1. Sharhlanayotgan ushbu modda ishga qabul qilish bosqichlarining eng muhim uchinchi bosqichni - ish beruvchi tomonidan xodimni ishga qabul qilish toʻgʻrisida buyruq chiqarishi hamda ishga qabul qilish haqidagi maʼlumotlarni xodimning mehnat daftarchasiga va YaMMTga kiritishni, yaʼni ishga qabul qilishni rasmiylashtirish bilan bogʻliq qoidalarni ifodalaydi.

Xodim va ish beruvchi oʻrtasida mehnat shartnomasi imzolangandan soʻng, ushbu shartnomaga asosan ish beruvchi tomonidan buyruq (farmoyish) chiqarilishi lozimligini belgilaydi. Bu buyruq mehnat shartnomasiga asosan rasmiylashtiriladi, yaʼni mehnat munosabatlari faqat ogʻzaki kelishuv emas, balki rasmiy huquqiy hujjatlar orqali amalga oshirilishi kerak.

Ish beruvchilar qonunchilikda belgilangan tartibda oʻz vakolatlari doirasida muayyan xodim (xodimlar)ga yoki jamoaga yoʻnaltirilgan va bir marta qoʻllanilish uchun moʻljallangan yakka tartibdagi huquqiy hujjatlar (ishga qabul qilish, mehnat sharoitlarini oʻzgartirish, boshqa ishga oʻtkazish, mehnat shartnomasini bekor qilish, xodimga mehnat taʼtili berish, xodimga nisbatan intizomiy jazo qoʻllash, xodimlarni ragʻbatlantirish toʻgʻrisidagi va boshqalar) — buyruqlar, farmoyishlar, qarorlar qabul qilishi mumkin. Rahbar yakka oʻzi qabul qiladigan yakka tartibdagi huquqiy hujjatlar buyruqlar yoki farmoyishlar tarzida eʼlon qilinadi, deb belgilanib qoʻyilgan (18-moddaning sharhiga qarang).

Shuningdek, mazkur bosqichni shartli ravishda ikki tarkibiy qismiga ajratish mumkin: birinchisi — ishga qabul qilish jarayonini toʻgʻridan-toʻgʻri rasmiylashtirish, ikkinchisi esa — ishga qabul qilishga doir tegishli hujjatlarni YAMMT tizimiga kiritishdan iborat.

Ishga qabul qilishning ikkinchi bosqichi mehnat shartnomasida nazarda tutilgan shartlar boʻyicha taraflar oʻzaro kelishuvga kelib, ushbu shartnoma imzolangan paytdan boshlanadi. Mazkur bosqichda ishga qabul qilish jarayonini rasmiylashtiriladi, ishga qabul qilish huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaxs tomonidan tegishli buyruq chiqariladi.

Buyruq chiqarish uchun asos xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi boʻladi.

Birinchidan, ushbu normada mehnat shartnomasi va ishga qabul toʻgʻrisidagi buyruq oʻrtasidagi bogʻliqlik mustahkamlangan. Yaʼni, mehnat shartnomasi tuzilmagan taqdirda, ish beruvchi buyruq chiqarish huquqiga ega emas. Bu esa mehnat munosabatlarining qonuniyligini taʼminlaydi, xodimning huquqiy maqomini belgilaydi.

Ikkinchidan, ushbu moddada ishga qabul qilish haqidagi maʼlumotlarni xodimning mehnat daftarchasiga va YaMMTga kiritish majburiyati belgilangan. Bu amaliyot mehnat faoliyatini markazlashtirilgan axborot tizimida qayd etishga xizmat qiladi.

Ushbu modda mehnat munosabatlarini rasmiylashtirishning asosiy tayanch nuqtalaridan biri boʻlib, ushbu moddadagi talablarga rioya qilish mehnat qonunchiligidagi ijtimoiy adolat, qonuniylik va shaffoflik tamoyillarini taʼminlashda hal qiluvchi ahamiyatga egadir. ishga qabul qilish haqida rasmiy hujjatlarsiz ishga joylashtirish orqali soliq toʻlashdan qochish yoki fuqarolarni qonuniy ijtimoiy kafolatlardan mahrum qilish holatlari jinoyat tarkibiga ham olib kelishi mumkin.

2. Mazkur norma doirasida tashkilot rahbarini ishga qabul qilish tartibi alohida huquqiy mexanizm sifatida koʻzda tutilgan. Ushbu holat oddiy xodimlarni ishga qabul qilish tartibidan keskin farq qiladi, chunki bu yerda rahbar lavozimini egallash masalasi nafaqat mehnat huquqi, balki korporativ huquq, tashkilot tuzilishi va mulkdorlik munosabatlari bilan chambarchas bogʻliqdir. Mazkur mexanizm faqat mehnat shartnomasi va buyruq bilan emas, balki taʼsis hujjatlari, korporativ qarorlar va vakolatli organlar faoliyati orqali amalga oshiriladi.

Birinchidan, rahbar lavozimiga ishga qabul qilish jarayoni tashkilotning huquqiy shakliga bogʻliq. Agar tashkilot davlat muassasasi boʻlsa, unda rahbarni tayinlash tegishli vazirlik yoki hokimiyat organi tomonidan amalga oshiriladi.

Agar tashkilot xususiy mulk shaklidagi jamiyat (masalan, MCHJ, AJ) boʻlsa, u holda rahbarni tayinlash tashkilot taʼsis hujjatlariga muvofiq amalga oshiriladi bu jamiyat taʼsischilari (qatnashchilar) yigʻilishi, kuzatuv kengashi yoki boshqa korporativ boshqaruv organi boʻlishi mumkin.

Ikkinchidan, tashkilot rahbarini ishga qabul qilish uchun albatta ikki muhim huquqiy hujjat talab etiladi: taʼsis organi (yoki taʼsischilar yigʻilishi)ning rasmiy qarori va ushbu qarorga asosan tuzilgan mehnat shartnomasi. Koʻp holatlarda rahbar bilan mehnat shartnomasi tuzilishi bilan birga, u bilan fuqarolik-huquqiy yoki korporativ vakolat shartnomasi ham imzolanadi. Bu esa uning vakolatlari, javobgarligi va ish natijalarini baholash mezonlarini aniq belgilab beradi. Ishga qabul qilish buyrugʻi esa faqat taʼsis organining rasmiy qarori asosida, belgilangan vakolatlar doirasida qabul qilinadi.

“Aktsiyadorlik jamiyatlari va aktsiyadorlarning huquqlarini himoya qilish toʻgʻrisida”gi Qonunga muvofiq, aktsiyadorlar umumiy yigʻilishi yoki jamiyat ustaviga koʻra, jamiyatning ijroiya organini tayinlashi (tanlovdan oʻtkazish, saylash, lavozimga tayinlash), uning vakolatlarini qisqartirishi yoki tugatishi hamda ushbu jamiyatdagi lavozimga jamiyat zimmasiga yuklatilgan javobgarlikni koʻrsatishi mumkin. Jamiyat rahbarini tayinlash, lavozimini belgilash toʻgʻrisidagi qaror jamiyat kuzatuv kengashi raisi yoki ushbu kengash tomonidan vakolat berilgan shaxs tomonidan imzolanadi.

Aktsiyadorlik jamiyatning rahbarini lavozimga tayinlanish toʻgʻrisidagi qarorni imzolash vakolatiga ega boʻlgan shaxs, yaʼni kengash raisi imzolaydi. Aktsiyadorlik jamiyati rahbarini lavozimiga ishga qabul qilish toʻgʻrisidagi buyruqni chiqarish jamiyat kuzatuv kengashi tomonidan qabul qilingan qaror asosida, jamiyat rahbari bilan mehnat shartnomasini kuzatuv kengashi raisi yoki jamiyat kuzatuv kengashi tomonidan vakolat berilgan shaxs tomonidan imzolanadi.

Xullas, jamiyat, shuningdek aktsiyadorlik jamiyati rahbarini tayinlash (lavozimga tayinlash) toʻgʻrisidagi qarorda koʻrsatilgan holatlar ishga qabul qilish uchun asos boʻlib, ulardagi mazkur tartib-taomillarda belgilangan vakolatli shaxs mehnat shartnomasini tuzish toʻgʻrisidagi buyruqni imzolash huquqiga ega.

Davlat tashkilotlari rahbarini ishga qabul qilish (tayinlash) toʻgʻrisidagi buyruqni kim chiqarishi va davlat korxonalari yoki muassasalari rahbari bilan mehnat shartnomasining imzolanishi toʻgʻrisidagi masalani hal qilishda qonunchilik va tegishli davlat tashkilotlari ustav (nizom) lariga amal qilinishi lozim.

Qonunchilikdagi yana bir muhim jihat - rahbar lavozimi mehnat huquqi nuqtai nazaridan ish beruvchi sifatida baholanadi. MKda ish beruvchi tashkilot nomi bilan ish yuritishga vakolatli shaxs ekanligi qayd etilgan. Bu esa rahbarning lavozimi faqat mehnat munosabatlari obʼyekti emas, balki subʼyekt sifatida ham qaralishiga olib keladi. Shu bois rahbar bilan tuzilgan mehnat shartnomasi nafaqat mehnat, balki ish beruvchilik munosabatlarini ham belgilaydi. U xodimlarni ishga qabul qilish, ishdan boʻshatish, intizomiy jazo berish, mehnat shartlarini belgilash vakolatiga ega boʻladi.

3. Mazkur norma mehnat huquqining tashkilotlararo iyerarxik tuzilishiga va huquqiy vakolatlar taqsimotiga taalluqli boʻlib, rahbar shaxsning faoliyatini, uning tashkiliy-huquqiy maqomini va mehnat shartnomasi subʼyektlarining qonuniyligini kafolatlaydi.

Birinchi navbatda, ushbu qoida tashkilot rahbari tushunchasiga huquqiy mazmun beradi. MKda tashkilot rahbari bu tashkilotning doimiy ishlovchi yakka tartibdagi ijro etuvchi organi hisoblanadi. U faqat mehnat shartnomasini tuzuvchi shaxs sifatida emas, balki ish beruvchi sifatida ham harakat qiladi. U xodimlarni ishga qabul qiladi, ular bilan mehnat shartnomalarini tuzadi, mehnat shartlarini belgilaydi, intizomiy jazo choralarini qoʻllaydi va boshqa mehnat munosabatlarini amalga oshiradi. Lekin bunday vakolatlar unga avtomatik ravishda beriladi degani emas, bu vakolatlar yo ish beruvchi sifatidagi tashkilot mulkdori tomonidan yoki taʼsis hujjatlarida toʻgʻridan-toʻgʻri belgilangan holda beriladi.

Bu norma, shuningdek rahbarning mehnat shartnomalarini tuzishda faqat qonun emas, balki taʼsis hujjatlari bilan ham chegaralanishini taʼminlaydi. Masalan, masʼuliyati cheklangan jamiyatlarda rahbar (direktor)ning xodimlar bilan shartnoma tuzish huquqi taʼsischilar umumiy yigʻilishi tomonidan belgilanadi. Agar taʼsis hujjatlarida bu vakolat cheklangan boʻlsa (masalan, faqat bosh muhandis yoki bosh hisobchi kabi yuqori lavozimlar boʻyicha alohida qaror kerak boʻlsa), u holda rahbar ular bilan shartnoma tuzishga mustaqil ravishda haqli emas. Bu holda tashkilot rahbarining vakolatdan tashqari tuzgan shartnomasi haqiqiy emas deb topilishi mumkin.

Ikkinchidan, mazkur norma MKdagi ish beruvchi tushunchasi bilan chambarchas bogʻliq. Unda aytilishicha, ish beruvchi - bu xodim bilan mehnat shartnomasini tuzadigan shaxs boʻlib, u vakolatli organ yoki mansabdor shaxs sifatida tashkilot nomi bilan harakat qiladi. Demak, tashkilot rahbari ish beruvchi sifatida harakat qilayotgan shaxs boʻlib, bu faqat uning nomzodi tayinlangani uchun emas, balki unga ish beruvchi sifatida harakat qilish vakolati berilgani tufayli ahamiyatlidir.

Rahbar shaxsning xodimlar bilan mehnat shartnomasi tuzishi uning mansab vakolatlariga taalluqli boʻlib, bu vakolatlar taʼsis hujjatlarida yoki tashkilot mulkdorining alohida qarorlarida yoritilgan boʻlishi lozim. Bu xodimning huquqiy maqomi, mehnat kafolatlari va ijtimoiy himoyasini belgilab beruvchi asosiy huquqiy mexanizm hisoblanadi. Demak, tashkilot rahbari mehnat shartnomalarini tuzishda shaxsiy emas, balki tashkilot manfaati va taʼsis hujjatlarida koʻzda tutilgan huquqiy cheklovlar doirasida harakat qilishi lozim. Ushbu normaga amal qilish mehnat munosabatlarida qonuniylik, shaffoflik va masʼuliyat printsiplarini taʼminlaydi.

4. Bu norma mehnat munosabatlarining amaliy boshlanishini rasmiylashtirish, uning mazmunan va tartiban qonuniyligini taʼminlash maqsadini koʻzlaydi.

Birinchidan, ish beruvchining ishga qabul qilish toʻgʻrisidagi buyrugʻi mehnat shartnomasiga muvofiq boʻlishi shart. Bu qoida mehnat shartnomasi - mehnat munosabatlarini yuzaga keltiruvchi asosiy huquqiy hujjat ekanini taʼkidlaydi. Shartnoma ikki tomonlama kelishuv hisoblanib, unda ish oʻrni, lavozim, mehnat sharoiti, ish haqi, ish vaqti va boshqa asosiy shartlar belgilanadi.

Buyruq esa bu shartnomadagi kelishuvlarni tasdiqlovchi va amalga oshiruvchi yakka yuridik hujjat boʻlib xizmat qiladi. Buyruqda mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan yangicha shartlarni kiritishga yoʻl qoʻyilmaydi. Aks holda, bu xodimning huquqlarini cheklash yoki kelishuvni bir tomonlama oʻzgartirish sifatida baholanadi va mehnat qonunchiligiga koʻra, haqiqiy emas deb topilishi mumkin.

Ikkinchidan, buyruq xodimga ish boshlangan kundan eʼtiboran uch kunlik muddatda, imzo qoʻydirib eʼlon qilinadi. Bu normaning mohiyati shundaki, ish boshlangan kundan boshlab xodimning mehnat majburiyatlari va huquqlari rasman amalga oshirilishi uchun u albatta ishga qabul qilish toʻgʻrisidagi buyruq bilan rasmiy tanishtirilishi shart.

Bu holat ijtimoiy-huquqiy kafolatni taʼminlaydi, chunki xodim faqat shundan soʻng mehnat intizomi, ish vaqti, ichki tartib-qoidalarga boʻysunishi mumkin. Agar ushbu buyruq bilan tanishtirish kechiktirilsa, bu ish beruvchining tashkiliy-huquqiy majburiyatini buzishi hisoblanadi va xodimda unga nisbatan qoʻyilgan talablarga boʻysunmaslikka sabab boʻladi.

Uchinchidan, xodimning talabiga koʻra ish beruvchi unga buyruqning lozim darajada tasdiqlangan koʻchirmasini berishi shart. Bu huquq xodimning mehnat huquqiy munosabatlari boʻyicha hujjatli dalillarga ega boʻlishini taʼminlaydi. Xodim mehnat faoliyati davomida turli idoralarga (masalan, pensiya jamgʻarmasi, banklar, sud organlari, notariuslar va hokazo) ishga qabul qilingani toʻgʻrisidagi rasmiy hujjatni taqdim etishga majbur boʻladi. Buyruq nusxasini berishdan bosh tortish xodimning huquqlarini cheklash sifatida baholanadi va ish beruvchi uchun huquqiy oqibatlarni keltirib chiqaradi. Xodimning arizasiga binoan beriladigan koʻchirma nusxa rasmiy tarzda (vakolatli shaxsning imzosi va muhr bilan) tasdiqlangan boʻlishi lozim.

Ushbu moddaning mazkur qismi mehnat munosabatlarining rasmiylashtirilishida soʻnggi va hal qiluvchi bosqich boʻlib, uning maqsadi - shartnoma va buyruq oʻrtasidagi huquqiy uygʻunlikni taʼminlash, xodimga rasmiy hujjatlarni oʻz vaqtida va toʻliq taqdim etish, shu orqali uning ijtimoiy-huquqiy kafolatlarini himoya qilishdir.

5. Ushbu qoida - ish beruvchi tomonidan ishga qabul qilish toʻgʻrisidagi buyruq asosida xodimning mehnat daftarchasiga yozuv kiritish va bu haqda xodimni maʼlum muddat ichida xabardor etish tartibi hamda YaMMTga maʼlumot kiritish majburiyati mehnat munosabatlarini hujjatlashtirishdagi muhim huquqiy va axborot texnologiyalariga asoslangan tamoyillarni ifoda etadi.

Mehnat daftarchasiga kiritilgan yozuv, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasining shartlariga hamda unga muvofiq ish beruvchi tomonidan chiqarilgan buyruq mazmuniga mos kelishi shart.

Mehnat daftarchasida notoʻgʻri yoki nomuvofiq yozuv aniqlangan holda xodim ish beruvchidan uni toʻgʻrilashni talab qilishga haqli. Bunday xollarda ular yozuvni kiritgan ish beruvchi tomonidan toʻgʻrilanadi va tasdiqlanadi.

Ish beruvchi ishga qabul qilish haqidagi maʼlumotlarni YaMMTga kiritadi.

Ishga qabul qilish toʻgʻrisidagi buyruq faqat shartnoma asosida rasmiylashtirilishi va u asosida mehnat daftarchasiga yozuv kiritilishi, xodim u bilan tanishtirilishi hamda ishga qabul qilish haqidagi barcha maʼlumotlar ish beruvchi tomonidan YaMMTga kiritilishi lozim.