazish boʻyicha komissiya tuzilishi koʻrsatiladi.

Xizmat tekshiruvini oʻtkazish tartibi MKning 303 — 311-moddalarida belgilangan.

Sudlarga tushuntirilsinki, xizmat tekshiruvi natijalari toʻgʻrisidagi qarordan norozi boʻlgan xodim yakka tartibdagi mehnat nizolari uchun belgilangan tartibda sudga shikoyat qilishga haqli (MKning 306-moddasi).

32. Mehnat majburiyatlari buzilganligi uchun mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi nizolarni koʻrishda quyidagilar:

mehnat shartnomasini bekor qilishga asos boʻlgan mehnat majburiyatlarini buzganlik aynan nimadan iboratligini va u MK 161-moddasi ikkinchi qismining 4 yoki 5-bandlari boʻyicha mehnat shartnomalarini bekor qilish uchun asos boʻla olishi mumkin yoki mumkin emasligi;

ish beruvchi tomonidan intizomiy jazo qoʻllash uchun belgilangan muddatlar va tartibga rioya qilingan-qilinmaganligi aniqlanishi zarur.

Sud nojoʻya xatti-harakat haqiqatdan ham sodir etilgan, ammo nojoʻya xatti — harakatning ogʻirlik darajasi, xatti-harakat sodir etilgan holatlar, xodimning oldingi xulq-atvori va uning ishga boʻlgan munosabati hisobga olinmagan holda (MK 313-moddasining uchinchi qismi) mehnat shartnomasi MK 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga asosan bekor qilingan degan xulosaga kelgan taqdirda ham buyruqni gʻayriqonuniy deb topishga haqli.

33. Sudlar har bir nojoʻya xatti-harakat uchun faqat bitta intizomiy jazo qoʻllanishi mumkinligini hisobga olishlari zarur. Xodimga nisbatan intizomiy jazo chorasining qoʻllanishi uning shu xatti-harakati sababli ish beruvchiga yetkazilgan moddiy zararni qoplash hamda aybdorga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan intizomiy jazo hisoblanmaydigan taʼsir choralarini (toʻlovni amalga oshirish ish beruvchining huquqi hisoblanuvchi ragʻbatlantiruvchi va kompensatsiya toʻlovlaridan mahrum etish yoki miqdorini kamaytirish va boshqa) qoʻllash imkoniyatini istisno qilmaydi.

Intizomiy jazo choralarini qoʻllash ishga qabul qilish huquqiga ega shaxslar (organlar) tomonidan amalga oshirilishini inobatga olib (MKning 313-moddasi), nizoni toʻgʻri hal etishda jazo chorasi ushbu shaxslar (organlar) tomonidan qoʻllanilganligiga eʼtibor qaratish lozim.

Ish beruvchi xodimdan intizomiy jazo chorasi qoʻllanilguniga qadar, shu jumladan, agar intizomiy qilmish xizmat tekshiruvi natijalariga koʻra aniqlangan boʻlsa, yozma tushuntirishni talab qilishi shart. Xodimning tushuntirish xati berishdan bosh tortishi sodir qilgan nojoʻya xatti-harakati uchun unga nisbatan jazo qoʻllanishiga toʻsiq boʻla olmaydi. Bunda sudlar ish beruvchi tomonidan talab qilinishiga qaramay, xodim tushuntirish xati berishdan bosh tortish holati haqiqatdan ham boʻlgan-boʻlmaganligini aniqlashlari kerak.

Sudlarning eʼtibori MK 313-moddasining oltinchi va yettinchi qismlariga koʻra, oʻziga nisbatan intizomiy jazo chorasini qoʻllash haqidagi buyruq bilan tanishtirilmagan xodim intizomiy jazosi boʻlmagan deb hisoblanishiga qaratilsin. Xodim oʻziga nisbatan intizomiy jazo chorasini qoʻllash toʻgʻrisidagi buyruq bilan tanishishni rad etganda, ushbu holat hozir boʻlgan guvohlar ishtirokida dalolatnoma bilan rasmiylashtirilishi lozim. Bunday holda xodim buyruq bilan tanishtirilgan deb hisoblanadi.

34. MK 161-moddasi ikkinchi qismining 4 yoki 5-bandlariga asosan mehnat shartnomasi bekor qilinishining qonuniyligi masalasini muhokama qilishda sudlar ish beruvchi tomonidan intizomiy jazo qoʻllash uchun belgilangan muddatlarga amal qilinganini aniqlaydilar.

Intizomiy jazo intizomiy qilmish aniqlanganidan keyin darhol, biroq aniqlangan kundan eʼtiboran bir oydan kechiktirmay qoʻllaniladi, bunda xodim vaqtincha ishga layoqatsiz boʻlgan yoki taʼtilda boʻlgan davr hisobga olinmaydi.

Xizmat tekshiruvi natijasida maʼlum boʻlgan intizomiy qilmishning aniqlangan kuni deb komissiya tomonidan xizmat tekshiruvi natijalari boʻyicha dalolatnoma imzolangan kun hisoblanadi.

Intizomiy jazo intizomiy qilmish sodir etilgan kundan eʼtiboran olti oydan kechiktirmay, taftish yoki moliya-xoʻjalik faoliyatini tekshirish yoxud auditorlik tekshiruvi natijalariga koʻra esa, u sodir etilgan kundan eʼtiboran ikki yildan kechiktirmay qoʻllanilishi mumkin. Ushbu muddatlarga jinoyat ishini yuritish vaqti kiritilmaydi.

Bunda shuni nazarda tutish lozimki, MK 161-moddasi ikkinchi qismining 4 va 5-bandlari boʻyicha mehnat shartnomasini bekor qilinishiga intizomiy jazolar qoʻllash uchun belgilangan muddatlar oʻtgach, yoʻl qoʻyilmaydi.

Nojoʻya xatti-harakat aniqlangan kundan boshlab jazo qoʻllash uchun belgilangan bir oylik muddatni hisoblashda quyidagilarni nazarda tutish lozim:

nojoʻya xatti-harakat aniqlanganligi haqida tashkilot rahbari yoki intizomiy jazo berish huquqiga ega boʻlish-boʻlmasligidan qatʼi nazar, uning oʻrinbosari, tarkibiy boʻlinma rahbari yoxud xodim boʻysunadigan boshqa rahbarga maʼlum boʻlgan kun — bir oylik muddatning hisoblanishi boshlanishiga asos boʻluvchi nojoʻya xatti-harakat aniqlangan kun hisoblanadi;

qonun talabiga koʻra, intizomiy jazo qoʻllash uchun belgilangan bir oylik muddatga faqat xodim vaqtincha ishga layoqatsiz boʻlgan yoki uning taʼtilda boʻlgan davrlari kirmaydi. Xodimning boshqa sabablarga koʻra ishda boʻlmagani, jumladan dam olish kunlari (otguli)dan foydalangani va uning davomiyligidan qatʼi nazar (masalan: vaxta usuli boʻyicha ishni tashkil qilganda) koʻrsatilgan muddatning oʻtishini toʻxtatmaydi;

mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik va boshqa huquqiy hujjatlarga hamda mehnat shartnomasiga koʻra xodimga beriladigan barcha taʼtillar, jumladan yillik asosiy va qoʻshimcha mehnat taʼtillari, oʻquv taʼtillari, ish haqi saqlanmagan holda beriladigan taʼtillar, ijodiy taʼtillar, ish haqi qisman saqlanadigan taʼtillar va boshqalar — bir oylik muddat oʻtishining toʻxtatilishiga sabab boʻluvchi taʼtilga kiritilishi lozim.

5. Sharhlanayotgan moddaning beshinchi qismida normasida umumiy oʻrta maxsus va professional taʼlim tashkilotlari, shuningdek davlat granti asosida oliy taʼlimni tamomlagan bitiruvchilar uchun uch yillik mehnat kafolati nazarda tutilgan.

Agar bunday bitiruvchi birinchi marta ishga kirib, u bilan mehnat shartnomasi tuzilgan boʻlsa, ish beruvchi shartnomani oʻz tashabbusi bilan uch yildan avval bekor qilsa, ish beruvchi bu haqida mahalliy mehnat organiga yozma ravishda xabar berishi shart.

Ushbu holatda mahalliy mehnat organi deganda ish beruvchi joylashgan hududdagi tuman (shahar) Kambagʻallikni qisqartirish va bandlikka koʻmaklashish boʻlimlari tushuniladi.

Yozma xabar berilgandan keyin rasmiy javob xati berilmagan taqdirda ham mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin.

Ushbu xabarga asosan mahalliy mehnat organi tegishli maʼlumotlar va hujjatlarni talab qilib, qonun buzilish holatlari aniqlansa tegishli koʻrsatma berishi mumkin boʻladi.