1. Ish beruvchi xodimning roziligisiz mehnat shartlarini oʻzgartirishi uchun texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar hamda ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmlarining qisqarganligidan (obʼyektiv sabablar) biri yoki bir nechtasi mavjud boʻlishi shart. Bu omillar xodimning shaxsiga emas, balki korxonaning iqtisodiy yoki texnologik holatiga tegishli boʻlishi kerak.

Texnologiyadagi oʻzgarishlar deganda asbob-uskunalar va jihozlar yangilanishi, dasturiy taʼminot yoki algoritmlar ishlab chiqilishi, sunʼiy intellekt, qayta tiklanuvchi energiya manbalari, biotexnologiya va shu kabilarni joriy etilishi, takomillashtirilishi, raqamlashtirilishi hamda avtomatlashtirishi tushuniladi.

Ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishda oʻzgarishlar deganda ishlab chiqarish hajmining oʻzgarishi (ishchi kuchiga talab oshishi yoki kamayishi, xodimlar sonidagi oʻzgarishlar), mehnat shartlari va sharoitlarining oʻzgarishi (ish vaqti, mehnatni muhofaza qilish qoidalari), tashkilot qayta tashkil etilishi, tuzilmasidagi oʻzgarishlar (yangi boʻlimlar yoki lavozimlar joriy etilishi), mehnat vazifalari qayta taqsimlanishi (lavozimlarining vazifa doirasi oʻzgarishi yoki qayta shakllantirilishi), ish joyining oʻzgarishi (xodimlar yangi tsex, filial, yoki boshqa hududdagi ish joyiga koʻchishi) va shu kabilar tushuniladi.

Ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmi qisqarishi deganda tashkilotda ishlab chiqarish yoki xizmat koʻrsatish hajmining kamayishi har xil sabablarga koʻra kamayishi tushuniladi.

Ish beruvchi yuqoridagi asoslarga tayangan holda shartlarni oʻzgartirmoqchi boʻlsa, u quyidagi majburiy tartiblarga rioya qilishi shart:

xodimning mehnat vazifasi saqlanib qoladi. Bu qoidaning asosiy jihati oʻzgartirish faqat mehnat shartlariga tegishli boʻladi. Xodimning mehnat vazifasi (lavozimi, kasbi) oʻzgarmaydi;

ish beruvchi shartlar oʻzgarishidan kamida ikki oy oldin xodimni yozma ravishda ogohlantirishi shart. Bu xodimga vaziyatni baholash va yangi shartlarga rozi boʻlish yoki boshqa ish qidirish uchun yetarli vaqt berish uchun kerak;

agar ogohlantirishdan soʻng xodim yangi mehnat shartlarida ishlashga rozi boʻlmasa, ish beruvchi xodimga korxonadagi uning malakasi va sogʻligʻiga mos keladigan boshqa boʻsh ish oʻrinlarini taklif qilishi shart;

agar xodim yangi shartlarga ham, taklif qilingan boshqa ishga ham rozi boʻlmasa, mehnat shartnomasi qonunda belgilangan tartibda bekor qilinadi;

shartnoma bekor qilinganda, xodimga MKda nazarda tutilgan ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlanishi shart.

2. Ushbu qoida ish beruvchi tomonidan mehnat shartlarini bir tomonlama oʻzgartirish jarayonidagi eng muhim kafolatlardan birini belgilaydi. Bu qoida xodimni oʻzgarishlar haqida oldindan xabardor qilish orqali uning manfaatlarini himoya qiladi.

Agar ish beruvchi obʼyektiv sabablarga koʻra mehnat shartlarini (masalan, ish haqi yoki ish rejimini) oʻzgartirmoqchi boʻlsa, u bu haqda xodimni kamida ikki oy oldin ogohlantirishi shart.

Ogohlantirish faqat yozma shaklda (rasmiy xat, buyruq yoki ogohlantirish xabarnomasi shaklida) berilishi kerak. Ogʻzaki ogohlantirish huquqiy kuchga ega emas.

Xodim ogohlantirish xati bilan tanishganligini tasdiqlash uchun unga imzo qoʻyishi shart. Bu ish beruvchining ogohlantirish majburiyatini bajarganligini isbotlovchi asosiy dalildir.

Agar xodim imzo qoʻymasa, bu holat dalolatnoma bilan rasmiylashtirilishi kerak.

Ikki oylik muddat xodimga vaziyatni baholash va qaror qabul qilish uchun yetarli vaqt berish maqsadida belgilangan. Bu vaqt ichida xodim ish beruvchiga oʻzining qarori (roziligi yoki rad etish sabablari) haqida xabar beradi.

Umumiy qoida boʻyicha, ikki oylik muddatni qisqartirishga yoʻl qoʻyilmaydi, faqat xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi yozma kelishuvga koʻra yoʻl qoʻyiladi.

MISOL

Ish beruvchi xodimga “Sizni ikki oy emas, balki bir haftadan keyin yangi shartlarda ishlashga oʻtkazamiz” deb taklif qilishi mumkin. Agar xodim bunga rozi boʻlsa, kelishuvga erishilgan hisoblanadi. Bu kelishuv yozma ravishda rasmiylashtirish maqsadga muvofiq hisoblanadi.

MK ayrim alohida holatlar uchun oʻzgartirishlarning qisqaroq yoki boshqacha ogohlantirish muddatlari belgilanishi mumkinligini koʻrsatadi.

Masalan, xodimni vaqtinchalik boshqa ishga oʻtkazishda yoki favqulodda holatlardagi oʻzgartirishlarda ikki oylik ogohlantirish talab qilinmaydi. Chunki bunday holatlar kechiktirib boʻlmaydigan zaruratga asoslanadi va ularning muddati cheklangan boʻladi.

Agar ish beruvchi xodimni lozim darajada (yozma ravishda, imzo qoʻydirib yoki ikki oylik muddatga rioya qilmasdan) ogohlantirmasa, bu mehnat qonunchiligini qoʻpol ravishda buzish hisoblanadi.

Ikki oylik muddat tugamaguncha, mehnat shartlarini oʻzgartirish haqidagi buyruq noqonuniy hisoblanadi.

Xodim sudga murojaat qilishga va mehnat shartlarining noqonuniy oʻzgartirilganligini haqiqiy emas deb topishni talab qilishga haqli. Bu holatda ish beruvchiga nisbatan maʼmuriy javobgarlik choralari qoʻllanilishi mumkin.

Bu qoidaning maqsadi — ish beruvchi tomonidan iqtisodiy zarurat tufayli amalga oshiriladigan oʻzgarishlarning xodim uchun kutilmagan zarba boʻlmasligini taʼminlash va unga oʻz taqdirini hal qilish uchun yetarli vaqt berishdir.

3. Mehnat shartlari oʻzgarishi haqida ogohlantirish muddatini pulli kompensatsiya bilan almashtirish ish beruvchiga maʼlum darajada moslashuvchanlik beradigan, ammo xodimning huquqlarini saqlab qoladigan muhim mexanizmdir. Ushbu qoida ish beruvchining ikki oylik majburiy ogohlantirish muddatini qisman pulli kompensatsiya bilan almashtirish tartibini belgilaydi.

Ikki haftadan ortiq boʻlgan ogohlantirish muddatini kompensatsiyaga almashtirishda qonunchilikda mehnat shartlari oʻzgarishi haqida xodimni kamida ikki oy oldin ogohlantirish majburiyati belgilangan. Ushbu qoida, ish beruvchiga aynan shu ikki oylik muddatni ikki haftasigacha boʻlgan qismini kompensatsiya bilan almashtirishga ruxsat beradi.

Toʻlanadigan kompensatsiya muddatidan oldin bekor qilingan har bir kun yoki hafta uchun xodimning ish haqi miqdoriga mutanosib boʻlishi kerak.

MISOL

Ish beruvchi xodimning mehnatidan bir oy davomida foydalanish imkoniyati mavjud, shunda 2 oy oldin ogohlantirish xati berishi va bir oydan keyin qolgan bir oy uchun xodimga ish haqi miqdorida pulli kompensatsiya toʻlashi mumkin.

Bu mexanizm ish beruvchiga tezkorlik beradi. Agar tashkiliy oʻzgarishlarni kutib turish korxonaga katta iqtisodiy zarar keltirsa, ish beruvchi kompensatsiya toʻlash evaziga jarayonni tezlashtirishi mumkin.

Ikki haftalik asosiy ogohlantirish muddatini ham pullik kompensatsiyaga almashtirish mumkin faqat buning uchun xodimning roziligi kerak boʻladi.

Xodimning roziligi yozma ravishda (ariza, bildirgi kabilar) olinishi kerak.

Ogohlantirish paytidan eʼtiboran dastlabki ikki haftalik muddat xodimning qaror qabul qilishi, yangi vaziyatga moslashishi uchun zarur boʻlgan minimal vaqt sifatida qabul qilinadi.

Ammo agar xodim taklifni rad etsa, ish beruvchi kamida ikki hafta davomida eski shartlarda ishlashga imkon berishi shart.

Bu xodimning manfaatlarini himoya qilishning yana bir shakli boʻlib, unga pul kompensatsiyasini olish yoki ogohlantirish muddatini oxirigacha ishlash huquqini beradi.

4. Ushbu qoida ish beruvchi tomonidan obʼyektiv sabablar bilan mehnat shartlari oʻzgartirilganda, ammo xodim bu yangi shartlarda ishlashni qabul qilmaganda yuzaga keladigan huquqiy oqibatlarni belgilaydi.

Bu ish beruvchining ehtiyojlari va xodimning ijtimoiy-moliyaviy himoyasi oʻrtasidagi muvozanatni taʼminlaydi.

Shartnomani bekor qilishdan oldin quyidagi shartlar bajarilgan boʻlishi shart:

ogohlantirish muddati tugashi, yaʼni ish beruvchi xodimni kamida ikki oy oldin yozma ravishda ogohlantirgan boʻlishi yoki muddatning bir qismini pulli kompensatsiya bilan almashtirib, ogohlantirish jarayonini qonuniy yakunlagan boʻlishi kerak;

xodim yangi shartlarda ishlashni rad etgan boʻlishi, yaʼni ogohlantirish muddati tugagach, xodim yangi mehnat shartlarida (masalan, oʻzgargan ish haqi tizimi, ish rejimi kabilar) ishni davom ettirishni rad etishi kerak;

boshqa boʻsh ish oʻrnini rad etishi, ish beruvchi xodimga uning malakasi va sogʻligʻiga mos keladigan korxonadagi boshqa boʻsh ish oʻrinlarini taklif qilishi va xodim bu takliflarni ham rad etgan boʻlishi kerak.

Shartnoma xodim yangi mehnat shartlarida ishni davom ettirishni rad etganligi munosabati bilan bekor qilinadi. Mehnat shartnomani bekor qilish toʻgʻrisidagi buyruqda ushbu asos va MKning 137-moddasi birinchi qismi asos qilib koʻrsatiladi.

Oʻzbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 2023 yil 20 noyabrdagi “Sudlar tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilishni tartibga soluvchi qonunchilikni qoʻllash amaliyoti toʻgʻrisida”gi 26-son qarorinining 45-bandiga koʻra MKning 137-moddasiga koʻra, agar texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmlarining qisqarganligi munosabati bilan avvalgi mehnat shartlari saqlab qolinishi mumkin boʻlmasa, ish beruvchi xodim mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan mehnat vazifasini davom ettirayotganida xodimning roziligisiz mehnat shartlarini oʻzgartirishga haqli.

Agar MKda boshqacha qoida nazarda tutilmagan boʻlsa, mehnat shartlarining kelgusidagi oʻzgarishi haqida ish beruvchi xodimni kamida ikki oy oldin yozma shaklda, imzo qoʻydirib ogohlantirishi shart. Koʻrsatilgan muddatni qisqartirishga faqat xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra yoʻl qoʻyiladi.

Ish beruvchi mehnat shartlarining kelgusidagi oʻzgarishi toʻgʻrisida xodimni ogohlantirishning ikki haftadan ortiq boʻlgan muddatini mutanosib pulli kompensatsiya bilan almashtirishga haqli. Bunda xodimni ogohlantirish paytidan eʼtiboran ikki haftalik ogohlantirish muddati faqat xodimning roziligi bilan pulli kompensatsiya bilan almashtirilishi mumkin.

MK 137-moddasining ikkinchi va uchinchi qismlarida nazarda tutilgan ogohlantirish muddati tugagach, xodim yangi mehnat shartlarida mehnat qilishni rad etsa, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi xodim yangi mehnat shartlarida ishni davom ettirishni rad etganligi munosabati bilan unga ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlangan va 100-moddasida nazarda tutilgan kafolatlar taqdim etilgan holda MK 137-moddasining toʻrtinchi qismiga koʻra bekor qilinishi mumkin.

MK 137-moddasining toʻrtinchi qismiga binoan mehnat shartnomasi bekor qilinganining qonuniyligini tekshirishda sudlar texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar haqiqatdan ham roʻy bergan-bermaganligi, xodimning yangi ish shartlarida ishlashni haqiqatdan rad etganligini aniqlashlari lozim. Agar mehnat nizosini hal qilishda, xodim yangi ish shartlarida ishlashga rozi boʻlganligi aniqlansa, sud mehnat shartnomasini MK 137-moddasining toʻrtinchi qismiga asosan bekor qilinishini gʻayriqonuniy deb topadi.

Shuningdek, ushbu Oliy sudi Plenumi qarorining 28-bandiga koʻra MK 161-moddasi ikkinchi qismining 2-bandi boʻyicha mehnat shartnomasi texnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning oʻzgarishi, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishi bilan bogʻliq boʻlgan tashkilot (uning alohida boʻlinmasi), yakka tartibdagi tadbirkor xodimlari sonining yoki shtatning oʻzgarganligi sababi bilan bekor qilinishi mumkin. Bunda shuni hisobga olish lozimki, agar faqat texnologiyadagi, mehnatni va ishlab chiqarishni tashkil etishdagi oʻzgarishlar, ish hajmining qisqarishi, obʼyektiv sabablarga koʻra xodim tomonidan mehnat shartnomasida belgilangan avvalgi ishni bajarishni davom ettirishga toʻsqinlik qilsagina, bunday asoslarda mehnat shartnomasining bekor qilinishi asosli deb topilishi mumkin. Agar ushbu oʻzgarishlar xodimlar soni (shtati) yoki bajariladigan ish xususiyatining oʻzgarishiga olib kelmasdan, mehnat shartlarining (mehnatga haq toʻlash miqdori, ish vaqtining, taʼtilning davomiyligi va boshqa) oʻzgarishiga olib kelsa, ish beruvchi tegishli tartibda xodimning roziligisiz qonunchilik va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan barcha kafolatlarni bergan holda mehnat shartlarini oʻzgartirishga haqli. Xodim yangi mehnat shartlarida ishni davom ettirishdan bosh tortgan hollarda u bilan mehnat shartnomasi MK 137-moddasining toʻrtinchi qismi boʻyicha bekor qilinishi mumkin.

Ish beruvchi mehnat shartnomani bekor qilganda xodimning ijtimoiy himoyasini taʼminlovchi ikkita asosiy kafolatni taqdim etishi shart:

ishdan boʻshatish nafaqasi (MK 173-modda) toʻlashi;

MKning 100-moddasida nazarda tutilgan qoʻshimcha kafolatlar ham taqdim etishi kerak (MK 100-modda sharhiga qarang).

Ishdan boʻshatish nafaqasi miqdori MK 173-moddasiga asosan xodimni ushbu tashkilotda ishlagan mehnat stajiga bogʻliq boʻladi (MK 173-modda sharhiga qarang).

5. Ushbu qoida ommaviy oʻzgarishlar amalga oshirilayotganda xodimlarning vakillik organlari (kasaba uyushmasi qoʻmitasi) huquqlarini himoya qilishga qaratilgan. Bu qoida ish beruvchining qarorlarini shaffof va ijtimoiy sheriklik printsiplariga muvofiq boʻlishini taʼminlaydi.

Qoidaning mohiyati shundaki, agar mehnat shartlarining oʻzgartirilishi koʻplab xodimlarga tegishli boʻlsa, ish beruvchi oʻzboshimchalik bilan harakat qilish oʻrniga, kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan maslahatlashuv oʻtkazishi shart.

Bu majburiy maslahatlashuv tartibi faqatgina quyidagi shart bajarilganda amal qiladi:

mehnat shartlari oʻzgarishi, yaʼni ish beruvchi tomonidan xodimlarning ish haqi tizimi, ish rejimi, mehnat normalari kabi shartlari oʻzgartirilayotgan boʻlishi kerak;

xodimlar sonining chegarasi, oʻzgartirilayotgan xodimlar soni MK 98-moddasi ikkinchi qismida nazarda tutilgan miqdorga teng boʻlishi yoki undan oshishi kerak (MK 98-modda sharhiga qarang).

Agar ish beruvchi mehnat shartlarini oʻzgartirish orqali yuqorida koʻrsatilgan chegaralardagi xodimlarga taʼsir koʻrsatsa, u kasaba uyushmasi bilan maslahatlashishi shart.

Qoida “dastlabki maslahatlashuvlar” oʻtkazishni talab qiladi, bu rozilik olish emas, balki fikr almashish jarayonidir.

Kasaba uyushmasi qoʻmitasiga ish beruvchining qaroridan oldin vaziyatga taʼsir qilish, muqobil yechimlarni taklif qilish va xodimlar manfaatlarini himoya qilish imkoniyatini berish.

Maslahatlashuvda quyidagi mavzular boʻlishi mumkin:

nima uchun bu oʻzgarishlar (masalan, ish hajmining qisqarishi) zarurligini asoslash;

oʻzgarishlarning salbiy oqibatlarini yumshatish yoʻllari (masalan, past maosh oʻrniga qoʻshimcha ijtimoiy yordam);

oʻzgartirishlarni amalga oshirishning vaqti va tartibi;

oʻzgarishlardan keyingi mehnat sharoitlarini yaxshilash rejalari.

Kasaba uyushmasi orqali xodimlar ommaviy ravishda ularga taʼsir qiluvchi qarorlarning sabablari va oqibatlaridan xabardor boʻladilar.

Xodimlar vakillarining fikrini inobatga olish orqali korxonada mehnat nizolari kelib chiqishi xavfi kamayadi.

Agar ish beruvchi talab qilingan holatda kasaba uyushmasi bilan maslahatlashuvlar oʻtkazmasa, bu mehnat qonunchiligini buzish hisoblanadi. Bu esa oʻz navbatida Davlat mehnat inspektsiyasi tomonidan maʼmuriy javobgarlikka tortilishga asos boʻlishi mumkin.

Bu qoida, ayniqsa yirik korxonalarda, mehnat shartlarini oʻzgartirish jarayonini demokratik va ijtimoiy masʼuliyatli qilib, ish beruvchini xodimlar jamoasi bilan ochiq muloqotga kirishishga majburlaydi. Maslahatlashuvlarning natijasi qarorni bekor qilmasa-da, uning mazmuni va ijrosiga taʼsir qilishi mumkin.

6. Ushbu qoida ommaviy ravishda xodimlarning ahvolini yomonlashtiruvchi oʻzgarishlar amalga oshirilayotganda, ish beruvchiga ijtimoiy masʼuliyat yuklaydi. Bu majburiyat davlat va jamoatchilik nazorati orqali xodimlarning huquqlarini himoya qilishga qaratilgan.

Mehnat shartlarining noqulay (yomon) tarzda oʻzgarishi deganda xodimlar uchun salbiy tomonga oʻzgarishi tushuniladi.

Mehnat shartlari yomonlashayotgan xodimlar soni MK 98-moddasi ikkinchi qismida nazarda tutilgan ommaviy ishdan ozod qilish chegarasiga teng boʻlishi yoki undan oshishi kerak (MK 98-moddasi sharhiga qarang).

Bu chegaraning qoʻllanilishi, yakka tartibdagi yoki kichik guruhdagi oʻzgarishlar uchun emas, balki butun korxonaga yoki uning katta qismiga taʼsir etuvchi jiddiy oʻzgarishlar uchun majburiy xabardor qilish talab qilinishini bildiradi.

Ish beruvchi oʻzgarishlarning sabablari toʻgʻrisida mahalliy mehnat organi va kasaba uyushmalarining hududiy yoki tarmoq birlashmasini xabardor qilishi shart.

Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligining tuman (shahar) Kambagʻallikni qisqartirish va bandlikka koʻmaklashish boʻlimlari mahalliy mehnat organi hisoblanadi.

Davlat organini mehnat bozoridagi potentsial salbiy oʻzgarishlar haqida ogohlantirish. Bu organ keyinchalik mazkur xodimlarni ishsizlikdan himoya qilish yoki qayta tayyorlash choralarini koʻrishga tayyorgarlik koʻrishi mumkin.

Ish beruvchi har bir xodimning kelgusida ishdan boʻshatilishi toʻgʻrisidagi maʼlumotlarni uning kasbi, mutaxassisligi, malakasini va mehnatiga haq toʻlash miqdorini koʻrsatgan holda ikki oydan kechiktirmay «Yagona milliy mehnat tizimi» idoralararo dasturiy-apparat majmuasiga kiritish orqali mahalliy mehnat organi eʼtiboriga ham yetkazishi shart.

Korxonadagi kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan maslahatlashuvdan tashqari, uning yuqori turuvchi hududiy (masalan, Toshkent shahar kasaba uyushmalari birlashmasi) yoki tarmoq (masalan, taʼlim sohasi kasaba uyushmasi) birlashmalari ham xabardor qilinadi.

Bu masalani korxona doirasidan tashqariga olib chiqish va xodimlarning manfaatlarini himoya qilish uchun keng koʻlamli muzokaralar olib borish, shuningdek boshqa korxonalarda ham shunday muammolar yuzaga kelishining oldini olishga qaratilgan.

Bu axborot quyidagilarni oʻz ichiga olishi mumkin:

oʻzgarishlarning iqtisodiy va texnologik asosi (masalan, bozordagi talabning tushishi, xomashyo narxining oshishi);

oʻzgartirilayotgan mehnat shartlarining aniq roʻyxati (masalan, necha foizga maosh kamayishi);

yomonlashayotgan shartlarda ishlashi kerak boʻlgan xodimlar soni va toifalari.

Ushbu xabardor qilish jamoatchilik nazoratini taʼminlaydi. Agar ish beruvchi ushbu majburiyatni bajarmasa, bu mehnat qonunchiligini buzish hisoblanib, uning yangi shartlarni joriy qilish qarori yuzasidan mehnat nizolari kelib chiqishi uchun asos boʻlishi mumkin.

Bu qoida ish beruvchini katta ijtimoiy taʼsirga ega boʻlgan qarorlarni qabul qilishda yashirincha harakat qilishdan toʻxtatadi va xodimlarning huquqlari nafaqat korxona ichida, balki davlat va jamoatchilik darajasida ham himoya qilinishini kafolatlaydi.

7. Ushbu qoida xodimning huquqiy himoyalanishini kafolatlaydi va isbotlash yukini ish beruvchining zimmasiga yuklash orqali xodim manfaatini taʼminlaydi.

Bu qoidaning mohiyati shundaki, agar xodim ish beruvchining mehnat shartlarini oʻzgartirish qarorini notoʻgʻri yoki asossiz deb hisoblasa, u nizolashishga haqlidir va bunda ish beruvchi oʻz qarorining toʻgʻriligini isbotlashga majbur boʻladi.

Xodim ish beruvchi tomonidan mehnat shartlari oʻzgartirilganligi ustidan shikoyat qilishga haqli.

Xodimning fikricha, ish beruvchining oʻzgartirish toʻgʻrisidagi qarori noqonuniy, asossiz yoki MK 137-moddasida belgilangan tartiblar (masalan, 2 oylik ogohlantirish) buzilgan holda qabul qilingan boʻlsa, shikoyat qilish mumkin.

Xodim oʻz huquqlarini himoya qilish uchun MK 556-moddasiga asosan, quyidagi organlarga murojaat qilishi mumkin:

1) kasaba uyushmalari, ularning birlashmalari, boʻlinmalari va boshlangʻich kasaba uyushmalari tashkilotlari;

2) Davlat mehnat inspektsiyasining mansabdor shaxslari;

3) ish beruvchi, u mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning qaroridan norozi boʻlganda, shuningdek oʻziga xodim tomonidan yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash haqidagi nizolar boʻyicha;

4) qonunchilikda belgilangan tartibda adliya organlari;

5) prokuror.

Isbotlash majburiyatining ish beruvchi zimmasiga yuklatilishi bu qoidaning eng muhim va xodim uchun eng katta kafolati boʻlgan qismidir, yaʼni yakka tartibdagi mehnat nizosini koʻrish chogʻida avvalgi mehnat shartlarini saqlab qolish imkoniyati yoʻqligini isbotlab berish majburiyati ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.

Umumiy fuqarolik jarayonidan farqli oʻlaroq, mehnat nizolarida xodim oʻzgartirish noqonuniy ekanligini toʻliq isbotlashi talab etilmaydi. Aksincha, ish beruvchi oʻzining harakati zarur va asosli ekanligini hujjatlar bilan isbotlashi shart.

Ish beruvchi nimalarni isbotlashi kerak:

obʼyektiv zarurat, yaʼni oʻzgartirishlarning sababi haqiqatdan ham MK 137-moddada nazarda tutilgan asoslar (texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar, ish hajmining qisqarishi) bilan bogʻliq ekanligini;

avvalgi mehnat shartlarini saqlab qolish (masalan, eski maosh tizimi yoki toʻliq ish vaqti) iqtisodiy yoki texnologik jihatdan imkoni yoʻq ekanligini (masalan, moliyaviy hisobotlar, yangi texnologik loyihalar yoki tashkiliy tuzilma buyruqlari bilan);

ogohlantirish muddatlariga, kompensatsiya toʻlashga va xodimga boshqa ish taklif qilish majburiyatiga toʻliq rioya qilinganligini.

Bu norma mehnat shartlarining barqarorligini taʼminlaydi, chunki ish beruvchi faqatgina haqiqiy obʼyektiv zarurat mavjud boʻlgandagina va buni isbotlashga tayyor boʻlgandagina oʻzgartirish kirita oladi.